Der Generation Gemeinsam Blog

1. Problem: Das haben wir schon immer so gemacht

Lösung: Lean Startup

Lerne von der Startup-Szene, wo es permanent darum geht Neues auszuprobieren. Bei dem sogenannten Lean-Startup geht es darum, die Risiken möglichst gering zu halten und möglichst viele Erfahrungen zu sammeln.

Die Vorgehensweise des Lean-Startup lässt sich analog auf Veränderungsvorschläge von Prozessen anwenden. Anstatt also etwas von heute auf morgen komplett zu ändern, einigt sich das Team darauf, einen zeitlich oder räumlich beschränkten Testballon zu starten. Es hat sich bewährt, wenn Teams sich bereits im Vorfeld darauf einigen, was im Falle eines erfolgreichen Tests geschehen soll.

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2. Problem: Ich habe mich doch klar genug ausgedrückt, oder?

Lösung: das Generationenlexikon

Zwischen Generationen liegen nicht nur ein bis zwei Jahrzehnte Lebensalter, sondern auch die Kluft einer anderen kulturellen Prägung. Ein Generationenlexikon hilft Älteren und Jüngeren sich zu verständigen, indem sie für bestimmte Begriffe und Aufgaben eine gemeinsame Definition erarbeiten.

Die Generation Y ist es von zuhause aus nicht gewohnt, einfach gehorchen zu müssen und sich strikt nach den Vorstellungen der Eltern zu richten. Wenn es in generationen-gemischten Teams darum geht, Aufgaben auf eine bestimmte Weise zu erfüllen, wie z.B. einen Tisch für ein Meeting einzudecken, dann reicht es nicht die Aufgabe zu vergeben. Es muss auch klar definiert sein, wie ein gut gedeckter Tisch auszusehen hat und warum das wichtig ist. Diese Verständnis-Unterschiede ziehen sich durch alle Bereiche des Managements.

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3. Problem: Die daddeln die ganze Zeit an ihrem Smartphone herum

Lösung: Klare Regelung & free Wifi

Das Smartphone ist für die Generation Y Telefon, Suchmaschine, Kalender, Musikanalage … und der direkte Draht zu ihren Freunden und sozialen Netzwerken. Solange nicht klar ist, ob man es nutzen darf, bleibt der Wunsch es zu verwenden bestehen, was ablenkt und Konzentration kostet. Da es für junge Leute zum guten Ton gehört, schnell auf Nachrichten und Posts zu reagieren, ist es für Unternehmen wichtig, klare Nutzungsregeln bzgl. Smartphone aufzustellen. Wer ein generelles Nutzungsverbot ausspricht, sollte aber auch Voraussetzungen für Ausnahmeregelungen festlegen und vielleicht sogar einen Free-Wifi-Spot einrichten.

Für welches Problem des Generationenmiteinanders suchst du eine Lösung?

Hast du selbst gute Erfahrungen gesammelt?

Teile gerne hier deine Herausforderungen und Erfahrungen oder schreibe mir.

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Simon Schnetzer ist Jugendforscher, Speaker und Trainer. Mit der Studie Junge Deutsche hilft er Unternehmen und anderen Studienpartnern dabei, junge Menschen zu finden, motivieren und binden. Mit maßgeschneiderten Strategie-Workshops und Beratung unterstützt er seine Kunden dabei, geeignete Angebote, Prozesse oder Kampagnen zu entwickeln.

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1. Gen Z 2025: Was sich nicht ändert

Die junge Generation verändert sich nicht jedes Jahr! Insbesondere ihre Werte oder Erwartungen an Arbeitgeber sind bemerkenswert konstant. Zudem ist die Generation stark digital geprägt und sieht die Welt nicht nur mit den Augen, sondern eben auch durch ihr Smartphone.

• Wichtige Werte: Seit Jahren sind die wichtigsten Werte der Generation Z (wie auch der Generationen Y, X oder Babyboomer) Familie, Gesundheit und Freiheit, eine solide Konstante in der Persönlichkeitsentwicklung.
• Digitale Prägung: Die Generation Z ist die erste Generation, die in Jugendjahren bereits mit Smartphones und Social Media aufgewachsen ist. Ihre Taktung, mit der sie kommunizieren und Reaktionen erwarten, ist extrem schnell.
• Grundbedürfnisse: Die Grundbedürfnisse sind für alle Generationen gleich – Bindung, Sicherheit, Selbstwerterhöhung und Lustgewinn, auch wenn die Gen Z viele dieser Bedürfnisse digitaler stillt als andere Generationen.

Das Bewusstsein über Konstanten und generationenübergreifende Gemeinsamkeiten helfen, Verständnis zu entwickeln und das Miteinander zu gestalten.

2. Gen Z 2025: Was sich ändert

Trotz der Konstanten bringt die Entwicklung auch Veränderungen mit sich. Die Generation Z adaptiert Trends und Technologien schneller als die Generation Y, X oder Babyboomer. Einige Bereiche, in denen wir große Veränderungen sehen:

• Arbeitswelt im Krisenmodus: Die Erwartungshaltung der Generation Z an Arbeitgeber bleibt hoch, obwohl die Situation am Arbeitsmarkt angespannter wird. In 2025 werden wir wenig Demut der Jungen sehen, doch die Sicherheit des Arbeitsplatzes wird wichtiger als Argument für oder gegen Zukunft mit einem Arbeitgeber.
• Konsum über Social Media: Junge Vertreter:innen der Generation Z informieren sich bei Konsumentscheidungen immer mehr über TikTok und Instagram. Anstatt nach Dingen zu suchen, die sie interessieren könnten, wird Relevantes einfach vorgeschlagen. Konsequent, dass immer häufiger Konsum / Einkäufe über Social Media stattfinden. Auch auf dem Radar behalten sollten wir Shopping über Games, neuerdings sogar mit Konzerten und Festivals, wie z.B. das Fortnite Festival.
• Nacht und KI im Tourismus: Der neue letzte Schrei der jungen Reisenden ist Nachttourismus, also dunkle Orte, an denen man Sternebaden und Sternbilder beobachten kann. Ein weiterer Trend ist, dass die Reiseplanung immer häufiger über KI vorgenommen wird. Mehr dazu in den Reisetrends 2025 von Booking.com.

3. Dinge, die wichtig werden in 2025

Neben den Entwicklungen, die bereits in vollem Gange sind, treten 2025 neue Prioritäten auf den Plan:

• Social Media: Das australische Social Media Verbot für U16-Jährige wird eine weltweite Diskussion entfachen, wie wir Kinder und Jugendliche vor den schädlichen Auswirkungen zu früher Smartphone-Nutzung besser schützen können.
• Künstliche Intelligenz: KI wird immer präsenter und cleverer im beruflichen oder privaten Einsatz. Entscheidungen über die Regulierung, ethischen Einsatz und eine Anpassung des Bildungssystems sind dringend notwendig und werden weitreichende Folgen haben.
• Worauf es im Dating ankommt: Im Dating der Generation Z gibt es neben Micro-Mances (Bevorzugung kleiner Gesten gegenüber der großen Romantik) den Trend des Future-Proofings. Frauen bevorzugen Männer, die emotional stabil und verlässlich sind, sowie eine klare Vorstellung für ihre Zukunft haben. Mehr dazu bei Bumble’s Dating Trends 2025.
• Vertrauen und Gemeinschaft: Die Bedeutung von Miteinander, Zusammenhalt und Gemeinschaft wird zunehmen, um der Sorge vor einer gesellschaftlichen Spaltung entgegenzuwirken – sowohl im privaten als auch beruflichen Umfeld.

Fazit: Die Generation Z zeigt den Weg in Richtung Zukunft

Die Trends der Generation Z im Jahr 2025 spiegeln eine Balance zwischen Kontinuität und Innovation wider. Während sie ihren Werten treu bleibt, wird sie von neuen Technologien und gesellschaftlichen Entwicklungen geprägt. Unternehmen, Arbeitgeber und Gesellschaft insgesamt müssen diese Dynamik verstehen, um mit der Geschwindigkeit und den Erwartungen dieser Generation Schritt zu halten.
Während die ersten Angehörigen der Generation Z in 2025 ihren 30. Geburtstag feiern und langsam aus der “jungen Generation” herauswachsen, starten die ersten der Generation Alpha (geboren 2010 bis 2024) ihre Ausbildung.

Neugierig, was mit der Generation Alpha auf uns zukommt?

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Die wichtigsten Tipps aus meinen Erfahrungen als Arbeitgebercoach für Geschäftsführungen und Personalleitungen, um in Zeiten von Krisen und im Kampf um Fachkräfte, die mühsam aufgebauten Schlüsselkräfte im Unternehmen zu halten.

“Gute Leute erhalten wöchentlich Abwerbeangebote”

Aktuell gibt es drei Trends, die besonders an der Bindung von Mitarbeitenden nagen:

1. Der Kampf um Fachkräfte führt dazu, dass gute Mitarbeitende wöchentlich Abwerbeangebote erhalten. Auch unsere Studien zeigen das.
2. Die Ungewissheit der wirtschaftlichen Lage führt in einigen Branchen zur Betriebsflucht, andere werden zum Hype. Beratung zum Beispiel boomt wieder.
3. Hohe Forderungen bei Neueinstellungen strapazieren das Gerechtigkeitsempfinden im Team. Da gibt es einen wirkungsvollen Tipp.

Meine Arbeit als Arbeitgebercoach bringt es mit sich, dass ich in viele Unternehmen blicke und mit Geschäftsführungen arbeite. Die überraschendste Erkenntnis für mich: Obwohl ein zuverlässiges Team und unternehmerischer Erfolg so kritisch von der Bindung der erfahrenen Mitarbeitenden abhängt, zählt Bindung in den wenigsten Organisationen zu den priorisierten Zielen von Führungskräften.

Fünf Dinge, die du vermeiden solltest, damit Bindung in deiner Organisation oder deinem Team funktioniert

Viele Unternehmen realisieren erst mit der Kündigung einer Schlüsselperson im Unternehmen, wie unvorbereitet es sie trifft. Der erste Schritt dahin, dass dies nicht mehr passiert, heißt: Selbstreflexion. Gezielt die Schwächen der Bindung abklopfen. Die fünf häufigsten Schwächen in der Mitarbeiterbindung sind:

1. Mangelnde Wertschätzung für Mitarbeitende
2. Hierarchischer Umgang mit Mitarbeitenden
3. Geringes Verständnis, für die individuellen Bedürfnisse von Mitarbeitenden
4. Überforderung der Führung durch Führung
5. Kein strukturierter Fahrplan, um die Bindung gezielt zu steigern

Viele wissen nicht so recht, wo sie anfangen sollen, auch wenn ChatGPT ihnen eine schicke Anleitung ausspuckt. Genau dafür habe ich das Bindungsbooster Programm entwickelt, um Geschäftsführungen und Personalleitungen wertvolle Zeit und unnütze Experimente zu ersparen. Durch eine erprobte Struktur steigerst du die Bindung deutlich, schnell und bleibst aufgrund des persönlichen Coachings sowie dem Erfahrungsaustausch in der Bindungsbooster Community motiviert, die erforderlichen Maßnahmen auch umzusetzen.

Eine Frage der Führung, ob Bindung gelingen kann

Wahre Bindung kann nur durch Miteinander und Vertrauen entstehen. Es gibt Unternehmen, mit denen ich nicht arbeiten möchte. Unternehmen mit einer Geschäftsführung, die nicht bereit ist, zu erkennen, dass er / sie selbst der Grund für eine toxische Führungskultur ist. Im Gegenteil dazu ein Beispiel zweier Geschäftsführungs-Typen mit denen ich im Bindungsbooster Programm erfolgreich gearbeitet habe:

1. eine junge Geschäftsführerin, die den Familienbetrieb übernommen hat und ihr altersdiverses Team besser verstehen, führen und binden will, und
2. einen erfahrenen und vorausschauenden Unternehmer, der das Miteinander-Mindset in seiner Personalleitung und Führung verankern möchte.

Kannst du dich darin wiedererkennen? Das Ziel der gemeinsamen Reise ist nicht nur eine wirkungsvolle Bindungsstrategie, sondern auch ein Team, das diese Aufgabe zum großen Teil eigenverantwortlich umsetzt. Und der Weg dorthin kann nur mit Beteiligung (zum Beispiel in Form einer einfachen Umfrage) gelingen. Manche Teilnehmende kostet das am Anfang im Bindungsbooster Programm etwas Überwindung – sich die Zeit für Beteiligungsformate zu nehmen und sich unverblümtem Feedback zu stellen. Doch genau das macht den Unterschied aus, ob du als Geschäftsführung die wertvollsten Mitarbeitenden halten kannst, oder nicht.

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Tipp für Angestellte: Du kannst das Gespräch auch deinem Chef oder deiner Chefin vorschlagen.

Mitarbeiterbindung ist Ausdauersport. Erfolg hat, wer dranbleibt

Positive Bindung (im Gegensatz zur negativen Bindung durch Zwang) entsteht nur durch Vertrauen und Miteinander. Vertrauen kann man leicht verspielen, doch es kostet Zeit, um es sich zu erarbeiten. Das heißt, wer die wertvollsten Mitarbeitenden binden möchte, benötigt neben einer guten Struktur, funktionierenden Maßnahmen und einem klaren Verständnis für die unterschiedlichen Bedürfnisse von Mitarbeitenden eines: Ausdauer.

Genau das fällt vielen Geschäftsführenden schwer, da im Arbeitsalltag sehr viel von ihnen verlangt wird. Wenn man aufhört, sich um Mitarbeitende zu kümmern, fühlen sie sich nicht mehr gebraucht und kündigen (Fluktuation) oder verkümmern (Quiet Quitting), so wie eine Topfpflanze, die man nicht mehr gießt. Deshalb haben wir mit dem Bindungsbooster Programm eine sehr wirkungsvolle Methode gefunden, unsere Teilnehmer in ihrer Ausdauer zu unterstützen: unser wöchentliches Live-Coaching. In diesem 60-minütigen Online-Meeting begleiten wir unsere Teilnehmenden, stehen für Fragen zur Seite, motivieren und helfen bei der Umsetzung im Arbeitsalltag sowie beim Netzwerken und dem Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmern.

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Die Nachteile von Mitarbeiterbindung sind ähnlich wie bei vorbeugenden Gesundheitsmaßnahmen: Es kostet Zeit, Geld und bringt nur etwas, wenn man es macht und sich kontinuierlich darum kümmert. Viele wissen auch einfach nicht, wie Bindung richtig geht und benötigen externe Unterstützung.

Was tun, wenn mein wichtigster Mitarbeiter kündigt?

Die Bindung von Mitarbeitenden hört mit der Kündigung nicht auf. Es gibt viele Fälle, bei denen Menschen erst kündigen müssen, um zu verstehen (und sich bewusst zu machen), was bei der aktuellen Beschäftigung alles gut läuft. In dem Gespräch nach einer Kündigung sollten Arbeitgeber eines nicht tun: Versuchen gegen einen gefassten Entschluss anzuarbeiten. Attraktive Arbeitgeber lernen bei dem Gespräch, was sie in Zukunft besser tun können und entwickeln eine attraktive Perspektive für den Wiedereinstieg. Sie nutzen die Gelegenheit, um Wertschätzung zu zeigen und in Zukunft in Kontakt zu bleiben.

Wie das auch für dein Unternehmen funktionieren kann und viele weitere wertvolle Tipps und effektiven Input erhältst du im Bindungsbooster Programm – unserem Executive Arbeitgeber-Coaching.

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Was tun, wenn ein wichtiger Mitarbeiter kündigt?

1. Keine Panik.
2. Keine Vorwürfe, sondern verstehen, was los ist.
3. Wertschätzung zeigen für das, was er/sie geleistet hat.
4. Eine Perspektive für den Wiedereinstieg entwickeln.
5. Sich freuen, wenn er/sie nach ein paar Monaten zurückkommt.

Gute Arbeitgeber erkennen schon früher, dass etwas nicht passt und es muss nicht erst zur Kündigung kommen.

Jahr für Jahr versetzt auch dieses Jahr wieder das Jugendwort 2024 die Medienwelt in Aufruhr: Ist das trendigste Jugendwort des Jahres 2024 nun „Akh“, „Hölle nein“ oder „Talahon“? Doch was sagt das über die Veränderung der Jugendsprache an sich aus? Eine Bewertung der Entwicklung von Jugendsprache von mir als Jugendforscher.

Jugendwort 2024 vs. Jugendsprache 2024

Auf der Seite des Langenscheidt-Verlags können Jugendwort-Enthusiasten egal welchen Alters live den Auswahlprozess verfolgen und mit abstimmen über das Jugendwort 2024. In der aktuellen Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024“ haben wir Jugendliche und junge Erwachsene im Alter von 14 bis 29 Jahren gefragt, „Welches Wort oder welcher Ausdruck ist für dich typisch Jugendsprache?“. Vergleicht man die Top-10, so gibt es durchaus Parallelen, aber eben auch deutliche Unterschiede:

Zehn Begriffe zur Auswahl des Jugendwort 2024*

basierend auf dem von Langenscheidt durchgeführten Voting

• Aura (bezieht sich auf die persönliche Ausstrahlung/Charisma oder Status, oft scherzhaft verwendet)
• Akh (arabisches Wort für Bruder, auch Anrede für einen Freund oder Bekannten)
• Hölle nein (kommt aus dem englischen "hell no" und wird als Widerspruch verwendet)
• Talahon (kommt aus dem Arabischen und steht für "Komm her")
• Schere (drückt ein Schuldeingeständnis aus oder dient als Bekenntnis, dass man etwas getan hat)
• Yurr (bedeutet "ja" oder "what's up")
• Yolo (steht für "you only live once")
• Nein Pascal, ich denke nicht (Begriff wird genutzt, um einer Aussage zu widersprechen)
• Pyrotechnik (Ausdruck der Unterstützung für den Einsatz von Pyrotechnik bei Sportveranstaltungen)
• Digga(h) (oft aber nicht immer eine Anrede für einen Kumpel oder Kollegen)

Top-10 der Jugendsprache in Deutschland 2024*

basierend auf der [.white-link]Trendstudie "Jugend in Deutschland 2024"[.white-link]

1. Digga / Diggah / Digger
2. cringe (Jugendwort 2021)
3. Alter
4. slay
5. nice
6. Bro
7. cool
8. yolo (Jugendwort 2012)
9. LOL
10. goofy (Jugendwort 2023)

Einschätzung von Simon Schnetzer als Jugend­­forscher über das Jugend­wort 2024 und Jugend­sprache

Über die Top-10 für das Jugendwort 2024

Was ist neu? Mit Talahon und Akh unter den Top-10 beobachten wir die Veränderung, dass auch arabische Wörter sich zunehmend in der Jugendsprache durchsetzen und Teil der Jugendkultur in Deutschland sind. Der Trend der englischsprachigen Begriffe, die aufgrund von Social Media, Gaming oder Musik sehr verbreitet sind, ist nicht gebrochen, wird aber zunehmend auch durch deutschsprachige Begriffe oder Übersetzungen ersetzt (wie z.B. „Hölle nein“).

Über die Top-10 der aktuellen Jugendsprache 2024

Wenn wir an das Jugendwort des Jahres denken, fallen so gewöhnliche Begriffe wie cool und Alter in der Regel raus, weil sie zu normal sind. Das hat ja die Generation X schon in ihrer Jugend gesagt. Die Auswertung zur Jugendsprache zeigt aber eben, dass genau solche Begriffe immer noch wichtiger Bestandteil der Jugendsprache sind, auch wenn sie durch das Trendraster fallen.

Jugendsprache und Jugendwort-Trends 2024 im Vergleich

Die Auflistung zeigt sehr deutlich, dass sich viele der ehemaligen Jugendwort-Trends mittlerweile fest in der Jugendsprache etabliert haben. Einige der Begriffe waren zwar nicht DAS Jugendwort der vergangenen Jahre, aber (wer sich erinnert) durchaus in der engsten Auswahl. Sehr interessant ist, dass bei den aktuellen Trends verstärkt deutsche und arabische Begriffe auftauchen, die sich unter den Top-10 der Jugendsprache noch kaum finden. Diese Veränderung gilt des in Zukunft genau zu beobachten.

Spannend: "Talahon" als Jugendwort und Jugendkultur

• Talahon (Kommt aus dem Arabischen und steht für „Komm her“. Viele Jugendliche identifizieren sich mit dem Begriff)

Fazit zum Jugendwort 2024

Wichtig zu wissen: Das Jugendwort des Jahres ist nicht automatisch auch das populärste Wort der Jugendsprache! In der von Jugendlichen gesprochenen Sprache halten sich Begriffe zum Teil auch über Jahrzente. Allerdings zeigt diese Auswertung sehr deutlich, dass viele Trendbegriffe im Laufe der Zeit sich in der Jugendsprache etablieren. Daher freue ich mich sehr, dass der Langenscheidt Verlag sich so kontinuierlich und auf beteiligende Art und Weise mit den Trends der Jugendsprache beschäftigt und so interessante Entwicklungen wie der zunehmend deutsche und arabische Einfluss auf Jugendsprache sichtbar macht.

Mitarbeiterbindung vs. Recruiting in Zeiten von Kündigungswellen bis Rage Applying

Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting. Oder nicht?
„Wir versuchen es schon gar nicht mehr mit Stellenanzeigen und buchen direkt den Headhunter“ oder „Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting “ sind typische Aussagen von Arbeitgebern aufgrund der großen Pensionierungswelle und der schwierigen Situation auf dem Arbeitsmarkt, offene Stellen neu zu besetzen. Dazu kommen die vielen Folgekosten bei Fluktuation. Aber lass uns die Vor- und Nachteile sortieren, gegenüberstellen und betrachten, was dran ist an der These: „Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting.“

Die große Kündigungswelle bis Rage Applying

Dieser Beitrag erschien erstmalig im Jahr 2022. Damals gab es eine große Kündigungswelle, sowohl in Deutschland als auch im englischsprachigen Raum, wo diese als “The great Resignation” oder “The Big Quit” bezeichnet wurde. Diese Welle hatte stark damit zu tun, dass nach den Corona-Jahren viele ihr Leben neu sortierten und beispielsweise nicht mehr bereit waren, so weit für ihre Arbeit zu pendeln.

Im Jahr 2023 machten dann Buzzwörter wie „Silent Quitting“ oder „Quiet Quitting“ die Runde, weil insbesondere auch junge Menschen der Generation Z immer häufiger zwar nicht den Arbeitsvertrag kündigen, es aber innerlich tun, indem sie ihre Arbeitseinstellung auf „Dienst nach Vorschrift“ reduzieren. Letzteres Phänomen besteht weiterhin, wenn Arbeitgeber und Führungskräfte es nicht verstehen, die junge Generation für Leistung zu motivieren.

Dazu kommt, dass junge Menschen sich als sehr begehrt auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen und es für normal empfinden, Forderungen zu stellen, die für frühere Arbeitergenerationen unvorstellbar gewesen wären, wie z. B. ein Sabbatjahr nach der Ausbildung.

Ein besonderer Auswuchs dieser Stimmung war der Trend des Rage Applyings, bei dem insbesondere GenZ-Vertreterinnen sich auf TikTok damit brüsteten, dass sie mit ein paar Bewerbungen ihr Gehalt um X-tausend Euro / Dollar pro Jahr steigern konnten.

Junge Menschen mit Talenten und gefragten Qualifikationen haben viele Angebote, sind schwer zu erreichen, und Führungskräfte müssen sich auf sie einlassen, um sie zu motivieren.

Das renommierte Pew Research Institut in den USA hat die Gründe für Kündigungen analysiert. as renommierte Pew Research Institut in den USA hat die Gründe für Kündigungen analysiert. An erster Stelle steht ein zu geringes Einkommen, an zweiter Stelle ungenügende Entwicklungsmöglichkeiten und an dritter Stelle das Gefühl, bei der Arbeit nicht respektiert zu werden. Die Trendstudien Jugend in Deutschland belegen diese drei Schwerpunktthemen auch für Deutschland – insbesondere, wie sehr der Stellenwert von Geld aufgrund von Inflation und Zukunftsängsten zugenommen hat. Was unsere Trendstudien für Deutschland, Österreich und die Schweiz auch zeigen, ist der hohe Stellenwert der Work-Life-Balance bei Kündigungen und die dramatische Zunahme von psychischen Belastungen, speziell unter jungen Mitarbeitenden der Generation Z.

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Mitarbeiterbindung VS. Recruiting: Die Kosten im Vergleich

Im Rahmen meiner Interviews mit Personalverantwortlichen und Führungskräften hat sich eines sehr klar gezeigt: Es ist vielen Geschäftsführer:innen nicht bewusst, wie hoch die Kosten von Fluktuation für ihr Unternehmen sind, wenn sie eingearbeitete Fachkräfte verlieren.

Rechnet man den Aufwand für Recruiting, Einstellung und Einarbeitung sowie temporäre Kapazitätseinbußen oder Produktivitätsverluste zusammen, summieren sich die Kosten schnell zu einem mittleren fünfstelligen Betrag. Und es ist nie gewiss, ob freie Stellen aufgrund des leergefegten Arbeitsmarkts überhaupt neu besetzt werden können. Wer hier mit kühlem Kopf den Aufwand und Nutzen gegenüberstellt, kommt schnell zu der Erkenntnis, dass es wesentlich ökonomischer ist, die Bindung von Mitarbeitenden zu stärken, als Fluktuation nur durch Recruiting zu managen.

Schlägt Mitarbeiterbindung Recruiting? Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von Recruiting bei Fluktuation

Vorteile von Recruiting liegen darin, dass man Menschen einstellen (oder es zumindest versuchen) kann, deren Eignungen und Erfahrungen gut auf das aktuelle Anforderungsprofil passen, oder ein Unternehmen sich im Interesse der Altersstruktur (Age Diversity, demografischer Wandel) verjüngen kann. Zudem bringen neue Menschen im Unternehmen oder Team immer einen Blick von außen mit, den Vorgesetzte gewinnbringend einsetzen können.

Der augenscheinliche Nachteil von Recruiting ist der hohe finanzielle und zeitliche Aufwand für die Rekrutierung und die lange Dauer der Einarbeitung, der bei jeder neuen Einstellung erneut auftritt. Dazu kommt die Unsicherheit, ob es wirklich passt und dass Vertrauensbeziehungen innerhalb von Teams sich nur langsam entwickeln. Doch das größere Problem liegt darin, dass nicht gegeben ist, ob neu rekrutierte Mitarbeitende auch bleiben, insbesondere wenn die Bindung in Teams nicht gut ausgeprägt ist.

Fazit: Recruiting ist wichtig für frischen Wind und die strategische Weiterentwicklung. Doch damit es funktioniert, ist die Bindung von Mitarbeitenden eine Voraussetzung.

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Vor- und Nachteile von Mitarbeiterbindung bei Fluktuation

Der größte Vorteil von Mitarbeiterbindung (employee engagement / retention) ist die langfristige Wirkung, die sich in vielfältiger Weise in unternehmerischen Kennzahlen bemerkbar macht. Die mir von Führungskräften am häufigsten berichteten Auswirkungen sind:

• weniger Krankentage
• höhere Produktivität
• geringere Mitarbeiterfluktuation
• bessere Zusammenarbeit im Team
• mehr Vertrauen untereinander

Die positive Wirkung zeigt sich gerade auch in der Stimmung im Team und im Umgang miteinander. Ein hoher Grad an Mitarbeiterbindung sorgt dafür, dass Headhunter weniger Chancen haben, die guten Leute abzuwerben. Wer verlässt schon gerne die Sicherheit eines Arbeitsumfelds, in dem man sich wohlfühlt. Dann müssen alternative Jobangebote erheblich mehr bieten, um zu einem Jobwechsel zu führen.

Die Nachteile von Mitarbeiterbindung sind ähnlich wie bei vorbeugenden Gesundheitsmaßnahmen: Es kostet Zeit, Geld und bringt nur etwas, wenn man es macht und sich kontinuierlich darum kümmert. Viele wissen auch einfach nicht, wie Bindung richtig geht und benötigen externe Unterstützung.

Check-up für den Wettlauf um gute Mitarbeitende im War of Talent

Es ist nie zu spät, um damit anzufangen, Mitarbeitende zu binden.

Und ähnlich der Ansage im Aufzug in einem Notfall rate ich auch hier: Erst einmal tief durchatmen und sich dann fünf Fragen stellen.

1. Wie hoch ist der Wettbewerb um Fachkräfte, die mein Unternehmen benötigt?
2. Wie wichtig ist es meinem Unternehmen / Team aktuell, Mitarbeitende zu binden?
3. Welche Kriterien sind entscheidend dafür, ob Mitarbeitende in drei oder 5 Jahren noch gerne für mein Unternehmen arbeiten wollen?
4. Wie viel Freiraum gibt mein Unternehmen den Mitarbeitenden und Führungskräften, um Ideen einzubringen und Selbstwirksamkeit zu erfahren
5. Was für eine Geschichte erzählen Mitarbeitende über mein Unternehmen als Arbeitgeber bei Freund:innen oder ihrer Familie?

Du musst die Antworten auf die Fragen noch nicht kennen. Doch mit diesen Fragen und Beteiligung wirst du schnell erkennen, ob alles gut läuft, oder wo gegebenenfalls akuter Handlungsbedarf besteht.

Fazit zu Mitarbeiterbindung schlägt Recruitment

Wer möchte, dass die steigenden Investitionen in Recruiting erfolgreich sind, sollte sich erst darum kümmern, dass neue Mitarbeitende sich wohlfühlen. Insofern lohnen sich Investitionen in Mitarbeiterbindung doppelt, weil sie einerseits die Fluktuation verringern und gleichzeitig sicherstellen, dass neue Mitarbeitende sich im Team schneller wohlfühlen. Diese fünf Fragen sind der Ausgangspunkt einer strategischen Reise, die erst durch konsequente Beteiligung der entsprechenden Zielgruppen zum Erfolg führt.

Du benötigst Unterstützung zum Thema Mitarbeiterbindung?

Mit dem Bindungsbooster Programm entwickeln wir mit dir eine wirkungsvolle BindungsStrategie und helfen dir dabei, diese umzusetzen.

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Der Jugendforscher Simon Schnetzer erklärt die junge Generation

Als Jugendforscher untersuche ich die Lebens- und Arbeitswelten der jungen Generation und engagiere mich als ArbeitgeberCoach, um Rahmenbedingungen für ein gutes Generationenmiteinander zu gestalten. Die mediale Berichterstattung zur Veröffentlichung der aktuellen Trendstudie “Jugend in Deutschland 2024” hat den politischen Rechtsruck der von Jugendlichen als Megathema in den Fokus gerückt. Ich würde in Interviews und Talkshows gerne mehr über die Jungen und das Generationenmiteinander in der Arbeitswelt diskutieren. Aber ich bin dankbar, über die Auszeichnung (viele nennen es “Ritterschlag”), von Markus Lanz als Experte in die Sendung eingeladen zu werden. Und wer weiß: vielleicht nicht zum letzten Mal.

Statements zur Jugend bei Lanz

Rechtsruck bei Europawahl: AfD und Union für junge Wähler besonders attraktiv

Auch mit Markus Lanz und Frau Esken haben wir diese Frage wieder diskutiert. Die drei wichtigsten Argumenten, über die ich schon bei Tagesschau.de berichtete, sind:

• Die Zukunftsangst als Entscheidungsfaktor
• Die Ungebundenheit der jungen Wählenden verstärkt Trends
• Social Media als Vorteil der AfD.

In der Diskussion bei Markus Lanz war es traurig zu sehen, wie wenig die SPD von Bundeskanzler Scholz jungen Menschen mit ihren Zukunftsängsten bieten möchte. Was sie bisher tun, reicht offensichtlich nicht.

Migration als Chance: Die am besten Integrierten schieben wir ab
Die Sorgen junger Menschen vor Flüchtlingen / Flüchtlingsströmungen nimmt zu. Zudem haben viele (51% der 14-29-Jährigen) das Gefühl, dass sich die Regierung mehr um Flüchtlinge als um hilfsbedürftige Deutsche kümmert. Kein Wunder, wenn die Regierung ausgerechnet die abschiebt, die sich in Deutschland besonders gut integriert haben und die Chance versäumt, Migration auch als deutsche Erfolgsgeschichte zu erzählen.

Der Zuwanderungsdruck wird aufgrund des demografischen Wandels, aufgrund von Kriegen und Klimawandel weiter zunehmen. Es ist höchste Zeit, dass Deutschland hier eine Vision verfolgt, damit Migranten ihr Potenzial für Gesellschaft und Zukunft einsetzen.

Absenkung des Wahlalters auf 14 Jahre
Für das Plädoyer der Absenkung des Wahlalters habe ich die heftigste Kritik erhalten: Das ist unverantwortlich. Wer wählen darf, muss auch strafmündig sein. Meine Zukunft darf nicht vom Urteilsvermögen von Minderjährigen abhängig sein.

Fakt ist:

• Junge Menschen informieren sich über Politik und Wahlen überwiegend über Social Media.
• Solange sie nicht wählen dürfen, ist Politikunterricht relativ uninteressant.
• Wenn wir als Gesellschaft junge Menschen für Demokratie begeistern und umfassend über Wahlen informieren wollen, ist die Schulzeit die einzige Chance.
• Danach entscheiden die Algorithmen von TikTok, Instagram und Co. darüber, welche Parteien / Informationen zu Jugendlichen durchdringen.

Ich bin für die Absenkung des Wahlalters, um die Demokratie zu stärken und damit das Wahlverhalten weniger von amerikanischen / chinesischen Algorithmen abhängig ist. Junge Menschen sollen Verantwortung für unsere Zukunft übernehmen (Wirtschaft, Wohlstand, Zusammenhalt). Frühere Beteiligung stärkt die Identifikation mit dieser Zukunft.

Wie ist es, bei Markus Lanz auf der Couch zu sitzen?

Zunächst einmal war es sehr interessant, als ich von der Redaktion kontaktiert wurde. Sie hatten mich offensichtlich sehr genau recherchiert und analysiert, bevor sie mich eingeladen haben. Dann ging es relativ kurzfristig: “Herr Schnetzer, haben Sie am Donnerstag Zeit?”. Als ich mit den Terminen in meinem Kalender jonglierte, um meine Teilnahme zu ermöglichen, bekam ich sehr viel Verständnis und Anerkennung. Und immer wieder die Frage: “Und, bist du aufgeregt?”.

Ja, klar war ich aufgeregt. Weniger wegen der Kameras, sondern weil das Diskussionsklima bisweilen recht rau ist, was sich in der Diskussion mit Saskia Esken (SPD) sehr deutlich gezeigt hat. Es hilft, sich bewusst zu machen, in welcher Rolle man an der Diskussion teilnimmt und sich die eigenen Standpunkte zu Diskussionsthemen bewusst zu machen und gewisse Grenzen zu ziehen. Ich hätte zum Beispiel das Streitthema Wahlalterabsenkung nicht aufmachen müssen, doch für mich ist die Beteiligung junger Menschen – sowohl in der Politik als auch in der Wirtschaft – die Voraussetzung für Zukunftsfähigkeit. Da stehe ich dazu.

In der Sendung war das große Thema die SPD und warum sie so uneinsichtig im Umgang mit ihren Fehlern ist. Dieser harten Diskussion mit Frau Esken beizuwohnen, war emotional nicht einfach. Mit der Jugend haben wir uns kurz im Mittelteil und dann erst wieder im letzten Teil beschäftigt und Herr Lanz hat mir quasi das letzte Wort gegeben. Das Miteinander im Nachgang der Sendung war dann sehr angenehm, insbesondere mit den spannenden Anekdoten des ehemaligen Diplomaten Rüdiger von Fritsch.

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Feedback und Fazit

Es gibt sehr viele Menschen, die sich die Zeit nehmen, um die eigenen Ansichten im Nachgang zu Lanz-Sendungen kundzutun. Die Rückmeldungen reichen von überzeugten Christen oder Zeugenjehovas, die meine Seele retten wollen, Supportern, die mir ihren Zuspruch mitteilen oder Kritikern, die mir empfehlen, meinen Standpunkt zu überdenken oder darauf hinzuweisen, dass ich Argumente vergessen habe. Diesen Beitrag schreibe ich auch für Sie, liebe Kritikerinnen und Kritiker! Ja, ich lese jeden Kommentar, kann aber nicht auf jeden antworten.

Ich bin beeindruckt, wie viele meiner Freundinnen und Bekannten Lanz sehen. Und freue mich über die vielen positiven Rückmeldungen.

Hat es sich gelohnt, zwei Tage zu reisen, um in Hamburg bei der Sendung dabei zu sein?
Ja! Es ist mittlerweile so, dass nur ein Teil von Politik im Parlament geschieht und sehr viele wichtige Diskussionen bei Talkshows. Daher freue ich mich, wenn ich zu diesem Diskurs wieder beitragen kann. Nur einen Wunsch hätte ich: Nächstes Mal gerne zur jungen Generation und dem Generationenmiteinander in der Arbeitswelt.

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Fünf Tipps, um die Generation Z für Engagement zu begeistern

In einem Zukunftsgestalter:innen-Workshop, moderiert von Simon Schnetzer, haben etwa 30 Jugendvertreter:innen konkrete Empfehlungen entwickelt, die für Gemeinden, Vereine, Parteien und Arbeitgeber gleichermaßen Relevanz haben. Denn Engagement meint letztlich nicht nur das ehrenamtliche Engagement in der Freizeit, sondern auch die Einstellung und Haltung in Bezug auf eine Initiative oder die berufliche Tätigkeit. Die Essenz des Zukunftsgestalter:innen-Workshops mit der Generation Z sind fünf Empfehlungen:

Engagement braucht Miteinander

Der größte Engagement-Killer für Jugendliche ist, wenn sie sich in der Gruppe der Engagierten nicht wohlfühlen. Die „Gemeinschaft“ zählt als Top-Motivator für das Engagement junger Menschen und ein gutes Miteinander mit „tollen Menschen“ ist die Grundvoraussetzung dafür, dass sie sich ein längerfristiges Engagement vorstellen können.
Organisiere gemeinsame Aktionen, Fahrten oder Teambuilding, um die Engagierten zusammenzuschweißen und als Anreiz für die aktive Teilnahme.

Engagement braucht Relevanz

Eine zentrale Frage in der Planung war der regionale Bezug von Engagement. Die Antwort war für Jugendliche ganz klar: Je lokaler und für die eigene Lebenswelt relevanter, desto motivierender ist Engagement. Dadurch kann Engagement an die unmittelbaren Bedürfnisse von Jugendlichen andocken. Konkrete Vorschläge für eine Traumstadt sind: bessere Radwege & ÖPNV, mehr Bars & Veranstaltungen für U16-Jährige, vegane Restaurants & günstigen Döner, bessere Vernetzung & free Coworking-Places.
Stelle dir die Frage, was Jugendliche von dem Engagement haben. Auf welche Bedürfnisse von Jugendlichen zahlt das Engagement konkret ein?

Engagement braucht Wirkung

Für viele Jugendliche bedeutet Engagement, sich in kleinen und großen Schritten für eine bessere Zukunft einzusetzen. Sie sind sich sehr bewusst, dass nicht alles von heute auf morgen möglich ist. Doch zu sehen, was man erreicht hat und das Erleben von Selbstwirksamkeit sind zentral, um Jugendliche für Engagement zu motivieren. Diese Wirkung muss sich nicht nur auf die Sache beschränken – auch persönliche Vorteile sind willkommen wie auch daraus resultierende Anerkennung.
Sichere, dass Engagement Wirkung entfalten kann, indem Ziele SMART formuliert werden und Wirkung gefeiert wird.

Engagement braucht Respekt

Wer wundert sich, dass wenig Schüler:innen zu einer Sitzung für Jugendbeteiligung kommen, die während der Schulzeit stattfindet? Klingt absurd, passiert aber häufig. Genauso schwierig ist es, wenn Termine so liegen, dass Jugendliche, die auf den ÖPNV angewiesen sind, diese nicht wahrnehmen können. Was noch wichtig ist? Kostenfreie Verpflegung aufgrund knapper Kasse und dass Jugendliche mit ihrer Meinung ernst genommen werden.
Begegne jungen Engagierten respektvoll und auf Augenhöhe. Wenn du ihre Zeit für eine Sache gewinnen willst, heißt das auch, dich nach ihrer Verfügbarkeit zu richten.

Engagement braucht Positivität

Wer engagiert sich gerne in einem Team, das nicht an den Erfolg glaubt? Ein weiteres wichtiges Erfolgskriterium für junges Engagement ist die Positivität im Team. Destruktiv wirkt, wenn andere nur kritisieren und keine Verbesserungsvorschläge beitragen oder wenn das Engagement in negativen Stress ausartet. Es gibt schließlich genügend andere Möglichkeiten für Jugendliche, die Freizeit zu verbringen.
Achte bei den Engagierten darauf, dass sie positiv zu der Sache und dem Team beitragen.

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Junges Engagement: Lehrreich für die Zukunft der Arbeitswelt

Wer sich mit der Zukunft von Arbeit auseinandersetzt, kommt um die Generation Z, Generation Alpha und das Miteinander von Generationen nicht herum. Im Engagement von Jugendlichen zeigt sich schon heute ganz viel, worauf es im Begeistern und Binden der nächsten Generationen ankommen wird, wenn diese jungen Menschen als Auszubildende, Praktikanten, Werkstudentinnen oder Young Professionals in die Unternehmen kommen. In meiner Arbeit als ArbeitgeberCoach sehe ich die Parallelen zwischen jungem Engagement und Führung der nächsten Generation sehr deutlich. Wer sich hier schwertut, findet wertvolle Unterstützung in meinem BindungsBooster Programm für Führungskräfte und Personalverantwortliche, um die Bindung und das Engagement im Job von jungen Mitarbeitenden zu stärken.

Was ist ein Zukunfts­gestalter:innen-Workshop?

Der Zukunftsgestalter:innen-Workshop ist ein von Simon Schnetzer entwickeltes Format, um mit der jungen Generation oder generationenübergreifend Lösungen für die Arbeitswelt oder das Generationenmiteinander zu entwickeln. Das Besondere daran ist, dass die Teilnehmenden sämtliche Aspekte der Herausforderung erforschen, gemeinsam Lösungen entwickeln und als Community Verantwortung übernehmen.

Der Zukunftsgestalter:innen-Workshop, auf dem dieser Beitrag basiert, wurde im Februar 2024 vom Rotary ClubKempten-Residenz organisiert, von Melissa und Simon Schnetzer moderiert und in Kooperation mit der Jugendkommission Kempten, Schüler:innen des Allgäu Gymnasiums (Kempten) und der Initiative EnkelfreundlichesAllgäu durchgeführt. Die Ergebnisse präsentierten die Jugendlichen unter großem Applaus im Anschluss an den Workshop im Rahmen der Galaveranstaltung zum 25. Jubiläum des Jugendförderpreises.

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Neue Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024“:Verantwortung für die Zukunft? Ja, aber

Berlin, 23.04.2024. Die junge Generation in Deutschland ist so pessimistisch wie noch nie. Das zeigt die aktuelle Trendstudie „Jugend in Deutschland 2024“. Obwohl sie die Corona-Pandemie für überwunden halten, steigt bei den befragten 14- bis 29-Jährigen die mentale Belastung. Sorgen um die Sicherung des Wohlstands führen zu hoher politischer Unzufriedenheit und damit zu einem deutlichen Rechtsruck. Die jungen Menschen sind gewillt, Verantwortung für die Zukunft zu übernehmen. Was es dafür braucht, zeigt diese Trendstudie.

Das sind die Ergebnisse der siebten Trendstudie „Jugend in Deutschland“. Sie basiert auf einer repräsentativen Befragung von 2.042 Personen im Alter von 14 bis 29 Jahren. Die Studie wird seit dem Jahr 2020 in regelmäßigem Abstand wiederholt. Sie wird von Simon Schnetzer herausgegeben und fachlich von Kilian Hampel und Klaus Hurrelmann begleitet.

Die Jugendstudie zeigt auf: Aktuelle Belastungen bei jungen Menschen

Im Vergleich zu den früheren Studien scheint die Stimmung zu kippen. Das zeigt sich in einem hohen Ausmaß von psychischen Belastungen wie Stress (51%), Erschöpfung (36%) und Hilflosigkeit (17%), die in den letzten drei Jahren trotz des Abflauens der Corona-Pandemie weiter angestiegen sind. Es geben 11 Prozent der Befragten an, aktuell wegen psychischen Störungen in Behandlung zu sein. Auch die wirtschaftliche Lage bedrückt sie. Die Mehrheit der Befragten geht davon aus, dass sich die ökonomische Situation in Deutschland verschlechtern wird. „Unsere Studie dokumentiert eine tiefsitzende mentale Verunsicherung mit Verlust des Vertrauens in die Beeinflussbarkeit der persönlichen und gesellschaftlichen Lebensbedingungen“, so Simon Schnetzer. „Die Aussicht auf ein gutes Leben schwindet. Die große Frage für alle Akteure in der Gesellschaft wird sein, wie sie junge Menschen für eine positive Vision im Land begeistern und sie an Veränderungsprozessen beteiligen können.“

Umweltschutz und Nachhaltigkeit

Bei der Einstellung der jungen Generation in Bezug auf Umweltschutz und Nachhaltigkeit zeigt sich, dass fast der Hälfte von den Befragten der Klimawandel Sorgen bereitet, und sie der Meinung sind, dass in Deutschland nicht genug zum Schutz der Umwelt getan wird (45%). Gleichzeitig sind diejenigen in der Unterzahl, die bereit sind, für Nachhaltigkeit auch Verzicht zu üben. Die junge Generation erwartet von Politik und Wirtschaft kollektive Ansätze und strukturelle Veränderungen, weil sie hier den wirkungsvollsten Hebel zur Veränderung sieht.

Finanzielle Sorgen junger Menschen

Die großen finanziellen Sorgen der jungen Menschen in Deutschland aufgrund von Inflation (65%), teurem Wohnraum (54%) und Altersarmut (48%), aber auch die Spaltung der Gesellschaft (49%) oder die Zunahme von Flüchtlingsströmen (41%) führen zu hoher Unzufriedenheit der jungen Generation mit ihrer Lebenssituation und den politischen Verhältnissen. Das Potenzial für rechtspopulistische Einstellungen in der jungen Generation hat sich deutlich verstärkt, wie ein Vergleich mit früheren Studien zeigt. „Wir können von einem deutlichen Rechtsruck in der jungen Bevölkerung sprechen. Das schlägt sich in den politischen Präferenzen der 14- bis 29-Jährigen nieder. Während die Parteien der Ampel-Regierung in der Gunst immer weiter absinken, hat die AfD besonders großen Zulauf.“, resümiert Klaus Hurrelmann.

Lebenssituation & Digitalisierungsdefizit

Die Studie untersucht die Lebenssituation der jungen Generation von der Schule bis zur Erwerbstätigkeit. „Die Ergebnisse zeigen dringenden Handlungsbedarf: Die jungen Menschen kritisieren ein eklatantes Digitalisierungsdefizit im gesamten Bildungsbereich und in der Wirtschaft in Deutschland. Außerdem beklagen sie, dass ihre schulische Ausbildung sie zu wenig auf das wirkliche Leben und die Arbeitswelt vorbereitet.“, so Kilian Hampel. Dank demografischem Wandel rechnen junge Absolventinnen und Berufstätige dennoch mit sehr guten Chancen auf dem Arbeitsmarkt, was auch damit zusammenhängt, dass mittlerweile 24 Prozent der 18- bis 29-jährigen Erwerbstätigen bereits Abwerbeangebote erhalten. Die Studienergebnisse belegen auch, dass digitaler Überkonsum die Psyche maßgeblich beeinflusst: Jugendliche mit einer hohen täglichen Bildschirmzeit am Smartphone haben nach eigenen Angaben deutlich stärker mit psychischen Belastungen zu kämpfen.

Wollen junge Menschen noch Verantwortung tragen?

Junge Menschen in Deutschland sind grundsätzlich bereit, Verantwortung für die Gestaltung der Zukunft zu übernehmen. Rund 45 Prozent stimmen ausdrücklich der Aussage zu, dass sie die Verantwortung für den Wohlstand in Deutschland tragen werden. Allerdings wollen sie das zu ihren Konditionen machen. Besonders deutlich wird das im beruflichen Bereich, wo sie mit klaren Vorstellungen an veränderte Arbeitsbedingungen antreten und viele Arbeitsweisen der älteren Generationen infrage stellen. Sie wollen die Verantwortung nicht zu den gleichen Bedingungen übernehmen, die sie bei ihren Eltern, den Macht habenden Politikern und den beruflich Vorgesetzten vorfinden. Und in vielen Punkten erwarten sie eine Reform von Bildung, Politik und Wirtschaft, welche sie selbst nicht alleine erbringen können: lebensrelevante Bildung, wirkungsvolle Beteiligung, umfassende Digitalisierung, Schutz der Umwelt und die Perspektive auf ein gutes Leben.

Methodik der Studie

Die vorliegende Publikation ist die siebte Trendstudie der Serie „Jugend in Deutschland“ und enthält detaillierte Auswertungen über verschiedene Lebenssituationen junger Menschen. In der Vorjahresstudie wurden Altersgruppen von 14 bis 69 Jahren verglichen. Für das Frühjahr 2025 ist die achte Veröffentlichung innerhalb der Serie der Trendstudien geplant.

Das Trendforschungs- und Beteiligungsformat Jugend in Deutschland wird von dem Jugendforscher Simon Schnetzer als Geschäftsführer geleitet. Beratung für die inhaltliche und methodische Entwicklung des Fragebogens erfolgte durch Kilian Hampel (Universität Konstanz) und Klaus Hurrelmann (Hertie School, Berlin). Die Trendstudie Jugend in Deutschland wird durch den Verkauf von Studien finanziert.

Die Studie basiert auf einer repräsentativen Online-Befragung. In die Befragung gehen insgesamt Aussagen von 2.042 Personen im Alter von 14 bis 29 Jahren ein. Die Quoten für die Repräsentativität der Studie wurden vom Institut für Demoskopie Allensbach erstellt. Die Teilnehmenden für die quantitative Datenerhebung wurden über die Bilendi Online-Access-Panels rekrutiert. Die Stichproben wurden so zusammengestellt, dass sie der soziodemografischen Altersstruktur der deutschsprachigen Gesamtbevölkerung in Deutschland der jeweiligen Altersgruppe entsprechen. Der Erhebungszeitraum der Befragung erstreckte sich vom 08. Januar bis zum 12. Februar 2024. Ergänzend wurde als qualitatives Forschungsformat ein Trendlabor mit einer Gruppe von 14- bis 29-Jährigen durchgeführt, um die Ergebnisse zu interpretieren.

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Jugend in Österreich 2024 - Jugendstudie von Heinz Herczeg und Simon Schnetzer

Die Lebenssituation und Werte der Jugend in Österreich 2024

“Passt schon” wäre übertrieben, wenn wir uns die Lebenssituation der 14- bis 29-Jährigen in Österreich genauer anschauen, die überwiegend der sogenannten Generation Z oder Gen Z zugeordnet werden. Die höchste Zufriedenheit haben junge Österreicherinnen und Österreicher mit ihrer familiären Situation (68%), ihrer persönlichen Entwicklung im Beruf, in der Schule / Ausbildung /Studium (62%) sowie in ihrer sozialen Anerkennungbeziehungsweise der Wertschätzung, die sie in ihrem persönlichen Umfeld erfahren (62%). Weniger erfreulich sieht es mit der psychischen Gesundheitund der finanziellen Situation aus, mit der 48 Prozent beziehungsweise sogar 58 Prozent unzufrieden sind.

Werte sind wie innere Koordinaten, die uns Orientierung geben. Die wichtigsten Werte der Jugendlichen und jungen Erwachsenen in Österreich sind Familie, Gesundheit, Vertrauen und Wertschätzung. In dem aktuellen Jobselling Report 2024 vergleichen wir diese Werte mit älteren Altersgruppen, wie den sogenannten Babyboomern oder der Generation X, und beobachten kaum Unterschiede, was für ein sehr stabiles, fast schon konservatives Wertegerüst in der österreichischen Gesellschaft spricht. Das überrascht viele Menschen, weil junge Menschen sich aufgrund ihrer digitalen Prägung und kooperativen Erziehung oft anders, ungeduldiger und auch fordernder verhalten. Aber der innere Kompass ist genauso geeicht wie bei den Älteren.

Was sind 2024 die größten Sorgen der Generation Z in Österreich?

Die Corona-Pandemie haben wir weitestgehend hinter uns gelassen, doch damit ist nicht etwa eine Zeit nach den Krisen angebrochen. Die größten Sorgen junger Menschen zeigen deutlich, wie präsent der Krisenmodus nach wie vor ist: Inflation / steigende Preise (52%), Krieg in Europa (40%), Klimakrise(34%), Wirtschaftskrise (27%) und Armut / Wohlstandsverlust (26%). Bis auf die Sorge um die Inflation, die relativ konstant hoch ist, haben sämtliche Werte gegenüber unserer Jugendstudie von 2023 deutlich nachgelassen. Eklatant ist dagegen der Unterschied zu Deutschland, wo junge Menschen sich zu all diesen Themen deutlich mehr Sorgen machen (siehe Trendstudie “Jugend in Deutschland” www.jugend-in.de).

Was macht einen guten (und schlechten) Arbeitgeber aus Sicht der Jugend aus?

Die Situation am österreichischen Arbeitsmarkt ist für Arbeitgeber nicht einfach, da sie aufgrund des demografischen Wandels viele erfahrene Mitarbeitende in Pension verabschieden und sich schwertun, qualifizierten Nachwuchs einzustellen. Es fragen sich daher viele, wie sie als Arbeitgeber die junge Generation gewinnen, für Leistung motivieren und binden können. Die vier wichtigsten Einflussfaktoren auf ein attraktives Arbeitsumfeld für die Generation Z ist der Zusammenhalt im Team (41%), ausreichendes und faires Gehalt (41%), finanzielle Unterstützungen über das Gehalt hinaus (39%) und die Wertschätzung durch Vorgesetzte, Kolleginnen und Kollegen (39%). Man kann als Arbeitgeber aber nicht nur positiv auffallen, sondern auch negativ. Zu einer schlechten Außenwahrnehmung tragen insbesondere zu wenig Gehalt (50%), unfreundliche Vorgesetzte / Kolleg:innen (39%), zu wenig Wertschätzung (37%) und Mobbing / Intrigen (36%) bei.

„Es ist heute nicht mehr ausreichend, Menschen nur einen Job anzubieten. Vielmehr muss die Arbeit einen Mehrwert und eine Verbesserung für das Leben der Mitarbeitenden bringen.“

‍Heinz Herczeg

Was motiviert man junge Beschäftigte in Österreich für Leistung?

Ist die Jugend von heute faul? Nein, das ist sie nicht. Erstens, weil Pauschalaussagen über eine Altersgruppe in aller Regel falsch sind und zweitens, weil es unzählige GenZ-Vertreter:innen gibt, die das Gegenteil beweisen. Wenn es im beruflichen Zusammenspiel von Generationen nicht so richtig läuft, liegt es häufig daran, dass Führungskräfte (oft erfahrenere Jahrgänge) nicht genau verstehen, wie sie ihre jungen Kolleginnen und Kollegen motivieren können.

An der ersten Stelle des 2024 Motivationsrankings für die Gen Z in Österreich steht mit Abstand Geld, gefolgt von einem Umfeld, das Spaß und Freudefördert. Auch Karriere sowie die persönliche Anerkennung / Wertschätzung von Vorgesetzten tragen erheblich zur Leistungsmotivation bei. Der hohe Stellenwert von Geld hängt übrigens direkt mit der großen Sorge um Inflation zusammen, weil junge Österreicherinnen und Österreicher sich fragen, ob sie sich noch ein Leben in Wohlstand leisten können. Die Unterschiede zwischen 14- bis 19-Jährigen und 20- bis 29-Jährigen sind übrigens sehr gering – außer bei Geld, das den über 20-Jährigen noch deutlich wichtiger ist.

Der schnellste Weg, um herauszufinden, wie Arbeit motivierender gestaltet werden kann, ist der Kreative Kopfstand mit der Frage „Wann macht dir Arbeit keinen Spaß?“. Wenn wir die Frage im Team stellen, gemeinsam priorisieren und dann ins Gegenteil verwandeln, erfahren wir, dass Geld zwar wichtig ist, aber fürs Wohlfühlen und motiviert sein gerade die Wohlfühlfaktoren einen besonders hohen Stellenwert haben.
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Simon Schnetzer, Jugendforscher und Arbeitgeber-Coach

Wie gelingt ein gutes Generationenmiteinander am Arbeitsplatz?

Die generationenübergreifende Zusammenarbeit und das Führen generationengemischter Teams (XYZ Leadership) gewinnen in Österreich als Thema für die unternehmerische Weiterentwicklung immer mehr an Bedeutung. Wir haben daher die Frage gestellt, was aus der Sicht junger Menschen am Arbeitsplatz hilft, um die generationsübergreifende Zusammenarbeit zu fördern. Sympathischerweise sind es ganz einfach umsetzbare Formate, welche die größte Wirkung entfalten, wie die Weitergabe von Erfahrungen und Wissen (42%), bei Fragen einfach nachfragen zu können (41%), in Projekten zusammenzuarbeiten (35%) und Probleme gemeinsam zu behandeln (34%).

In seiner Tätigkeit als Arbeitgebercoach (www.bindungsbooster.com) sieht Simon Schnetzer häufig, dass es nicht am Wissen um geeignete Formate scheitert, sondern an der Umsetzung. Allzu oft fehlen die Räume und Gelegenheiten, bei denen ein gutes Miteinander entsteht und gepflegt wird, oder die Ausdauer, ein Format wie den generationenübergreifenden Erfahrungsaustausch (wie Reverse-Mentoring oder Generationentandem) konsequent durchzuziehen.

Typische Situationen für Generationenkonflikte am Arbeitsplatz

In meinen Generationenworkshops in ganz unterschiedlichen Branchen (wie z. B. Baubranche, Finanzamt, Hochschule, Landratsamt, Polizei) beobachte ich viele wiederkehrende Themen und einige sehr branchenspezifische Konflikte bzw. Reibungspunkte zwischen Generationen. Hier möchte ich drei vorstellen, die ich in sämtlichen Branchen erlebe:

Überholte Arbeitsabläufe / Prozesse

Die Älteren haben sich an die Prozesse in einem Betrieb gewöhnt und halten sie für selbstverständlich. Die Jungen lernen (z. B. Berufsschule, Akademie, Studium), dass bestimmte Prozesse veraltet, überholt oder falsch sind. Davon wollen ältere Kolleg:innen häufig nichts wissen, und die Jungen sind verunsichert, wie sie sich verhalten sollen.

Überforderung / Verunsicherung bei Aufgaben

Jüngere oder neue Kolleg:innen bekommen Aufgaben übertragen, die für ältere Kolleg:innen gut leistbar sind. Wenn ihnen gute Einarbeitung, Erfahrung und Routine fehlt, dauern diese Aufgaben oft erheblich länger oder sind nicht zu bewältigen. Solche Situationen können demotivieren und zu persönlichen Spannungen führen.

Unverständnis zwischen Generationen

Ältere verstehen oft nicht, wie das Smartphone für die Jungen so wichtig sein kann, und halten es für respektlos, wenn man zu Meetings nicht pünktlich oder gar nicht erscheint. Jüngere wundern sich, wie viel Ältere sich während der Arbeitszeit um private Angelegenheiten kümmern und wie ablehnend sie sich gegenüber Ideen und Neuerungen verhalten.

Ich zeige hier ganz bewusst nur eine kleine Auswahl an Konfliktthemen, weil es wichtig ist, dass du / dein Team die eigenen Reibungspunkte identifiziert und priorisiert.

Generation XYZ Leadership – Führen von Altersgemischten Teams

Das Führen von Teams bedeutet immer, Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund zu führen. Die Frage ist berechtigt, ob ein guter Führungsstil nicht ohnehin die Verschiedenheit von Alter, Betriebszugehörigkeit und Diversitätsmerkmalen berücksichtigt. Der wichtigste Beitrag von Generation XYZ Leadership besteht darin, Führungskräfte für generationenspezifische Besonderheiten zu sensibilisieren und mögliche Lösungen aufzuzeigen.

Spaß als wichtigstes Ziel

Was Menschen, egal in welchem Alter, am meisten motiviert, ist Spaß beziehungsweise eine gute Arbeitsatmosphäre. Führung sollte sicherstellen, dass Mitarbeitende sich in ihrem Arbeitsumfeld wohlfühlen und gerne arbeiten. Konkret bedeutet „Spaß“ in der Regel: gute Arbeitsbedingungen, gefordert und nicht überfordert werden und ein motivierendes Miteinander.

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Interesse zeigen und beteiligen

Junge Mitarbeiter:innen wollen, dass man sich für sie interessiert, während viele ältere auch gerne in Ruhe gelassen werden. Du musst als Führungskraft nicht nur den Jüngeren zuhören. Schaffe doch ein Format, in dem das ganze Team Ideen, Anliegen und Themen einbringen kann. Ein bei Jungen besonders beliebtes Format, bei dem du das Gefühl hast, jemand interessiert sich dafür, wie es dir geht, ist „Mentoring“ durch Kolleg:innen (wichtig: nicht durch Vorgesetzte!). Eine besonders wertvolle Form von Mentoring ist das Reverse Mentoring (weitere Informationen findest du hier), das auch Generationentandem genannt werden könnte, weil es die Wissens- und Erfahrungsweitergabe in beide Richtungen zum Ziel hat.

Prozesse aktualisieren und Klarheit schaffen

Schlechte und veraltete Prozesse schaffen immer Reibungen, sobald jemand dazu kommt, der oder die sich noch nicht daran gewöhnt hat. Generation XYZ Leadership erfordert in diesem Bereich besonders viel Fingerspitzengefühl, weil etablierte Prozesse immer ihre historischen Hintergründe haben und die Menschen daran gewöhnt sind. Insofern gilt es hier einerseits Interesse zu zeigen, wo Prozesse verbessert / aktualisiert werden können, und andererseits moderierend aktiv zu werden. Der Maßstab für erforderliche Prozessveränderungen ist, in welchem Maß sie auf das übergeordnete Ziel oder die Vision der Organisation einzahlen. Wenn daraus folgend Veränderungen erforderlich sind, so sollten sie mit aller Konsequenz und Klarheit durchgesetzt werden. Der frische Blick von jungen und neuen Mitarbeitenden ist hier besonders wertvoll, um etwaigen Veränderungsbedarf frühzeitig aufzuzeigen.

Weitere wichtige Themen für Generation XYZ Leadership

Weitere wichtige Themen für Generation XYZ Leadership ist das Fördern von Verständnis, das Bauen von Brücken, ein klarer Kommunikationsstil in Teams oder die Art und Weise, wie (SMART) Aufgaben gegeben werden. Am besten funktionieren diese Konzepte, wenn sie nicht von außen kommen, sondern durch das Team entstehen. Daher soll dieser Beitrag das Panorama wichtiger Themen und mögliche nächste Schritte aufzeigen, wie z. B. einen Generationenworkshop oder die Qualifizierung von Führungskräften für ein motivierendes Generationenmiteinander und die Bindung von Mitarbeitenden mit dem Bindungsbooster Programm (von Simon Schnetzer). Wie man einen Generationenworkshop mit Inhalten und Methoden erfolgreich gestaltet, lernen Führungskräfte und Coaches übrigens auch im Bindungsbooster Programm.

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Meine Lieblingsmethode für ein motivierendes Generationenmiteinander bei der Arbeit

Eine der zentralen Aufgaben von Generation XYZ Leadership ist, dass unterschiedliche Menschen in Team sich gegenseitig kennen und verstehen lernen. Damit ein gewisses Verständnis füreinander entsteht, Vorurteile abgebaut werden und Vertrauen wachsen kann. Eine der aus meiner Erfahrung effektivsten Methoden dafür ist das Führen von Generationeninterviews miteinander (eine Form der Aktionsforschung). Mitarbeitende bekommen einen Fragebogen oder eine Liste mit Fragen, die sie sich im Gespräch gegenseitig beantworten. Zudem ist es hilfreich, Quoten für Gespräche vorzugeben: z.B. 2x 14-29 Jahre, 1x männlich, 1x weiblich, 2x 30-49 Jahre etc.
Dadurch haben wir die Möglichkeit, die Aufmerksamkeit auf ganz bestimmte Themen und Zielgruppen zu richten.  

Damit das ganze gut funktioniert, gilt es drei Dinge zu beachten:

1. Die Fragen müssen klar formuliert sein:
   Eine Frage wie „Wie wichtig ist dir / Ihnen Pünktlichkeit bei Verabredungen / Meetings?“
   Verständliche Sprache.
   Durch Test-Interviews prüfen.
2. Die Führungskraft muss sich für die Ergebnisse interessieren:
   Was haben Sie herausgefunden?
   Haben Sie alters- oder geschlechtsspezifische Unterschiede beobachtet?
3. Die Gruppe benötigt das Gefühl eines kollektiven Erkenntnisgewinns:
   Was lernen wir daraus?
   Was bedeutet das für die Zukunft / das Miteinander?

Fazit – Worauf es im Generationenmiteinander am Meisten ankommt

Als Arbeitgeber und als Führungskraft ist es wichtig, dass wir gedanklich agil bleiben. Dass wir akzeptieren, dass junge Menschen, die der so bezeichneten Generation Z angehören, anders ticken und dass neue Mitarbeitende andere Sichtweisen auf Bestehendes mitbringen. Anstatt diese Unterschiede zu bewerten, oder zu verurteilen, hilft es, sie durch Beteiligung in Form einer Befragung, eines Generationenworkshops oder einer Zukunftsgestalter:innen-Challenge sichtbar zu machen und gemeinsam Perspektiven der positiven Veränderung zu entwickeln. Der größte Hebel für gutes Generation XYZ Leadership oder ein motivierendes Generationenmiteinander ist übrigens eine alte Bekannte: die Kommunikation.

> Kommunikation in beide Richtungen: Wie Jüngere deine Chefs besser verstehen

> Prävention am Arbeitsplatz: Generationenkonflikte am Arbeitsplatz vermeiden

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Aktuell kann ich als Lektüre über die Zukunft von Generationen folgende Studie empfehlen:

• [.white-link]Trendstudie: „Jugend in Deutschland 2023 mit Generationenvergleich“[.white-link]

Die Trendstudie “Jugend in Deutschland – 2023 mit Generationenvergleich” präsentiert aktuelle Einstellungen sowie Trends der jungen Generation und vergleicht diese mit der Sichtweise von älteren Altersgruppen / Generationen. Die Studie bietet die Grundlagen, um jüngere (14-29), mittlere (30-49) und ältere (50-69) Altersgruppen in Deutschland zu verstehen und das Miteinander von Generationen zu gestalten.

Hast du eine Studienempfehlung? Dann schreibe mir bitte.

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Ist die Generation Alpha so schlimm wie sie dargestellt wird?

Nein. Aber sie zeigen uns deutlich, wie wichtig es ist, dass wir uns um sie kümmern und uns auf gemeinsame Regeln verständigen. Wenn sie Regeln nicht für sinnvoll erachten, reagieren Generation Alpha-Kids mit Respektlosigkeit oder Trotz. Das sorgt für Reibungen und führt dazu, dass Entscheidungen im Generationenkontext mehr Zeit benötigen.

Wer ist die Generation Alpha?

Die Generation Alpha ist keine Generation im soziologischen Sinne, sondern eine Altersgruppe, der wir das Label “Gen Alpha” gegeben haben. Als Geburtsjahrgänge dieser “Generation” haben wir 2010 bis 2024 definiert – sprich, die Generation Alpha ist (Stand 2024) zwischen 0 und 14 Jahren alt und lebt in der Regel in einem Haushalt mit mindestens einem Elternteil.

Welche demografischen Besonderheiten gibt es bei dieser Altersgruppe?

Die Eltern der Generation Alpha gehören den Generationen X, Y und Z an, wobei die Generation Z-Eltern den geringeren Anteil ausmachen. Im Vergleich zu älteren Generationen haben Kinder und Jugendliche der Generation Alpha mit höherer Wahrscheinlichkeit ausländische Wurzeln und wachsen in einem multikulturellen Kontext auf. Auch gleichgeschlechtliche Eltern sind für die Generation Alpha keine Seltenheit mehr.

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Was sind besonders prägende Einflüsse auf das Leben der Generation Alpha?

Den wichtigsten Einfluss auf das Leben der Generation Alpha haben Eltern, Geschwister, Bildungseinrichtungen, Freunde sowie Apps und Devices. Kritisch für die Entwicklung von Kindern ist die verfügbare Zeit für deren Betreuung und Förderung von Seiten der Eltern wie auch in Bildungseinrichtungen. Deutliche Unterschiede in der Förderung von Kindern gibt es auch in Bezug auf die sprachlichen Voraussetzungen von Eltern, deren finanzielle Möglichkeiten, das soziale Umfeld und pädagogische Entscheidungen wie Altersbeschränkungen für ein eigenes Handy.

Ist die Generation Alpha “schlechter erzogen” als die Generationen vor ihnen?

Nein, sie ist nicht schlechter erzogen, sondern einfach anders als bisher. Die Generation Alpha wächst in der Familie mit einem kooperativen Umfeld mit wenigen, flexiblen Grenzen auf. Sie werden dazu erzogen, eine eigene Meinung zu haben und diese auch zu verteidigen. Wenn ein Kind keine Lust hat auf die Pläne der Eltern, sagt es dazu einfach nein, denn es weiß: Ein Nein ist ein Nein.

Welche Herausforderungen haben Eltern, die Kinder der Generation Alpha erziehen?

Die Generation Alpha zeigt wenig Respekt allein aufgrund von Alter, Autorität, Erfahrung oder Wissen. Eltern stehen vor der Herausforderung, ihren Kindern auf Augenhöhe zu begegnen und ihnen Raum zu geben, selbst aktiv an der Gestaltung ihres Lebens teilzuhaben. Es ist von entscheidender Bedeutung, Kinder vor der digitalen Abhängigkeit zu schützen. Durch die Förderung von sportlichen Aktivitäten im Verein oder sozialem Engagement können Eltern dazu beitragen, echte menschliche Kontakte, Freundschaften und Rückhalt im realen Leben zu stärken. Auch regelmäßige digitale Auszeiten ohne Handy & Co. für Kinder und ihre Eltern(als Vorbild) helfen gegen diese Abhängigkeit.

Wie wird die Welt, wenn die Generation Alpha sie regiert?

Im Grunde genommen besitzt die Generation Alpha vielversprechende Voraussetzungen, um die Zukunft positiv zu gestalten. Die entscheidende Frage lautet jedoch, ob wir ihnen die Möglichkeit dazu geben. Es ist wenig hilfreich, den Kindern ständig zu vermitteln, dass die Zukunft düster aussehen wird. Unsere Herausforderung besteht darin, den jungen Menschen Glauben und Hoffnung für die kommenden Jahre zu vermitteln. Sie müssen daran glauben, dass es sich lohnt, sich für eine bessere Zukunft einzusetzen.

Kann die Generation Alpha starke Führungspersönlichkeiten hervorbringen?

Kinder entwickeln sich mit ihren Herausforderungen, und dies gilt insbesondere für Führungsaufgaben. Damit sie wachsen können, müssen wir sie herausfordern und unterstützen. Die Förderung von Kindern bedeutet nicht, ihnen sämtliche Hindernisse aus dem Weg zu räumen(Stichwort “Rasenmähereltern”) oder stets "Ja" zu sagen, wenn sie keine Lust mehr auf etwas haben. Stattdessen benötigen sie motivierende Projekte und den Raum, um ihre Selbstwirksamkeit zu erleben. Für Eltern, Lehrerinnen oder Ausbildungsleitungen bedeutet dies, sich auf die Generation einzulassen, Kontrolle abzugeben und gemeinsam mit ihnen zu wachsen.

Wie kann die Generation Alpha lernen, angemessen mit Grenzen und Autorität umzugehen?

Ein wirksamer Ansatz besteht darin, die Erfahrung von Respektlosigkeit aus der gegenteiligen Perspektive zu erleben. Eine konkrete Maßnahme könnte die Teilnahme an Pflichtpraktika in Zusammenarbeit mit der Gemeinde, der Pausenaufsicht oder der Polizei sein, um einen Einblick in die Arbeit mit Grenzen zu gewinnen. Alternativ könnten sie Interviews mit Häftlingen führen, um die Konsequenzen von Grenzüberschreitungen besser zu verstehen. Letztlich geht es darum, eine gemeinsame Vision für ein respektvolles Miteinander zu entwickeln, die sowohl Jüngere als auch Ältere dazu motiviert, sich dafür einzusetzen. Dies schließt auch die Einhaltung gemeinsamer Regeln mit ein.

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Fazit

Auf die Frage, wie Leserinnen und Leser von 20min.ch die Zukunft mit der Generation Alpha sehen, war das Ergebnis alles in allem eher pessimistisch. Ich weiß aus eigener Erfahrung als Vater von drei Alpha-Kids und als Jugendforscher, wie schwer es ist, in diesen Zeiten jungen Menschen Zuversicht zu geben. Wir müssen uns zusammenreißen und lernen, den positiven Aspekten mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Wir sollten unseren Kindern Hoffnung schenken, auch im eigenen Interesse. Wofür lohnt es sich sonst zu leben und zu streben?

Dauerthemen der Generation Z: Erwachsenwerden

Die aktuell wichtigsten Themen der Generation Z sind eine Konstante der Lebensphase Jugend: Erwachsenwerden und sich orientieren im Leben. Obwohl der Krisenmodus die Jugend stark prägt, sind die wichtigsten Themen der Jugend im Jahr 2024 typische Anliegen für die aktuelle Lebensphase “Jugend” der Generation Z in Deutschland, Österreich und der Schweiz:

• Beziehungen zu Familie und Freunden: Das Miteinander und die Unterstützung durch die Familie, Freundinnen und Freunde steht an erster Stelle.
• Liebe, Partnerschaft, Sexualität: Das Handeln und die Gefühlswelt vieler junger Menschen ist von Liebe, Partnerschaft und Sexualität geprägt.
• Leistungsdruck in Schule, Ausbildung, Studium und Beruf: Der Druck, gute Leistungen in Schule, Ausbildung, Studium und Beruf zu bringen, belastet viele Jugendliche.
• Soziale Akzeptanz und Coolness: Der Wunsch, akzeptiert zu werden und als attraktiv, cool, intelligent wahrgenommen zu werden - sowohl im Real Life als auch online.
• Spaß haben im Leben: Freude im Leben ziehen Jugendliche aus Sport und Fitness, Musik hören, Zocken, Hobbys oder Chillen, was einen wichtigen Teil der Freizeitgestaltung ausmacht.

Natürlich unterliegen diese Themen dem Einfluss von aktuellen Trends und Ereignissen wie Inflation, Krieg oder das Ergebnis politischer Wahlen.

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Top-Themen der Generation Z für 2024

Fünf Themen, die das Leben der Generation Z in 2024 prägen werden.

1. Top-Priorität: Geld und Finanzen. Die größte Sorge seit der Corona-Pandemie ist, dass das Geld nicht (mehr) reicht, um ein Leben zu leben, wie man es sich wünscht. Für viele bedeutet die Inflation, dass sie verzichten müssen und mehr finanzielle Unterstützung (vom Staat) oder Einkommen (vom Arbeitgeber) fordern.
2. Zuversicht trotz Klimakrise, Krieg und Flüchtlingsströme Für welche Zukunft leben und streben junge Menschen? Viele haben das Gefühl von Kontrollverlust über ihr Leben. Sie kämpfen um Zuversicht für ihr Leben und versuchen ihre Balance im Alltag zu gestalten, obwohl sie auf das Weltgeschehen keinen oder nur geringen Einfluss (z.B. an der Wahlurne) haben.
3. Work-Life-Balance für Krisenmodus umdefiniert Wenn die Zukunft so unsicher erscheint wie heute, dann suchen Jugendliche die Balance von Leben und Arbeit nicht in der Zeit nach dem Berufsleben (im Ruhestand), sondern im Hier und Jetzt. Sie fordern weniger Arbeit, um mehr Zeit für andere Bedürfnisse zu haben, auf die sie in den Pandemie-Jahren verzichten mussten.
4. Die positive Seite des demografischen Wandels Junge Menschen werden immer fordernder in Gehaltsverhandlungen. Zum Teil liegt es daran, dass sie aufgrund der Vergleichsmöglichkeiten mit anderen (z.B. über Social Media) das Gefühl haben, dass dies ganz normal sei. Außerdem spielt ihnen in die Karten, dass die geburtenstarken Jahrgänge der Babyboomer in Ruhestand gehen und Arbeitgeber auf die Generation Z angewiesen ist.
5. Die negative Seite des demografischen Wandels Die zahlenmäßig wenigen Jungen werden das Renten- und Sozialsystem in einer alternden Gesellschaft mit Zuwanderung nicht finanzieren können. Finanzielle Verteilungskonflikte werden zunehmen und die Bauernproteste vermutlich nur der Anfang einer Zuspitzung von Konflikten sein. Die Finanzierung des Sozial- und Rentensystems hat aktuell das größte Potenzial, den Generationenkonflikt zu befeuern.
6. Bewährungsprobe für die Demokratie Viele (junge) Menschen haben das Gefühl, dass die Politik ihre Bedürfnisse nicht ernst nimmt und zu wenig dafür tut, dass sie mit Zuversicht in die Zukunft schauen können. Die Demokratie ist ein wertvolles Gut für eine Gesellschaft. Die Gefühle junger Menschen von Angst (z.B. vor Zuwanderung und Armut), Frust oder Protest spielen radikalen Parteien in die Karten, wenn sie nicht ernst genommen werden.

 Appell an dieser Stelle: Lasst uns dem Miteinander in unserer Gesellschaft mehr Raum und der politischen Zuversicht eine demokratische Heimat geben.

Die 10 häufigsten Wünsche der Generation Z für ihre berufliche Zukunft 2024

1. Mehr Geld verdienen
2. Ein Job, der Spaß macht
3. Ein Job, bei dem ich mich nicht kaputt mache
4. Ein Job, der Sicherheit bietet
5. Ein Job, der gut mit Familie und Privatleben vereinbar ist
6. Mit Respekt behandelt werden
7. Ein gutes Verhältnis zu Kolleg:innen und Vorgesetzten
8. Die Freiheit haben, eigene Entscheidungen zu treffen
9. Gute Chancen zur Weiterbildung bekommen
10. Beruflichen Erfolg haben und Karriere machen

Die Wünsche basieren auf den Aussagen, die 14- bis 28-Jährige in der Trendstudie “Jugend in Deutschland 2023” auf die Frage gegeben haben: Was wünschst du dir für deine berufliche Zukunft?

Fazit zur Generation Z im Jahr 2024 aus Sicht der Jugendforschung

Das Jahr 2024 wird für Jugendliche und junge Erwachsene nicht leicht sein, weil es immer schwerer fällt, bei all den Krisen sich den jugendlichen Optimismus zu wahren. Doch darauf wird es nicht nur persönlich ankommen, sondern auch gesellschaftlich. Wenn wir wollen, dass junge Menschen Verantwortung für Zukunft übernehmen und sich dafür anstrengen sollen, dann benötigen sie das Gefühl, dass es sich lohnt, sich für die Zukunft anzustrengen und zu investieren.

Die große Weichenstellung, vor der viele Jugendliche aktuell stehen, ist: Optimismus oder Pessimismus? Von dieser Entscheidung hängt ab, wie es der Demokratie, der Wirtschaft und der Gesellschaft in Zukunft geht. Deutschland, Österreich und die Schweiz tun also gut daran, sich auf ihre Stärken zu besinnen und nicht zu früh den Abgesang auf Wohlstand oder die Leistungsfähigkeit der Wirtschaft zu singen.

Die Jugend ist bereit zu leisten, wenn wir sie motivieren, ein respektvolles Miteinander pflegen und den Freiraum zur Mitgestaltung geben.

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Heraus­forderung bei der Mitarbeiter­bindung der Generation Z

Die Generation Z tickt anders

Die Generation Z ist mit digitaler Technologie aufgewachsen und schätzt Flexibilität, Vielfalt und Sinnhaftigkeit. Sie ist nicht wie die älteren Generationen dazu erzogen worden, sich durchzubeißen, wenn die Arbeit oder der Chef ihnen nicht gefallen.

Die Bereitschaft unter den jungen Mitarbeiter:innen, den Arbeitgeber zu wechseln, ist daher im Allgemeinen recht hoch, wie wir in unserer aktuellen Trendstudie „Jugend in Deutschland“ festgestellt haben. Nur 43 % der jungen befragten Berufstätigen zwischen 14 und 29 Jahren beabsichtigen, auch in 3 Jahren noch bei ihrem jetzigen Arbeitgeber zu arbeiten.

Dieser Fakt zeigt, dass der Mitarbeiterbindung in den nächsten Jahren besonders hohe Aufmerksamkeit geschenkt werden muss.

Denken in Stereotypen überwinden

Viele Führungskräfte neigen dazu, Stereotypen über die Generation Z zu pflegen. Es wird zum Beispiel oftmals völlig zu Unrecht angenommen, dass diese Generation besonders faul sei. Das führt zu Missverständnissen und Konflikten.

Diese gilt es aufzulösen und sich stattdessen auf die Stärken und Bedürfnisse der jungen Mitarbeiter:innen zu fokussieren, um Loyalität zum Arbeitgeber und effektive Mitarbeiterbindung zu erreichen.

Hohen Erwartungen der GenZ an den Arbeitgeber gerecht werden

Die GenZ, die heute in ihren ersten Berufsjahren steht, wird in ein paar Jahren den Ton auf dem Arbeitsmarkt angeben. Schon heute sehen wir uns in Deutschland mit einem Fachkräftemangel konfrontiert. Dieser wird sich in den nächsten fünf bis zehn Jahren weiter verschärfen, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen.

Dann wird das Recruiting noch schwieriger werden und es muss erst Recht einer hohen Fluktuation entgegengewirkt werden. Um zukunftsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen sich darauf fokussieren, diejenigen Mitarbeiter:innen langfristig zu binden, die sie schon haben. Das gelingt nur, wenn sie sich an die Bedürfnisse der jungen Generation am Arbeitsmarkt anpassen.

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Worauf kommt es an, um die Mitarbeiter­bindung der GenZ erfolgreich zu gestalten?

In unserer Trendstudie „Jugend in Deutschland“ haben die jungen Berufstätigen das Gehalt als wichtigstes Bindungs-Argument angegeben. Dies verdeutlicht, dass eine angemessene Vergütung für die geleistete Arbeit unbedingt erforderlich ist.

Dennoch zeigt sich in der Praxis, dass echte Employee Retention über finanzielle Anreize hinausgeht. Folgende Aspekte spielen bei der Mitarbeiterbindung der Generation Z eine bedeutende Rolle:

• positive Arbeitsatmosphäre
• Karriereperspektiven
• Flexibilität bei Arbeitszeit und Arbeitsort
• sinnstiftende Unternehmenskultur
• Möglichkeiten zur Weiterbildung
• Arbeit und Privatleben vereinbaren

Auf diese Punkte sollten Unternehmen sich fokussieren, um den Anforderungen und Erwartungen der Generation Z an ihren Arbeitgeber gerecht zu werden. So können sie Nachwuchskräfte für sich gewinnen und ihre Mitarbeiter:innen langfristig ans Unternehmen binden.

Grundsätzlich gilt dabei: Mitarbeiter:innen direkt beteiligen statt blind GenZ-Empfehlungen zu folgen. Durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen können Unternehmen herausfinden, welche Bedürfnisse ihre Mitarbeiter:innen haben und welche Verbesserungen anvisiert werden sollten.

So können sie sowohl den Mitgliedern der jungen Generationen als auch den älteren Mitarbeiter:innen gerecht werden und eine Arbeitsumgebung schaffen, die vielfältig und zukunftsorientiert ist und zur Steigerung der Mitarbeiterbindung beiträgt. Was die Generation Z fordert, finden ältere Mitarbeiter:innen meistens auch ganz gut.

5 Experten-Tipps zur Steigerung der Mitarbeiter­bindung der Generation Z

Klare Mitarbeiterbindungsziele setzen

Als ersten Schritt solltest du klare und messbare Ziele für die Mitarbeiterbindung in deiner Organisation festlegen. Das hilft dabei, ein gemeinsames Verständnis und Engagement für die Steigerung der Mitarbeiterbindung zu schaffen.

Regelmäßiges Feedback geben

Etabliere kontinuierliche Feedback-Mechanismen wie zum Beispiel einen „Feedback Friday“ (Feedback gibt’s immer am Freitag von 10:30 – 11:00 Uhr), um den Orientierungsbedarf zu bedienen sowie die persönliche und berufliche Entwicklung zu unterstützen.

Mentoring anbieten:
Implementiere [.white-link]Mentoring zwischen jungen und erfahreneren Mitarbeiter:innen[.white-link], das in beide Richtungen wirkt (reverse Mentoring), um das Ankommen zu erleichtern, die Beziehungen zwischen der Gen Z und den Älteren zu fördern und den Wissenstransfer zu sichern.

Karriereentwicklung aufzeigen

Biete klare Karrierepfade (inklusive Gehaltsperspektiven) und Schulungsprogramme an, um die berufliche wie auch persönliche Entwicklung deiner Mitarbeiter:innen zu unterstützen und ihre Bindung zu stärken.

Flexibles Arbeitsumfeld schaffen

Gib Mitarbeiter:innen der Generation Z die Möglichkeit, ihre Arbeitsweise möglichst flexibel zu gestalten, durch hybride Arbeitsmodelle oder spezielle Arbeitszeit-Arrangements (z. B. statt einer 4,5-Tage-Woche jede zweite Woche 4 Tage, Homeoffice), um die Work-Life-Balance zu fördern.

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Fazit von Simon Schnetzer

Die Motivation und Bindung der Generation Z ist für viele Führungskräfte eine Herausforderung. Aufgrund der demografischen Entwicklung und der Lage auf dem Arbeitsmarkt müssen sich Unternehmen jedoch darauf einstellen. Grundsätzlich gilt: Beteilige deine Mitarbeiter:innen direkt, um deren Bedürfnisse zu kennen und zu verstehen, statt blind auf allgemeine GenZ-Empfehlungen zu vertrauen.

Erarbeite gemeinsam im Team und mit der jungen Generation, welche Maßnahmen und Angebote ihnen helfen, sich wohlzufühlen und sich zu entwickeln. Die Bedürfnisse der älteren Mitarbeiter:innen müssen dabei ebenfalls berücksichtigt werden, um Spannungen im Team zu vermeiden. Was die GenZ fordert, gefällt den Älteren meistens ebenfalls.

Verstehen, warum Mitarbeiter kündigen

Definition Kündigung

Wenn wir im beruflichen Kontext von einer Kündigung sprechen, bedeutet es, dass ein Arbeitgeber oder ein:e Mitarbeiter:in ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis beendet. Juristisch klingt das so:

"Eine Kündigung ist die einseitige Erklärung einer Vertragspartei, die darauf abzielt, einen bestehenden Vertrag oder ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
Sie ist in der Regel schriftlich oder mündlich und folgt den vertraglich oder gesetzlich festgelegten Bedingungen und Fristen. Der Zweck einer Kündigung besteht darin, die vertragliche Bindung zwischen den Parteien zu beenden und die Rechte und Pflichten aus dem Vertrag zu beenden."

Je nachdem, wer die Kündigung ausspricht (Eigenkündigung oder Arbeitgeberkündigung) und mit welcher Frist, gibt es unterschiedliche Arten der Kündigung:

• Ordentliche Kündigung: Unter Einhaltung der Kündigungsfrist.
• Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung: Sofortige Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, z. B. aufgrund schwerwiegender Verstöße gegen Arbeitsverträge oder Verhaltensregeln.
• Befristete Kündigung: Bei befristeten Arbeitsverträgen ist bei Ablauf des vereinbarten Zeitraums in der Regel keine Kündigung erforderlich.

Es gibt auch die sogenannte „Stille Kündigung“ (im Englischen „Quiet Quitting“ genannt). Dies beschreibt den Zustand, wenn Mitarbeiter:innen beispielsweise aufgrund mangelnder Motivation oder schlechter Konditionen ihre Arbeit nicht kündigen, sondern das Arbeitsmaß auf Dienst nach Vorschrift reduzieren.

Im Folgenden soll es um die Eigenkündigung von Mitarbeiter:innen gehen: Warum sie kündigen und was Arbeitgeber dagegen tun können.

Die häufigsten Gründe für Kündigungen

Mitarbeiter:innen kündigen aus verschiedenen Gründen, und die Motivation dafür kann von Person zu Person stark variieren. In einer (nicht repräsentativen) [.white-link]Blitzumfrage über LinkedIn[.white-link], an der über 120 Menschen teilgenommen haben, ist der häufigste Grund “die Unzufriedenheit mit der beruflichen Situation”. Nicht explizit abgefragt wurde hier der Aspekt “die Führungskraft”, die jedoch in zahlreichen der Gründe steckt.

Elf Gründe, warum Mitarbeiter:innen ihre Stelle kündigen:

1. Unzufriedenheit am Arbeitsplatz: unangenehmes Arbeitsumfeld, schlechte Beziehungen zu Kolleg:innen oder Vorgesetzten, langweilige Aufgaben oder übermäßiger Stress
2. Fehlende berufliche Weiterentwicklung: mangelnde oder mangelhafte Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen
3. Die Führungskraft: Vorgesetzte, mit denen man nicht klarkommt, die nicht gut führen, kein gutes Umfeld schaffen, selbst überfordert sind …
4. Bessere berufliche Möglichkeiten: mehr Gehalt, bessere Aufstiegschancen, bessere Unternehmenskultur oder praktischerer Standort
5. Mangelnde Wertschätzung: das Gefühl, dass Fähigkeiten, Engagement und / oder Leistungen nicht ausreichend anerkannt werden
6. Schlechte Vergütung: Bezahlung ist nicht wettbewerbsfähig, oder sie entspricht nicht den Erwartungen der Mitarbeiter:innen
7. Work-Life-Balance: mangelnde Balance zwischen Arbeit und Privatleben mit zu wenig Raum für persönliche Bedürfnisse
8. Veränderungen im Unternehmen: wenn strukturelle Veränderungen im Unternehmen (z.B. Fusion, Übernahme oder Umstrukturierungen) Unsicherheit erzeugt
9. Persönliche Gründe: persönliche Umstände wie Umzug, Gesundheitsprobleme oder familiäre Verpflichtungen
10. Fehlende Identifikation mit Unternehmenswerten: Werten und Mission des Unternehmens passen nicht (mehr)
11. Konflikte am Arbeitsplatz: unlösbare Konflikte mit Kolleg:innen oder Vorgesetzten
    Es ist wichtig zu beachten, dass die Gründe für Kündigungen vielfältig sind, und es liegt oft an den Arbeitgebern, eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, die die Mitarbeiterbindung fördert und die Wahrscheinlichkeit von Kündigungen reduziert. Unternehmen können dies tun, indem sie auf die Bedürfnisse und Anliegen ihrer Mitarbeiter:innen eingehen und ihre Arbeitsbedingungen und -kultur kontinuierlich verbessern.

Das wirkungsvollste Mittel, um Kündigungen vorzubeugen

Eigenkündigungen zählen für Unternehmen zu den deutlichsten Warnsignalen, dass etwas im Unternehmen nicht passt. Wenn die Kündigung eingereicht ist, ist viel Schaden bereits entstanden.Die wirkungsvollste und günstigste Methode, um Kündigungen vorzubeugen, ist: den Menschen zuhören, was sie bewegt und wo der Schuh drückt. Der Fokus liegt wirklich auf dem Zuhören und nicht auf dem Gespräch oder der Rechtfertigung für Missstände. Wer versteht, wie es Menschen geht, kann rechtzeitig Unterstützung anbieten oder Veränderungen einleiten. Für die Unzufriedenen ist es oft schon ein großer Schritt in die richtige Richtung, wenn sie in ihrem Problem wahrgenommen werden und sich ein Lösungsprozess am Horizont abzeichnet. Wer bereit ist, einen Schritt weiter zu gehen, kann sich aktiv um mehr Spaß bei der Arbeit kümmern und sich in diesem Blogbeitrag dazu Inspiration holen.

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Besonderheiten der Generation Z bei Kündigungen

Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2009, steht überwiegend noch relativ frisch im Erwerbsleben. Viele sind sich noch unsicher, ob ihre beruflichen Weichenstellungen die richtigen sind und sie wurden nicht dazu erzogen, dass sie sich auf jeden Fall durchbeißen müssen, auch wenn ein Job oder ein:e Vorgesetzte:r ihnen nicht passt. Sie sind aufgrund ihrer Lebensphase häufig noch unabhängig und haben geringe finanzielle Verpflichtungen. Dadurch ist für die GenZ mit der Kündigung ein geringeres Risiko verbunden und ihr fällt der Schritt tendenziell leichter. Manche gehen sogar soweit und betreiben sogenanntes Rage Applying als regelrechten Sport, um durch massenhafte Bewerbungen ihre Konditionen zu verbessern (sieh ZEIT-Interview über Rage Applying mit Simon Schnetzer).

Was die Generation Z dazu bringen könnte, auch in fünf Jahren noch für denselben Arbeitgeber zu arbeiten, ist laut der Trendstudie “Jugend in Deutschland 2023”:

• mehr Geld / eine gute Gehaltsentwicklung
• bessere Arbeitsatmosphäre
• mehr Verantwortung / Aufstiegsmöglichkeiten
• gute Weiterbildungsmöglichkeiten
• flexible Arbeitsbedingungen
• netter Umgang miteinander

Warum ist Mitarbeiter­bindung wichtig?

Kontinuität und Stabilität:
Eine hohe Fluktuation belastet nicht nur das Arbeitsklima, sondern auch die Produktivität eines Unternehmens. Durch Mitarbeiterbindung schaffst du Kontinuität und Stabilität, da deine Mitarbeiter:innen langfristig an das Unternehmen gebunden sind. Das ermöglicht es dir, ein eingespieltes Team aufzubauen und von einer konstanten Zusammenarbeit zu profitieren.

Produktivität und Leistung:
Engagierte Mitarbeiter sind nachweislich produktiver und leistungsstärker. Wenn sich deine Mitarbeiter:innen mit dem Unternehmen identifizieren und sich wertgeschätzt fühlen, sind sie eher bereit, motiviert zu arbeiten. Eine niedrige Mitarbeiterbindung kann hingegen zu einer geringeren Motivation und einem Mangel an Einsatzbereitschaft führen.

Wissens- und Erfahrungsschatz:
Mitarbeiter:innen, die dem Unternehmen über einen längeren Zeitraum treu bleiben, sammeln wertvolles Wissen und Erfahrungen. Dieser Wissens- und Erfahrungsschatz ist ein unschätzbares Gut für dein Unternehmen und geht bei einer hohen Fluktuation verloren. Durch Mitarbeiterbindung kannst du sicherstellen, dass dieses Know-how erhalten bleibt und zur kontinuierlichen Verbesserung oder Entwicklung beiträgt.

Tipps zur Definition von Zielen für Mitarbeiter­bindung

Analyse der aktuellen Situation:
Bevor du Ziele für die Mitarbeiterbindung festlegst, ist es wichtig, die aktuelle Situation in deinem Unternehmen zu analysieren. Dokumentiere, wie hoch die Fluktuationsrate ist, welche Faktoren zur Mitarbeiterbindung beitragen und welche Bereiche verbessert werden können. Eine ehrliche Bestandsaufnahme hilft dir dabei, gezielte Maßnahmen zu ergreifen.

Setze klare Ziele:
Definiere konkrete und messbare Ziele für die Mitarbeiterbindung. Möchtest du beispielsweise die Fluktuation in einem kritischen Bereich vermeiden (oder sie um einen bestimmten Prozentsatz reduzieren), die Mitarbeiterzufriedenheit in einem bestimmten Aspekt steigern oder deine Führungskräfte in sämtlichen Teams für die Führung generationengemischter Teams sensibilisieren? Indem du klare Ziele setzt, gibst du deinen Führungskräften und der Organisation eine klare Richtung und messbare Ergebnisse.

Identifiziere Schlüsselfaktoren:
Ermittle die Faktoren, die die Mitarbeiterbindung in deinem Unternehmen besonders stark beeinflussen. Das können ein wertschätzender Umgang miteinander (Kommunikationskultur), persönliche Entwicklungsmöglichkeiten oder Flexibilität bei den Arbeitsbedingungen sein. Durch das Identifizieren dieser Schlüsselfaktoren kannst du gezielt Maßnahmen ergreifen, um die Zufriedenheit und Bindung deiner Mitarbeiter:innen zu stärken. Für diesen Schritt verwende ich gerne die Workshop-Methode „Kreativer Kopfstand“ mit der einfachen, aber wirkungsvollen Frage: „Wann macht Arbeit keinen Spaß?“

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Tipps zur Erreichung des Ziels der Mitarbeiter­bindung

Viele Wege können zum Ziel der Mitarbeiterbindung führen. Um dies möglichst effektiv und wirkungsvoll zu gestalten, hat Simon Schnetzer den Bindungszirkel XYZ entwickelt, mit dem er im Rahmen des BindungsBooster ProgrammsGeschäftsführungen, Führungskräfte und Personalverantwortliche coacht. Drei wichtige Bestandteile sind Kultur, die Entwicklung von Mitarbeiter:innen und Flexibilität.

Schaffe eine positive Unternehmens­kultur

Eine wertschätzende und positive Unternehmenskultur trägt maßgeblich zur Mitarbeiterbindung bei. Kommuniziere offen, zeige Anerkennung für gute Arbeit und fördere ein kollegiales Miteinander. Regelmäßige Teambuilding-Aktivitäten und Firmenevents können ebenfalls dazu beitragen, das Zusammengehörigkeitsgefühl zu stärken.

Investiere in Mitarbeiter­entwicklung

Biete deinen Mitarbeiter:innen Möglichkeiten zur persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung. Durch Schulungen wie zum Beispiel zum Umgang mit Stress oder einen Crashkurs für die Geldanlage, Sprachkurse oder Workshops für einen gesunden Umgang mit Smartphone und Social Media zeigst du deinen Mitarbeiter:innen, dass du an ihrer gesunden persönlichen und langfristigen Karriereentwicklung interessiert bist. Dies stärkt nicht nur die Bindung, sondern fördert auch die Motivation und Leistungsfähigkeit.

Ermögliche flexible Arbeits­modelle

Berücksichtige die Bedürfnisse deiner Mitarbeiter:innen und biete flexible Arbeitsmodelle an, wie zum Beispiel Homeoffice-Optionen oder flexible Arbeitszeiten. In der Produktion ist Homeoffice oft keine Möglichkeit, doch für die Flexibilisierung von Arbeitszeiten gibt es auch hier zahlreiche Spielräume. Dies ermöglicht eine bessere Work-Life-Balance und erhöht die Zufriedenheit deiner Mitarbeiter:innen.

Fazit zu Zielen für die Mitarbeiter­bindung

Was bringen die tollsten Mitarbeiter:innen, wenn sie gehen?
Was bringt der teure Aufwand für Recruiting, wenn wir die neuen Mitarbeiter:innen nicht halten können?

Daher empfiehlt Simon Schnetzer: Mitarbeiterbindung first, Recruiting second.

Die Mitarbeiterbindung sollte ein zentrales Ziel für jede Führungskraft und Organisation sein. Eine hohe Mitarbeiterbindung schafft Kontinuität, fördert die Produktivität und erhält wertvolles Know-how. Indem du Ziele für die Mitarbeiterbindung definierst und gezielte Maßnahmen ergreifst, kannst du ein engagiertes und loyales Team aufbauen, das bereit ist, gemeinsam mit dir den Erfolg deines Unternehmens für die Zukunft zu sichern.

Was läuft schief in Unternehmen? Woran hakt es, dass man sich nicht ernsthaft mit den Bedürfnissen der Gen Z beschäftigt?

Die Generation Z ist Instant-Feedback gewohnt und geht selbstbewusst damit um. Das überfordert gerade Führungskräfte vom alten Schlag. Die Erwartungshaltung der Jungen zwingt Führungskräfte, ihr Führungsverhalten zu überdenken. Ältere Mitarbeiter kommen mit weniger Feedback klar. Dadurch fühlen Führungskräfte sich in der Zwickmühle: Wenn Sie bei den Jungen nachgeben, werden die Älteren vermutlich auch mehr fordern.

Ein großes Problem in Unternehmen mit gewachsenen Strukturen ist die Denkweise: “Das haben wir schon immer so gemacht und es hat sich bewährt. Die Jungen müssen das endlich kapieren”. Die Jungen werden viel kapieren, aber im Blindflug ohne Feedback fühlen sie sich verunsichert und kündigen (zumindest innerlich) im Zweifelsfall. Viele Führungskräfte sehen nur, wie die jungen Vertreter:innen der Gen Z sich verhalten. Was sie häufig nicht verstehen: Warum verhalten sie sich so? Und wie unterscheiden sie sich von den Älteren, die ihre Bedürfnisse nicht so aktiv einfordern? Aufgrund von Unverständnis fehlt die Bereitschaft, sich auf die veränderten Bedürfnisse von jüngeren Mitarbeiter:innen einzulassen.

Prozesse in Unternehmen sind oft so eingefahren, dass weder die Geschäftsführung noch Führungskräfte den Spielraum sehen, um auf die veränderten Bedürfnisse der Generation Z einzugehen. Ein Beispiel dafür ist die Beraterbranche: Die Frauen von Beratern (oder die Männer von Beraterinnen) akzeptieren nicht mehr, dass ihre Männer (oder ihre Frauen) die ganze Woche bei Kund:innen in einer anderen Stadt sind und sie sich allein um Haushalt und Kinder kümmern müssen. Das Rollenbild von Mann und Frau hat sich weiterentwickelt und führt dazu, dass Unternehmen sich viel mehr mit den Bedürfnissen von Mitarbeiter:innen in ihrer jeweiligen Lebensphase und der partnerschaftlich-familiären Konstellation kümmern müssen.

Ein blinder Fleck ist außerdem, was die Corona-Pandemie mit jungen Menschen gemacht hat. Personalverantwortliche beobachten, dass diese sich häufiger krankmelden und psychische Probleme haben. Die Einen fordern selbstbewusst eine 4-Tage-Woche ein, weil sie in der Pandemie-Zeit auf so vieles verzichten mussten und der Blick in die Zukunft so viel Unsicherheit mit sich bringt. Andere leiden immer noch unter Phobien, wenn sie unter Menschen sind oder haben ein stark verschlechtertes Selbstwertgefühl.

In der Trendstudie „Jugend in Deutschland – 2023 mit Generationenvergleich“ (www.jugend-in.de) haben wir diese Auswirkungen ausführlich untersucht. Unser Fazit: Wer motivierte junge Mitarbeiter:innen möchte, muss das Thema Mental Health ernst nehmen, jungen Mitarbeiter:innen Unterstützung anbieten und ihre Resilienz aufbauen. Die Studie zeigt auch, dass junge Menschen von den Krisen viel stärker gestresst sind als ältere.

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Was müsste ganz konkret getan werden, um der Gen Z in Unternehmen einen guten Einstieg zu ermöglichen?

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Was sollten Unternehmen anders machen als bisher, damit Generation Z-Vertreter:innen sich wohl fühlen und gerne Leistung zeigen?

• Das, was die Gen Z am meisten für Leistung motiviert ist Spaß. Unternehmen sollten in jedem Team ein Spaß-Monitoring einführen und aktiv an mehr Spaß arbeiten. In der Regel macht Arbeit Spaß, wenn man sich wohl fühlt.
• Wenn mich Unternehmen fragen, was sie besser machen können, ist meine Antwort: Frage deine Mitarbeiter*innen. Die Lösungsansätze, die ich hier vorstelle, sind überwiegend in Workshops mit jungen Mitarbeiter*innen entstanden. Deine Mitarbeiter*innen sind unglaublich kreativ, wenn du es zulässt und förderst.

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Mein Tipp

Feiere Erfolge! Mache Ziele an etwas Erlebbarem fest.

Simon Schnetzer – Jugendforscher, Speaker, Futurist

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"Die Generation Z aus Sicht von HR"

Mehr zu diesem Thema in dem Artikel der "Personalwirtschaft" (Ausgabe 02_2019)

In dem Beitrag der „Personalwirtschaft“ (02-2019) erörtert der Journalist Winfried Gertz das Thema der Generation Z aus Sicht von HR im Detail. Im Rahmen seiner Recherche hat er Simon Schnetzer als Generation Z Experte interviewt. Lies den gesamten Artikel hier als PDF.

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Du suchst mehr Experten-Wissen zur Generation Z?

Eine übersichtliche Zusammenstellung von aktuellem Wissen findest du auf der Seite Generation Z. Wesentliche Fragen werden kompetent und übersichtlich beantwortet. Grafiken und Übersichten bieten konkrete Hilfestellungen im Verständnis und dem Umgang mit der Generation Z.

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Neue Trendstudie „Jugend in Deutschland“: Aktuelle Krisen belasten Jüngere stärker als Ältere - ein Generationenkonflikt bleibt aus.

Eine wissenschaftlich abgesicherte Studie belegt jetzt zum ersten Mal, was viele Fachleute vermutet hatten: Die junge Generation fühlt sich durch die Folgen von Corona-Pandemie, Klimakrise, Krieg in der Ukraine und hoher Inflation stärker belastet als die mittlere und ältere Generation. Nach der aktuellen Trendstudie „Jugend in Deutschland 2023“, die heute veröffentlicht wurde, geben 46% der 14- bis 29-Jährigen an, unter Stress zu leiden. Bei den 50- bis 69-Jährigen sind es nur 20%. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei anderen psychischen Belastungen wie Erschöpfung (35% vs. 25%), Selbstzweifeln (33% vs. 11%) und Gereiztheit (24% vs. 14%). Obwohl ältere Menschen sich teilweise größere Sorgen machen und pessimistischer in die Zukunft blicken als jüngere, fühlen sie sich psychisch hierdurch viel weniger belastet.

„Junge Menschen fühlen sich wie in einem Dauerkrisenmodus, der weiter anhält und psychische Narben hinterlässt“, sagt Simon Schnetzer (Studienleiter), der die Studie zusammen mit Klaus Hurrelmann (Hertie School Berlin) und Kilian Hampel (Universität Konstanz) veröffentlicht. „Die psychischen Unterstützungsangebote in Schulen, Hochschulen und Unternehmen müssen schnellstens ausgebaut werden, damit es bei den besonders belasteten jungen Menschen nicht zu einer Verfestigung von Depressionen, Suchtverhalten und Isolation kommt“.

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Die Trendstudie „Jugend in Deutschland“ basiert auf repräsentativen Befragungen und wird seit 2020 in regelmäßigem Abstand wiederholt. Zum ersten Mal wurden neben den 14- bis 29-Jährigen zum Vergleich auch die Altersgruppen der 30- bis 49-Jährigen sowie die 50- bis 69-Jährigen einbezogen.  

Entgegen den medial häufig beschworenen Wertedifferenzen zwischen “Babyboomern” und der “Generation Z” fallen die tatsächlichen Unterschiede zwischen Altersgruppen moderat aus. In zentralen Aspekten für das Miteinander in einer Gesellschaft unterscheiden sich jüngere und ältere Menschen kaum. Die drei wichtigsten Werte (Familie, Gesundheit und Freiheit) und Tugenden (Ehrlichkeit, Zuverlässigkeit, Hilfsbereitschaft) sind generationenübergreifend dieselben. „Erfreulich ist, dass es trotz der herausfordernden Situation für die Jugend keine Anzeichen für einen Generationenkonflikt gibt. Das größte Potenzial für einen solchen Konflikt birgt die mangelhafte Altersversorgung in Deutschland“, so die Studienautoren.

An der Spitze der Sorgenliste steht bei den 14- bis 29-Jährigen die Inflation (63%), der Krieg in Europa (59%), der Klimawandel (53%) und eine Wirtschaftskrise (45%). Auch die Sorge vor einer Spaltung der Gesellschaft und einem Zusammenbruch des Rentensystems treibt junge Menschen um. Die mittleren und älteren Bevölkerungsgruppen sehen das erstaunlich ähnlich. Relevante Unterschiede zeigen sich beim Klima, das die Jüngeren stärker belastet, und bei der Sorge vor Altersarmut, welche die Älteren stärker beschäftigt.

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An der Spitze der Sorgenliste steht bei den 14- bis 29-Jährigen die Inflation (63%), der Krieg in Europa (59%), der Klimawandel (53%) und eine Wirtschaftskrise (45%). Auch die Sorge vor einer Spaltung der Gesellschaft und einem Zusammenbruch des Rentensystems treibt junge Menschen um. Die mittleren und älteren Bevölkerungsgruppen sehen das erstaunlich ähnlich. Relevante Unterschiede zeigen sich beim Klima, das die Jüngeren stärker belastet, und bei der Sorge vor Altersarmut, welche die Älteren stärker beschäftigt.

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Die Studie zeigt deutlich, dass der Mythos einer faulen Jugend falsch ist: Grundsätzlich sind die Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft bei den jüngeren, wie auch bei den älteren Befragten, sehr stark ausgeprägt. Überraschenderweise sind es im Vergleich die 30- bis 49-Jährigen, die Geld und Spaß am meisten für Leistung motiviert. Generell schätzen junge Menschen ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt sehr gut ein, was sich in hohen Erwartungen an Arbeitgeber äußert. Dabei sind ihnen vor allem eine gute Arbeitsatmosphäre, gute Vorgesetzte und die Sicherheit des Arbeitsplatzes wichtig. Auffällig ist, dass 40% der jungen Erwerbstätigen angeben, sich für einen Jobwechsel zu interessieren.  

Das Thema Einkommen und Wohlstand beunruhigt alle drei Altersgruppen stark. Die junge Generation sieht sich mehrheitlich in einer finanziellen Notlage. Viele machen sich Sorgen um ihre Ersparnisse und 20% geben an, von Armut bedroht zu sein. Diese Werte sind seit der letzten Trendstudie (November 2022) erneut gestiegen. Bei den 50- bis 69-Jährigen sind dies sogar 31%. Auch geben 16% der befragten 14- bis 29-Jährigen an, Schulden zu haben. Alarmierend sind außerdem die Aussichten auf die Rente: Bei den unter 50-Jährigen geben lediglich 11% aller Befragten an, von ihrer gesetzlichen Rente später einmal gut leben zu können, bei den 50- bis 69-Jährigen sind es nur 17%.

Große Einigkeit herrscht unter allen Altersgruppen bei drei teils hitzig diskutierten politischen Themen: Eine Erhöhung des Rentenalters lehnen die Befragten aller Altersgruppen deutlich ab (14-29J.=73%, 30-49J.=78%, 50-69J.=83%). Die Aktionen der Gruppierung “Letzte Generation” lehnen 49% der Jüngeren, 57% der 30- bis 49-Jährigen und 69% der 50- bis 69-Jährigen ab. Auch eine mögliche Einführung des Tempolimits findet weniger Unterstützung als erwartet: Nur 32% der Jüngeren befürworten ein Tempolimit, bei der mittleren Altersgruppe sind es 38% und bei den Älteren 46%.

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Zur Pressekonferenz der Studie: mit Simon Schnetzer, Kilian Hampel und Klaus Hurrelmann

Moderation: Benjamin Stappenbeck
Autoren: Simon Schnetzer, Klaus Hurrelmann, Kilian Hampel
GenZ Vertreter:innen: Nour Adelbi, Nathalie Lea Streblow

Datum: Montag, 16.05.2023
Zeit/ Dauer: von 11:00 bis 12:00 Uhr

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Methodik der Studie

Die vorliegende Publikation ist die sechste Trendstudie der Serie „Jugend in Deutschland“ (die anfangs unter dem Titel „Jugend und Corona“ veröffentlicht wurde) und enthält zum ersten Mal Vergleiche der Jugend mit den älteren Generationen im Erwerbsleben. Für das Frühjahr 2024 ist die siebte Veröffentlichung innerhalb der Serie der Trendstudien geplant.

Das Trendforschungs- und Beteiligungsformat Jugend in Deutschland wird von dem Jugendforscher Simon Schnetzer als Geschäftsführer geleitet. Beratung für die inhaltliche und methodische Entwicklung des Fragebogens erfolgte durch Kilian Hampel (Universität Konstanz) und Prof. Dr. Klaus Hurrelmann (Hertie School, Berlin). Die Trendstudie Jugend in Deutschland wird privat durch Simon Schnetzer finanziert.

Die Studie basiert auf einer repräsentativen Online-Befragung. In die Befragung gehen insgesamt Aussagen von 1.012 Personen im Alter von 14 bis 29 Jahren, 1.015 Personen im Alter von 30 bis 49 Jahren und 1.023 Personen im Alter von 50 bis 69 Jahren ein. Die Quoten für die Repräsentativität der Studie wurden vom Institut für Demoskopie Allensbach erstellt. Die Teilnehmer:innen für die quantitative Datenerhebung wurden über die Bilendi Online-Access-Panels rekrutiert. Die Stichproben wurden so zusammengestellt, dass sie der soziodemografischen Altersstruktur der deutschsprachigen Gesamtbevölkerung in Deutschland der jeweiligen Altersgruppe entsprechen. Der Erhebungszeitraum der Befragung erstreckte sich vom 12. Februar bis zum 12. März 2023.

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Unterschieden sich Generationen überhaupt?

Ja, das tun sie, aber anders als Sie vielleicht denken.
Mit Generation Z bezeichnen wir aktuell junge Menschen, die zwischen 1995 und 2009 geboren sind. Doch technisch ist das falsch.

Generation Z ist keine Generation,
sondern das Label für eine Altersgruppe oder Alterskohorte.

„Generation Z“ ist jedenfalls keine Generation im soziologischen Begriff, schon im gebräuchlichen Sinne. So wie Menschen eben über Menschen sprechen: die jüngere Generation, die Generation Z halt.

Woher kommen die Begriffe für Generationen überhaupt?

Der kanadische Autor Douglas Coupland hat über die Generation X ein sehr populäres Buch geschrieben. Dieses Buch wurde auch in Europa populär und hat damals den Begriff „Generation Golf“ hinweggefegt. Seitdem benutzen auch wir für junge Menschen die Begriffe Generation X, dann Y und mittlerweile Z. Üblicherweise folgt ein Generationenbegriff auf den anderen etwa im 15-Jahres-Abstand. Es ist kein Geheimnis, dass es mit der Generation Alpha weitergehen wird, die dann zwischen 2010 und 2025 geboren sind, also heute noch Kinder sind. Doch heute sprechen wir im Marketing und in der Jugendforschung oft nicht von Kindern, sondern eben von der Generation Alpha.

Brauchen wir diese Art von Labels also?

Die Wissenschaft sagt nein. Es ist korrekterweise eine Kohorte.
Und wir brauchen diese Labels doch, sage ich. Ich sage JA, weil Menschen diesen Begriffe verwenden, verstehen und danach suchen, wenn sie für sich passende Informationen suchen.

Informationen…

• wie die Jungen ticken
• darüber, wie man als Arbeitgeber, zum Beispiel Auszubildende finden kann
• darüber, welches Informationsverhalten junge Menschen haben
• welche Social-Media-Plattformen Jugendliche verwenden.

Dann suchen Menschen eben nicht nach „Jugend“, sondern sie suchen nach “Generation Z” oder sie gehen und hören sich einen Vortrag dazu an.
Ich biete auch Generation Z Vorträge an und benutze diesen Begriff, weil Menschen das suchen. Die Wissenschaft bietet keine gebräuchlichen Alternativen für diese Begriffe, die sich durchgesetzt hätten. Und insofern definieren Medien, die Wirtschaft und Menschen / Suchende, ob ein Begriff seine Berechtigung hat, oder nicht.

Die Verwendung der Begriffe Generation XYZ hat international und im deutschsprachigen Raum die Diskussion über demografischen Wandel und gesellschaftliche Veränderung entschieden vorangebracht, was ein echtes Verdienst ist.

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Was sind die Generationenunterschiede und Unterscheidungsmerkmale?

Ein weiterer Kritikpunkt der Wissenschaft ist, dass sich die vermeintlichen Generationen gar nicht wirklich unterscheiden und sämtliche Eigenschaften, die ihnen angedichtet werden, an den Haaren herbeigezogen und falsch sind. Zum Teil ist diese Kritik berechtigt, weil die Grundbedürfnisse von Menschen (egal welchen Alters) und die Werte über sämtliche Altersgruppen hinweg fast gleich sind.

Und die „Generationen“ unterscheiden sich doch.
Die großen Unterschiede beobachten wir darin, in welcher (typischen) Lebensphase Menschen sich befinden und welche technischen und gesellschaftlichen Einflüsse diese in der Jugendphase geprägt haben. Weitere deutliche Unterschiede sehen wir darin, wie sie aufgrund ihrer (mehr oder weniger) Lebenserfahrung auf die Zukunft blicken.

Lebensphasen als Unterscheidungsmerkmal von Generationen

Lebensphasen zählen zu den wichtigsten Unterscheidungsmerkmalen von Menschen. In welcher Lebensphase man sich befindet ist nicht durch das Alter bedingt, doch es hängt eng damit zusammen, da beispielsweise ein 17-jähriger Jugendlicher in der Regel noch bei den Eltern wohnt, Single ist, keine eigenen Kinder hat und finanziell noch abhängig ist. In späteren Lebensphasen (Partnerschaft, Kinder, Einkommen, …) wird der Zusammenhang mit dem Alter weniger eindeutig. Eine Frau von 21 oder 46 Jahren, die gerade ein Baby bekommen hat, wird unterschiedlichen Generationen zugeschrieben, ist aber zum Teil in derselben Lebensphase.

Die prägendste Lebensphase ist die Phase der Jugend.

Prägende Ereignisse wie zum Beispiel Schulzeit in der Corona-Pandemie oder Krieg in der Ukraine wird für immer ein gemeinsames Jugenderlebnis der „Generation Z“ sein. Die Lebensphase Jugend ist eine Zeit, in der viele Weichen im Leben gestellt werden.

Es ist die Phase, in der Menschen erforschen und entscheiden:

• „Wer bin ich?”
• „Wer möchte sein?”
• „Wo möchte ich hin?”
• „Mit wem möchte ich einmal leben?”
• „Was möchte ich tun?“

Später ist man am Ankommen, vielleicht dann irgendwann auch auf dem Weg in Richtung Ruhestand, das sind unterschiedliche Phasen, insofern unterscheiden Menschen sich da. Doch das ausschlaggebende Unterscheidungsmerkmal ist weniger die Generation, als die Lebensphase, in der sie gerade sind.

Prägende Einflüsse in der Lebensphase Jugend

An dieser Stelle können wir uns an der Oberfläche bewegen, oder sehr tief einsteigen. Natürlich ist die soziale Herkunft und das Elternhaus ein unglaublich prägender Einfluss. Doch im Kontext von Generationen schauen wir auf Merkmale, die wie Zeitgeist für sämtliche Vertreter:innen einer Alterskohorte gleich oder ähnlich sind. Die wichtigsten Einflüsse sind hier:

• technologische Normalität
• politische Situation
• wichtige Ereignisse
• gesellschaftliche Normalität
• die Art wie Menschen erzogen werden

Was diese unterschiedliche Prägung ausmacht, veranschaulichen wir an einem Beispiel:

Die Erwartungshaltung an die Geschwindigkeit von Feedback von jungen Menschen, die mit Smartphones aufwachsen, ist unglaublich hoch: Instant Feedback.
Jemand, der in den 50er-Jahren aufgewachsen ist und nach dem Urlaub mit einem neuen Urlaubsfreund in Kontakt bleiben wollte, hat einen Brief geschrieben und akzeptiert, dass er zwei, drei oder vier Wochen warten musste, um eine Antwort zu bekommen. Damals war Kommunikation noch echtes Geduldstraining. Ein junger Mensch, der heute aufwächst, hat eine ganz andere Erwartungshaltung daran, wie schnell er Feedback bekommt, und macht sich mit seinen / ihren Entscheidungen häufig auch davon abhängig, schnell Feedback zu bekommen.

Findest du es gut, Menschen in Generationen zu unterscheiden?
» Kommentiere bitte unter dem Video auf YouTube

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Umgang mit den Begrifflichkeiten in Jugendstudien von Simon Schnetzer

In der wissenschaftlichen Studie (Trendstudie) „Jugend in Deutschland“ verzichten wir ganz bewusst weitestgehend auf die Verwendung von Generationenlabels. Allerdings bereiten wir die Studienergebnisse in den Zielgruppenanalysen als Auswertung für die Generation Z, Generation Y, Generation X und Babyboomer an, um Menschen, die nach diesen Informationen suchen, diese zu bieten. In der Trendstudie 2023 mit Generationenvergleichen haben wir Unterscheidungen von U30-Jährigen, 30- bis 49-Jährigen und 50- bis 69-Jährigen vorgenommen.

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Wie wichtig ist Spaß bei der Arbeit?

Auf die Frage, was junge Menschen für Leistung motiviert, rangiert “Spaß” seit Jahren an der ersten Stelle. Seit dem Krieg gegen die Ukraine und der Inflation steht Geld an erster Stelle. Doch jede Führungskraft weiß, dass Geld nicht wirklich motivierend wirkt, außer es ist zu wenig. Geld steht hier stellvertretend für die Sicherheit, die ich benötige, um mich auf meiner Arbeit konzentrieren zu können.

Trendstudie “Jugend in Deutschland – Winter 2022/23”

Das Motivations-Ranking für 14- bis 29-Jährige

Die Aussage „Meine Arbeit macht mir keinen Spaß“ ist bei vielen Arbeitnehmer:innen das erste Signal für Unzufriedenheit, die später in einem Jobwechsel münden kann.

Wann macht Arbeit Spaß?

Müssen Führungskräfte in Meetings Witze erzählen, um ihr Team zum Lachen zu bringen? Nein, das müssen Sie nicht. Um herauszufinden, was Mitarbeiter unter Spaß verstehen, oder unter Arbeit, die Spaß macht, empfehle ich die Frage umzudrehen und zu fragen: „Wann macht dir deine Arbeit keinen Spaß?” Durch die Umkehrung mit dem kreativen Kopfstand wird schnell klar, dass in erster Linie Wohlfühlfaktoren über den Spaß an der Arbeit entscheiden:

• Arbeitsatmosphäre: Fühle ich mich hier wohl?
• Weiterentwicklung: Kann ich meine Fähigkeiten einsetzen?
• Wertschätzung: Werde ich für meine Arbeit wertgeschätzt?
• Abwechslung: Ist meine Arbeit abwechslungsreich?
• Lebensphase: Klappt die Vereinbarkeit der Arbeit mit anderen Bedürfnissen?

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7 Tipps für Arbeitgeber, damit Arbeit Spaß macht

• Kreativer Kopfstand
  Drehe die Frage „Was Spaß macht?“ um.
  Frage: Wann macht dir deine Arbeit keinen Spaß?
  In einer Teamsitzung ist das schnell geschehen. Die Nennungen sammeln Sie z.B. am Flipchart und machen die Themengeber gleichzeitig zu Themenpaten mit der Aufgabe eine Lösung zu finden. Dadurch wird allen bewusst, dass das Team sich für mehr Spaß einsetzt und jede/r selbst einen Beitrag leisten kann.

• Spaß-Mapping
  Erstelle in einer Teamsitzung einen typischen Tagesablauf im Unternehmen. Sammel nun entlang der verschiedenen Phasen eines Arbeitstages die Situationen, die Mitarbeitenden Spaß machen: Weg zur Arbeit, Ankommen im Büro / am Computer, Begrüßung unter Kolleg:innen, Arbeitsplatzgestaltung – neutral vs. individuell, Team-Meetings etc. Die Spaß-Map kann zu Ihrer Monitoring-Vorlage werden, um Spaß bei der Arbeit sichtbar zu machen und mehr Spaß zu fördern.

• Lieblingsessen (Potluck)
  Gutes Essen macht Spaß. Gutes Essen teilen macht doppelt Freude. Beim Potluck kocht jede:r sein oder ihr Lieblingsessen und berichtet im Team beispielsweise woher das Rezept kommt, oder was das Gericht für sie / ihn so besonders macht. Auf diese Weise kann sich das Team durch die tollsten Gerichte essen und die ansteckende Leidenschaft der Kolleg:innen erleben.

• Jobrotation
  Nichts nervt junge Menschen mehr, als wenn sie immer dasselbe tun müssen. Dabei ist es relativ einfach, mit Job-Rotation für Abwechslung bei der Arbeit zu sorgen. Und Sie werden merken, dass Teams, die verstehen, was andere leisten, besser zusammenarbeiten.

• Walking Meeting
  30 Minuten Spaziergang ist gesund und tut der Seele gut. Meetings, die ohne Computer funktionieren, können ohne Probleme auch an die frische Luft verlegt werden. Was hält dich bei schönem Wetter noch im Office?

• Firmengarten
  Gärtnern ist das neue Hobby der Nation. Wenn Mitarbeiter:innen auf dem Firmengelände ein Beet unterhalten, entstehen Freundschaften, wertvolle Kreativzeit und tolle Firmengeschichten – mit jedem geernteten Obst oder Gemüse, das auf dem Tisch landet #gutenAppetit.
• Die Frage “Warum?”
  Jeder Mensch mit einer Aufgabe stellt sich über kurz oder lang die Frage: Warum tue ich das eigentlich? Spaß oder Freude an der Arbeit hängt für viele von deren Sinnhaftigkeit ab. Daher ist eine wichtige Aufgabe von Führungskräften, die Frage nach dem Warum und der Wirkung zu beantworten.

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Checkliste für Arbeitgeber

Es gibt viele weitere Tipps, die für Ihre Mitarbeitenden funktionieren können. In Zukunftsgestalter-Workshops, bei denen ich mit Mitarbeitenden Lösungen entwickle für mehr Zufriedenheit bei der Arbeit, hat sich der Kreative Kopfstand als guter Einstieg bewährt. Dadurch finden wir schnell heraus, wo die wunden Punkte im Unternehmen sind und entwickeln als Team, wie wir gemeinsam mehr Spaß bei der Arbeit haben können.

Hinweis:
In dem Online-Programm [.white-link]Bindungsbooster Programm[.white-link] coacht Simon Schnetzer Geschäftsführungen, Führungskräfte und Personalverantwortliche, damit sie junge Mitarbeitende verstehen, begeistern und ans Unternehmen binden können. In dem Programm gibt er detaillierte Anleitungen für die Umsetzung der hier vorgestellten Methoden und Programm-Teilnehmer:innen tauschen Erfahrungen zur Umsetzung aus.

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Im Konflikt mit finanziellen Erwartungen der Generation Z?

Kennst du diese Situation? Du sitzt im Übernahmegespräch mit einem Lehrling oder in der Verhandlung über das Einstiegsgehalt einer 23-jährigen Absolventin und wirst mit völlig überzogenen Gehaltsvorstellungen konfrontiert?

Der Konflikt ist hier: Was für dich überzogen wirkt, erscheint den Jungen völlig normal. Du als Arbeitgeber siehst, was im Tarif üblich ist, was die anderen Mitarbeitenden an Lohn bekommen und was du dir leisten kannst. Die Jugendlichen wissen, wie viel Lohn erfolgreiche Freund:innen bekommen und sie bereiten sich mit TikTok-Tutorials darauf vor, ihre Forderungen erfolgreich umzusetzen.

Woher kommen die hohen finanziellen Erwartungen der Generation Z?

Geld ist für junge Menschen die Voraussetzung dafür, sich etwas leisten zu können. Doch dieses “Etwas” ist nicht mehr vergleichbar mit dem, was sich junge Menschen vor 50 oder 70 Jahren leisten wollten. Jugendliche und junge Erwachsene vergleichen sich nicht mehr nur mit anderen aus dem Ort oder der Region. Dank Smartphones und Social Media vergleichen sie sich permanent und global mit den schönsten Momenten und erfolgreichsten Leistungen im Leben der Anderen. Bei vielen führt das zu einem Gefühl, dass es allen anderen besser geht, aus dem eine gewisse Unzufriedenheit mit der eigenen Lebens- und Konsumsituation entsteht. Dieses Gefühl und die Unzufriedenheit prägen die neue finanzielle Anspruchshaltung der Generation Z.

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Arbeitgeber vs. Arbeitnehmer der jungen Generation:

Die gegensätzlichen Aspekte in Bezug auf Gehälter

Aspekte: Arbeitnehmer der jungen Generation

und der Stellenwert von Geld

A. Finanziellen Sorgen begegnen

Wenn ich Zukunftsworkshops für Jugendliche gebe, ist eines der am häufigsten genannten Ziele, “genug Geld, um keine finanziellen Sorgen zu haben”. Die Ergebnisse der Trendstudie “Jugend in Deutschland – Winter 2022/23” zeigen, dass dieser Wunsch für viele aktuell kaum umsetzbar scheint.

B. Ängste durch aktuelle, weltpolitische Entwicklungen

Das Sorgen-Ranking der 14- bis 29-Jährigen in Deutschland wird angeführt von Inflation (71%) und sage und schreibe 43% der Jungen befürchten Altersarmut. Der Tagesschau-Beitrag “Wie junge Menschen auf Geld blicken” zitiert mich als Jugendforscher mit der Aussage, dass aktuell jede:r Dritte aufgrund der Inflation auf Dinge verzichten müsse, die er oder sie sonst gerne konsumiert hätte.

C. Fehlende Transparenz zu Gehalt und Perspektiven

Früher galt das Sprichwort: Über Geld spricht man nicht.
Heute gilt: Über Geld muss man sprechen.

Und das tun junge Menschen, wenn sie sich treffen. Und sie tauschen sich fleißig über Nebenkosten, Gehalt und Spartipps aus. Am Ende eines solchen Gesprächs unter Freund:innen steht häufig das Gefühl, dass man ungerecht entlohnt wird oder mal wieder nach einer Gehaltserhöhung fragen könnte. Vielleicht auch danach fragen müsste, um sich ebenfalls mehr leisten oder sparen zu können.

D. Gehälter im Vergleich und Fairness

Das Gerechtigkeitsempfinden junger Menschen ist stark ausgeprägt. Wenn Chefs oder Chefinnen viel mehr verdienen und sich leisten können, empfinden sie das als ungerecht. Dasselbe gilt für Kolleg:innen, die dieselbe Arbeit tätigen, dafür aber z.B. aufgrund von mehr Erfahrung oder Dienstjahren mehr Gehalt bekommen. Das starke Bedürfnis nach Augenhöhe und Gleichberechtigung zeigt sich auch hier.

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Aspekte: Arbeitgeber

und die Einstellung zu Gehältern

A. Nicht jedes Gehalt ist leistbar

Expert:innen zu dieser Frage sind die Verhandler:innen von Tarifverträgen, die genau an dieser Schnittstelle immer wieder ausloten, wie gut es Arbeitgebern einer Branche geht, und ob sie sich grundsätzlich mehr Lohn für die Bediensteten leisten können. Die Situation auf dem Arbeitsmarkt hat sich jedoch zugunsten der Arbeitnehmer:innen gedreht, weil der Kampf um Fachkräfte hart ist. Der Rahmen, in dem Arbeitgeber Löhne steigern können, ist begrenzt durch die Lukrativität des Geschäftsmodells.

B. Das Generationenmiteinander im Blick behalten

Natürlich kann man einer neu eingestellten Fachkraft mehr Gehalt zahlen als üblich. Doch derartige Ausnahmeregelungen sind Gift für das Miteinander im Team, weil es zu Ungleichheit und Neiddebatten führen kann. Daher ist für Arbeitgeber höchste Vorsicht geboten, wenn neue Mitarbeitende mit anderen Konditionen gelockt werden, als Bestandsmitarbeitende sie bekommen.

C. Geld ist ein schwieriger Motivator

Obwohl junge Menschen Geld als Top-Motivation für Leistung angeben, zeigt die Erfahrung von Personalverantwortlichen, dass Geld eine sehr begrenzt motivierende Wirkung hat. Damit Menschen motiviert arbeiten, benötigen sie Spaß und Sinn. Geld dagegen ist eine Grundvoraussetzung für Leistungsmotivation, die nicht dauerhaft motivieren kann.

D. Löhne im unternehmerischen Krisenmodus

In der aktuellen Situation von Krisen und Krieg haben sich für Unternehmen sehr viele Kosten um ein Vielfaches gesteigert. Insofern sind sie nicht glücklich, dass nun zusätzlich auch noch die Personalsituation teurer und unberechenbar wird. Der finanzielle Druck ist je nach Branche sehr unterschiedlich.

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Was kann man also tun?

Ist Geld der größte Hebel, um diesem Problem mit der Generation Z zu begegnen?

Wer Führungsverantwortung hat, weiß, dass Geld kein guter Motivator ist. Die Generation Z will Spaß, Sinn und Sicherheit. In den letzten Jahren stand Spaß als Leistungsmotivation unangefochten an erster Stelle. Was ist passiert, dass 60% der für die Trendstudie “Jugend in Deutschland” befragten Jugendlichen und jungen Erwachsenen nun angeben, dass Geld ein Top-Motivator ist? Mit Blick auf die Maslowsche Bedürfnispyramide sind sehr viele junge Menschen aus dem Bereich der Selbstverwirklichung abgerutscht in den Bereich, in dem sie sich um ihre finanzielle Absicherung kümmern müssen.

Das heißt: Geld ist für viele die Grundvoraussetzung dafür, motiviert zu arbeiten und gute Leistungen zu erbringen. Wir beobachten also keinen neuen Materialismus, sondern eine Form von Existenzialismus.

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Stolperstelle: Häufig verbreitete Ansätze für den Umgang mit hohen finanziellen Erwartungen

A. Hohe Forderungen ablehnen

Damit sendest du ein klares Signal an Mitarbeitende. Allerdings wirst du dadurch die Erwartungshaltung nicht verändern und in der Regel keine dauerhafte Einigung finden. Dann warst du standhaft und konntest unter Umständen deine Mitarbeitenden nicht halten.

B. Hohe Forderungen akzeptieren

Das kann zur Einigung mit dem/der Mitarbeiter:in führen, allerdings ergeben sich daraus Folgeeffekte. Der/die Mitarbeiter:in fühlt sich bestärkt in der hohen Forderung und alle anderen Mitarbeitenden könnten dies als Anlass sehen, ebenfalls höhere Forderungen zu stellen.

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Meine Inspiration für einen zukunftsfähigen Umgang mit hohen finanziellen Erwartungen

Über Bindungsfaktoren und Ownership zu Kompromissen

Wer Mitarbeitende binden will, muss sich mit ihren Erwartungshaltungen auseinandersetzen. Dabei wirst du feststellen, dass es neben Geld insbesondere auf das Team und die Atmosphäre als Bindungsfaktoren ankommt, die mit Geld nur schwer aufzuwiegen sind. Eine Strategie, bei der das Bewusstsein von Mitarbeitenden gesteigert wird, ist, sie aus Sicht des Unternehmens Lohnvorschläge entwickeln zu lassen.

Tipp: Wie man so einen Beteiligungsprozess gestalten kann, lernst du im Bindungsbooster Programm.  

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FAZIT: Mitarbeiterbindung wird teurer und wichtiger

Die junge Generation nutzt ihre starke Verhandlungsposition aufgrund der demografischen Entwicklung und des allgemeinen Fachkräftemangels. Aufgrund der Inflation und der schwierigen Perspektive, hat Geld einen viel höheren Stellenwert bekommen und für 65% der 14- bis 29-Jährigen ist mehr Geld ein guter Grund dafür, den Job zu wechseln. Um einerseits junge Mitarbeitende finden und binden zu können und gleichzeitig das Miteinander im Team nicht zu gefährden, bedarf es viel Fingerspitzengefühl und Beteiligung der Mitarbeitenden.

Trendstudie Winter 2022/23: Zeitenwende: Jugend sieht Ende der WohlstandsjahreWegen schwerer Belastung von Psyche und Finanzen schwindet die Zuversicht

Ergebnisse der Trendstudie „Jugend in Deutschland – Winter 2022/23“

Die junge Generation in Deutschland leidet unter der Last von vielfältigen Krisen. Die Einschränkungen aufgrund der Corona-Pandemie hinterlassen in der Psyche der Jugend dramatische Langzeitspuren. Gleichzeitig verdüstert sich der Blick in die Zukunft unter dem Eindruck von Klimakrise, Krieg und Inflation zu einer unbequemen Gewissheit, dass die Wohlstandsjahre in Deutschland vorbei sind.

Das zeigt die aktuelle Trendstudie Jugend in Deutschland, die von Simon Schnetzer und Prof. Dr. Klaus Hurrelmann zum fünften Mal im Halbjahresabstand vorgelegt wird. Im Datajockey Jugendbarometer geben 25% der befragten 14- bis 29-Jährigen an, mit ihrer psychischen Gesundheit unzufrieden zu sein. Bei 16% macht sich Hilflosigkeit breit, 10% berichten gar von Suizidgedanken. Diese Werte sind seit der letzten Trendstudie vom Mai 2022 angestiegen. „Bei einer erschreckend großen Minderheit haben sich die psychischen Sorgen verfestigt und verdichtet, sodass dringende Unterstützung notwendig ist. Es ist nicht zu übersehen: Bei vielen jungen Menschen sind die Kräfte der psychischen Abwehr verbraucht, und die Risikofaktoren mehren sich. Wir werten das als ein dringendes Warnsignal“, so die Studienautoren Simon Schnetzer und Klaus Hurrelmann.

Das Ende der Wohlstandsjahre ist in Sichtweite

Die Studie spiegelt darüber hinaus die Befürchtung der jungen Generation, dass sich in Deutschland das Ende der Wohlstandsjahre abzeichnet, weil Lebensqualität, wirtschaftliche Lage, gesellschaftlicher Zusammenhalt und politische Verhältnisse aktuell deutlich schlechter empfunden werden als noch vor sechs Monaten. Auch die Erwartung an die Zukunft fällt deutlich negativer aus. Die größten Sorgen der Jugend sind Inflation (71%), gefolgt von dem Krieg in Europa (64%) und dem Klimawandel (55%). Weitere schwierige und mit Sorgen verbundene Themen der Jugend sind die Wirtschaftskrise (54%), Knappheit von Energie (49%) und Altersarmut (43%).

Auswirkungen auf die Jugend durch den Krieg

Der Krieg in der Ukraine beschäftigt die junge Generation in Deutschland weiterhin stark. An der Spitze der befürchteten Auswirkungen stehen Preissteigerungen und Geldabwertung (69%) sowie steigende Energie- und Rohstoffpreise (68%) sowie die Sorge vor einer Zunahme von Flüchtlingsströmen (44%). Weitere Auswirkungen, die viele umtreiben, sind ein Leben in Angst vor Krieg (35%), Ausweitung des Kriegs auf Deutschland(28%), Junge Menschen werden als Soldat:innen eingezogen (17%) und Atomwolken über Deutschland (14%). Der Krieg in der Ukraine wird, so lässt sich diese Tendenz interpretieren, von einer Mehrheit in der jungen Generation vor allem in seinen finanziellen und wirtschaftlichen Folgen gefürchtet, während nur eine Minderheit davon ausgeht, direkt oder indirekt in das Kriegsgeschehen einbezogen zu werden. Nicht zu übersehen sind aber auch die Ängste von 7% der Befragten, wegen des Krieges fliehen oder den eigenen Wohnort verlassen zu müssen.

Belastung durch Inflation im Detail

Bei den konkreten Auswirkungen der Inflation gaben die Befragten an, es seien vor allem die Preissteigerungen bei Nahrungsmitteln (75%) sowie bei Strom und Gas (72%), welche sie finanziell belasten. Mit größerem Abstand folgen die Kosten für Mobilität/Verkehrsmittel (41%), Miete (37%) und Freizeitaktivitäten (34%). Ein Teil der Befragten lebt noch im Elternhaus und kann die Preissteigerungen aus diesem Grund mit Unterstützung der Familie abfedern. Die jungen Leute in eigener Wohnung oder eigenem Haushalt hingegen spüren die starken Belastungen viel direkter: Unter Schüler:innen geben beispielsweise 65% eine hohe Belastung durch die Teuerung von Strom und Gas an, bei Studierenden sind es 13% mehr (78%). Eine erschreckende Erkenntnis ist, dass 20% aller 14- bis 29-Jährigen angeben, Schulden zu haben.

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Erwartungen

Unter dem Eindruck der Krisenlage verschieben sich die Erwartungen an Beruf und Arbeit, sodass Geld (60%) erneut das Motivations-Ranking mit deutlichem Abstand vor Spaß (43%) und dem Erreichen von Zielen (33%) anführt. „Genug Geld ist für sich kein guter Motivator, doch es steht in Zeiten der Krisen für Sicherheit und stellt für viele die Grundvoraussetzung für Leistungsmotivation dar“, erklärt Simon Schnetzer den für Arbeitgeber und Führungskräfte herausfordernden Befund. Weitere wichtige Aspekte der Motivation junger Menschen sind die Sinnhaftigkeit der Tätigkeit (22%) und Anerkennung (21%) beispielsweise in Form von positivem oder konstruktivem Feedback.  

Die junge Generation in Deutschland hat nach dieser Untersuchung ein entspanntes und selbstverständliches Verhältnis zu ihrer Nation. Fernab von jedem Nationalismus hat sich eine Haltung der Anerkennung und des Stolzes etabliert. Bemerkenswert ist auch die starke Identifizierung mit Europa, die im Laufe der letzten Jahre spürbar angestiegen ist.

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Pressekonferenz zur Studie:mit Simon Schnetzer und Klaus Hurrelmann

“Jugend im Dauerkrisen-Modus – Klima, Krieg, Corona “
Trendstudie – Jugend in Deutschland (Sommer 2022)

Live-Event mit den Autoren:
Simon Schnetzer & Klaus Hurrelmann

Datum: Montag, 21.11.2022
Zeit/ Dauer: von 11:00 bis 12:00 Uhr

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Methodik der Studie

Die Trendstudie „Jugend in Deutschland“, erscheint in halbjährlicher Folge und basiert auf einer repräsentativen Online-Befragung der deutschsprachigen Bevölkerung im Alter von 14 bis 29 Jahren. Ergänzend zu der empirischen Erhebung führen die Autoren Gruppeninterviews zu Trendthemen im Rahmen sogenannter Trendtalks durch. Die Studien bauen aufeinander auf, folgen der gleichen Methodik und sind direkt miteinander vergleichbar. Einige der Fragen aus den zurückliegenden Erhebungen wurden wiederholt, andere wurden neu aufgenommen. Hierdurch ist es möglich nachzuvollziehen, wie die 14 bis 29 Jahre alten Angehörigen der jungen Generation auf politische, wirtschaftliche und gesellschaftliche Ereignisse im Zeitverlauf reagieren und mit den Herausforderungen für die weitere Lebensplanung umgehen. Insgesamt wurden für die Studie 1.027 junge Menschen befragt. Die Quotierungen für die Repräsentativität wurden vom Institut für Demoskopie Allensbach erstellt. Die Befragung wurde vom 04. bis 21. Oktober  2022 von Bilendi Respondi durchgeführt.

Inhaltlich und methodisch werden die Studien von dem Jugendforscher Simon Schnetzer geleitet und in Kooperation mit Prof. Dr. Dr. h.c. Klaus Hurrelmann (Hertie School Berlin) als wissenschaftlicher Berater und Co-Autor veröffentlicht. An der aktuellen Studie arbeitete auch Kilian Hampel, Wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Universität Konstanz, mit.

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Defintion: Was ist Age Diversity oder Altersdiversität?

Age Diversity (Altersdiversität) bedeutet die Zugehörigkeit von Menschen zu verschiedenen Altersgruppen oder Generationen. Besondere Relevanz erfährt Age Diversity im beruflichen Kontext und Miteinander aufgrund des demografischen Wandels, weil viele ältere Beschäftigte in Ruhestand gehen und wenig Junge nachkommen.

Die sieben Kern-Dimensionen von Diversität

Alter ist eine von sieben Dimensionen des Diversity-Managements, um die es in der Charta der Vielfalt (basierend auf einem Modell von Gardenswartz & Rowe) geht. Die sieben Kern-Dimensionen von Diversität einer menschlichen Persönlichkeit sind:

• Alter
• Ethnische Herkunft & Nationalität
• Geschlecht & geschlechtliche Identität
• Körperliche & geistige Fähigkeiten
• Religion & Weltanschauung
• Sexuelle Orientierung
• Soziale Herkunft

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Was sind relevante Unterschiede zwischen Generationen? Was macht Altersdiversität aus?

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Was macht Altersdiversität aus?

Ich führe seit vielen Jahren Generationenstudien in Betrieben und Verbänden durch, um herauszufinden, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den Sichtweisen von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen / Altersgruppen bestehen. Diese Darstellung zeigt Ergebnisse einer nicht repräsentativen Branchenbefragung ausgewertet nach drei Altersgruppen: Unter 30-Jährige, 30- bis 50-Jährige und über 50-Jährige.

Was aus dieser Übersicht schnell ersichtlich wird, sind die vielen Gemeinsamkeiten zwischen Generationen, wie den hohen Stellenwert von Familie, die Motivation durch Spaß bei der Arbeit und die Unzufriedenheit mit der finanziellen Situation. Es gibt gerade bei den Jungen unter 30 Jahren im Vergleich zu den Älteren zentrale Unterschiede wie den hohen Stellenwert des sozialen Umfelds, oder den hohen Stellenwert von Gerechtigkeit. Es ist auffallend, dass die Unterschiede zwischen den 30- bis 50-Jährigen und den über 50-Jährigen sehr gering sind. Sehr interessant ist auch, wie sehr Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung von Altersgruppen auseinander gehen: Die U30-Jährigen sehen ihre Spontanität als Vorteil und bekommen sie von Älteren als Unverbindlichkeit und Nachteil ausgelegt; Ü50-Jährige dagegen sehen sich als fleißig und zuverlässig – Junge bezeichnen das als Work-Work-Work-Mentalität, die wenig erstrebenswert wirkt.

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Vorteile und Chancen durch Generationenvielfalt

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Unternehmen mit Generationenvielfalt und einer breit gefächerten Altersstruktur haben mehrere Vorteile, die laut Statistik in der Summe die Unternehmen voranbringen und sie nicht schwächen:

• Je diverser die Belegschaft, desto breiter ist das Erfahrungsspektrum der Menschen
• Jüngere und neue Mitarbeitende bringen großes Innovationspotenzial
• Nur mit Generationenvielfalt kann Wissensmanagement effektiv betrieben werden
• Potenzial für wertvolle generationsübergreifende Mentoring-Beziehungen
• Welche Vorteile siehst du darin? Schreibe mir

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Age Diversity als Herausforderung für Arbeitgeber

Die alte Weisheit „gleich und gleich gesellt sich gern“ gilt für private Beziehungen und für den Arbeitsplatz. Menschen arbeiten gerne mit anderen zusammen, die ihnen ähnlich sind – es gibt in der Regel keine angeborene Diversitäts-Sehnsucht. In einem Sozialraum wie dem Arbeitsplatz kommen sehr unterschiedliche Menschen zusammen. Die Vorteile von Diversität können sich nur entfalten, wenn wir diesen Menschen helfen, Verständnis füreinander und eine Beziehung zueinander aufzubauen.

Der große Gegenspieler von Generationenvielfalt ist Altersdiskriminierung. Im Beruf kann die sich im Organisatorischen oder auf Team-Ebene abspielen. Die Statistik zu Altersdiskriminierung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt: Jede zehnte Beratungsanfrage wegen Diskriminierung bezog sich 2020 auf das Alter und kommt insbesondere im Arbeitsleben, beim Zugang zu Versicherungen oder Finanzgeschäften sowie beim Zugang zu öffentlichen Gesundheits- und Sozialleistungen vor. So können beispielsweise Stellenausschreibungen für ältere Bewerber:innen diskriminierend sein, weil nach „jungen, engagierten Mitarbeitenden“ gesucht wird. Auch jüngere Menschen sind jedoch betroffen. So werden speziell jüngere Frauen in Einstellungsverfahren immer wieder benachteiligt, weil Arbeitgeber bspw. Ausfälle durch Schwangerschaften oder Kinderbetreuung unterstellen.

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Fünf Trendthesen zu Age Diversity

Innerhalb meiner Forschung und als Ergebnis meiner Erfahrung mit Vertretern von Unternehmen haben sich fünf Trendthesen in der Generationenarbeit als aktuell relevant herausgestellt.

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1. Kommunikation ist der Schlüssel zum Erfolg von Age Diversity. Wir müssen Menschen in Dialog bringen, um Vorurteile abzubauen, Gemeinsamkeiten zu entdecken und das Potenzial von Generationenvielfalt auszuschöpfen.
2. Generationenvielfalt wird immer wichtiger als Erfolgsfaktor im Recruiting von Mitarbeitenden mit unterschiedlichen Alters- und Erfahrungsprofilen, da es Neuen in einem diversen Arbeitsumfeld leichter fällt anzukommen.  
3. Die Macht der Generation Z in Betrieben nimmt weiter zu, da sie durch den demografischen Wandel und Fachkräftemangel zur Schlüsselgeneration für den Unternehmenserfolg ohne Babyboomer wird.
4. Generationenübergreifendes Mentoring wird immer wichtiger, um Brücken zwischen den Erfahrungen der Älteren und der digitalen Affinität der Jüngeren zu bauen, damit die Älteren nicht abgehängt werden und die Jüngeren von den Älteren profitieren.
5. Zunehmendes Unverständnis zwischen Generationen durch gesellschaftliche Veränderungen, die je nach Generation unterschiedlich angenommen werden, wie z.B. Smartphone-Nutzung oder der Gebrauch von Gender-sensitiver Sprache.

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Entwicklung einer Strategie für Generationendiversität

Bevor man eine Strategie für Altersdiversität entwickelt, benötigt man ein konkretes Ziel und eine Zielgruppe.

Zielformulierung zur Strategie-Entwicklung – ein Beispiel

Wir zielen bei Einstellungen darauf ab, dass in der Unternehmensstruktur ältere Erfahrungsträger:innen, mittelalte Leistungs- und Kompetenzträger:innen sowie junge Nachwuchskräfte gleichermaßen vertreten sind, um die Vorteile einer generationendiversen Struktur zu nutzen und unser Wissensmanagement gegen altersbedingte Fluktuation abzusichern.

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Die ersten Schritte zu einer Strategie für Age Diversity

• Ziele der Strategie definieren
• Mapping der Altersstruktur vornehmen
• Potenziale und Konflikte zwischen Generationen identifizieren
• Führungskräfte für den Umgang mit generationengemischten Teams qualifizieren
• Best Practices entwickeln für die Förderung von Generationenmiteinander wie Reverse Mentoring, Job-Sharing Alt & Jung, Lunch-Lottery für generationenübergreifendes Miteinander …
• Monitoring über die Altersstruktur und die Wirkung der Maßnahmen

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Fazit zu Age Diversity in Unternehmen und Organisationen

Für Führungskräfte wäre es manchmal einfacher, wenn sie weniger diverse Teams hätten, weil sie sich besser in Mitarbeitende hineinversetzen können, die ähnlich ticken wie sie selbst. Doch für Unternehmen wird die Homogenität von Teams zum Verhängnis, wenn sie attraktiv für neue und junge Mitarbeitende sein wollen. Denn daran führt aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels kein Weg vorbei. Insofern müssen Unternehmen und Führungskräfte lernen, mit Diversität umzugehen. Sie müssen Verständnis zwischen unterschiedlichen Mitarbeitenden schaffen und generationenübergreifend mehr Miteinander und Zusammenhalt fördern.

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Bewusstseinsbildung mit einem Generation XYZ Vortrag

Du benötigst Unterstützung zum Thema Generationenvielfalt? Mit einem [.white-link]Generation XYZ Vortrag[.white-link] kannst du bei Events ideal auf Chancen und Schwierigkeiten des Themas hinweisen. Du schaffst auf unterhaltsame Weise ein Bewusstsein für das Thema und begeisterst so deine Mitarbeiter und Kollegen.

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Du hast Interesse?

[.white-link]Kontaktiere mich bitte[.white-link]. Ich freue mich, von dir zu hören. Mehr Informationen zum Vortrag findest du hier:

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1. Generation Z: Ausbildung vs. Studium

Eine der größten Ängste junger Menschen ist, falsche Entscheidungen zu treffen. Um möglichst sicher zu sein, eine gute Bildungsentscheidung zu treffen, wollen fast alle Schüler*innen Abitur/Matura machen und studieren, “um sich nichts zu verbauen” und „weil alle das machen“. Viele Schüler*innen kennen die vielfältigen Perspektiven und Weiterentwicklungsmöglichkeiten durch eine Ausbildung nicht. Das Studium ist daher häufig eine Verlegenheitsentscheidung oder eine, um vermeintlich mit anderen mithalten zu können.

» Erkenntnisse der Trendstudie
Die aktuelle Jugendstudie belegt eindrucksvoll, wie sehr der Trend zum Studium und dualen Studium sich verstärkt und gleichzeitig der Wunsch, nach der Schule eine Ausbildung zu machen, abnimmt.

» Schaffen Sie Gelegenheiten,
um über Ausbildungsmöglichkeiten & Perspektiven zu informieren, weil vielen Schüler:innen die Möglichkeiten durch eine Ausbildung oder ein duales Studium nicht bewusst sind.  #Berufsmessen #Praktika #SchülerWorkshops

» Machen Sie Ausbildung attraktiver
für die Generation Z. Die drei großen Schlagworte sind: #Spaß #Sinn #Sicherheit. Junge Menschen wollen Selbstwirksamkeit erfahren durch eigene Projekte und die Perspektive der vielen Möglichkeiten haben. Die Ausbildung soll sich wie ein Schritt in die richtige Richtung anfühlen und nicht wie das Ankommen in einer Sackgasse.

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2. Webinar “Generation Z als Azubis gewinnen”

Die IHK für München und Oberbayern betreut viele Arbeitgeber, die sich mehr und bessere Bewerbungen für ihre Ausbildungsstellen wünschen. Am 30.01.2020 habe ich mit der IHK das Webinar “Generation Z als Azubis gewinnen” angeboten und live Fragen von Personal-Verantwortlichen und Ausbildenden beantwortet.

Webinar-Beschreibung:

Wie tickt die Generation Z? Und was können Arbeitgeber konkret tun, um die Generation Z, als Azubis zu gewinnen? Antworten auf diese Fragen und Tipps für die Umsetzung konkreter Maßnahmen.

Ablauf des Webinars:

1. Intro
2. Impuls: Wie tickt die Generation Z und warum?
   » Veränderungen der Generationen und was das für Arbeitgeber bedeutet
   Diskussion
3. Impuls: Was kann ich konkret tun, um Auszubildende zu gewinnen?
   » 5 Maßnahmen, von Azubis und Schüler*innen entwickelt mit Umsetzungstipps
   Diskussion
4. Verabschiedung

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3. Sechs Tipps um Azubis zu gewinnen

1. Azubis geben Schüler-Workshops
   Ich empfehle das IHK-Konzept der Ausbildungsscouts, das bei Azubis, Arbeitgebern, Schüler:innen und Lehrer:innen super ankommt.
   » LINK: https://ausbildungsscouts.bihk.de/
2. Recruiting als Azubi-Challenge
   Ich mache sehr gute Erfahrungen mit dem Format “Die Zukunftsgestalter”, eine von mir konzipierte Ideenwerkstatt als agile Spielwiese für Auszubildende
   » LINK: https://simon-schnetzer.com/zukunftsgestalter/
3. Stellen erlebbar darstellen
   Da führt kein Weg an YouTube oder Vimeo vorbei. Entweder lässt du deine Mitarbeiter*innen direkt ran, oder du holst darauf spezialisierte Profis. Gute Tipps für Azubi-Videos und konkrete Beispiele gibt es unter Azubi.de» Webseite und Videos: www.azubi.de/business/hr-blog/azubi-marketing-recruiting-videos
4. Tipps 4–6 erkläre ich im Video 🙂

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4. Diskussion zur Azubigewinnung: Fragen und Antworten

Digitale Tools: Welche digitalen Tools sollten im Betrieb eingesetzt werden?

Im Projektmanagement sind Tools wie z.B. Slack sehr verbreitet, um Abläufe transparent darzustellen und die Kollaboration zu verbessern. Berücksichtige bitte auch Online-Bewertungsplattformen wie Google (Firmenprofil), Kununu oder Glassdoor und lade zufriedene Mitarbeitende oder Kund:innen dazu ein, dein Unernehmen zu bewerten. Sonst besteht die Gefahr, dass dein öffentliches Bild von Nörgler:innen bestimmt wird.

Homepage: Wie muss die Homepage aussehen um die Gen Z anzusprechen?

Sie soll Lust darauf machen, in dem Unternehmen zu arbeiten und auf einem Smartphone-Bildschirm gut dargestellt werden. Dafür ist es auch wichtig, dass die Ladezeiten (von Bildern etc.) schnell sind und die Navigation intuitiv bedienbar ist. Bilder und Videos bieten der GenZ einen schnelleren und emotionaleren Zugang.  

Bewerbung: Wie bewirbt sich die Generation Z am liebsten?

Einfach und mit sofortigem Feedback. Für den Bewerbungsprozess ist schnelles Feedback sehr wichtig und Offenheit für neue Formate wie z.B. eine Videobewerbung. Außerdem ist es hilfreich, wenn du ihre Erwartungen an eine vollständige Bewerbung sowie z.B. den Kleidungsstil im Bewerbungsgespräch klar formulierst.

Ansprache Eltern & Azubis: Wie kann ich Eltern und Azubis gleichermaßen ansprechen?

Du kannst auf Messen oder im Karrierebereich deiner Webseite spezielle Eltern-Informationen anbieten, um eine differenzierte Zielgruppenansprache vorzunehmen. Es ist ratsam, die Eltern aktiv zu informieren und als die wichtigsten Influencer:innen der Jugendlichen für sich zu gewinnen.

Kanäle: Auf welchen Kanälen erreicht man aktuell Bewerber?

Der wichtigste Schritt vor der Frage nach den Kanälen ist: Wer ist die Zielgruppe? Überlege dann, wo oder bei welchen Gelegenheiten du von dieser Zielgruppe bereits Aufmerksamkeit hast. Am besten fragst du dann z.B. deine Azubis oder Schüler:innen aus einem Kooperationsprojekt, welche Kanäle bei ihnen angesagt sind. Vermutlich sind diese vier mit dabei: Instagram, YouTube, TikTok und Snapchat.

Ausbildungsabbruch: Was ist deine Erfahrung, warum „Z-ler“ sehr schnell wieder abwandern oder die Ausbildung beenden? Wie kann man dies von Anfang an ansprechender und positiver für die jungen Teammitglieder gestalten?

Weil eine Entscheidung für eine Ausbildung keine fixe Entscheidung ist, sondern eher den Stellenwert einer Statusmeldung hat, ist die kontinuierliche Beziehungsarbeit sehr wichtig. Der Grad der Verbindlichkeit ist für die Generation Z ein anderer und die Azubi-Werbung hört nicht mit der Einstellung auf, sondern geht dann weiter. Da die Generation Z von ihren Eltern verwöhnt wird in Sachen Aufmerksamkeit und Feedback, ist die Umstellung im Beruf erheblich. Wer Azubis halten will, muss sich bzgl. Feedback und Führung mehr anstrengen als bei älteren Kolleg:innen.

Feedback: Kritik oder Lob? Wie klappt die generationsübergreifende Zusammenarbeit?

Alle freuen sich über Lob. Kritik ist auch gut, wenn sie konstruktiv formuliert wird. Ältere Mitarbeitende freuen sich genauso darüber, können aber besser mit weniger oder seltenem Feedback umgehen. Damit du nicht permanent Feedback geben musst, schaffe Klarheit, wann du Feedback gibst, beispielsweise mit dem Feedback-Friday. Dadurch kannst du die Erwartungshaltung steuern.

Beteiligung: „Wie findet man heraus, was die Bewerber wollen? (“einfach fragen”)

Fragen ist dann einfach, wenn du dir bewusst machst, was du herausfinden willst und warum. Dann schaffe eine Gelegenheit, in der du deine Zielgruppe triffst, z.B. in der Mensa zu den Azubis setzen oder Schüler*innen auf einer Ausbildungsmesse ansprechen. Wenn du verrätst, warum du das fragst, aktiviere gleichzeitig das Helfersyndrom.

Beispiel: Was bedeutet für euch “flexible Arbeitszeiten”? Das interessiert mich, weil wir als Arbeitgeber überlegen, wie wir mehr Flexibilität anbieten und auf sich ändernde Bedürfnisse eingehen können.  

Geld & Arbeitszeit: Wie wichtig sind Ihrer Meinung nach flexible Arbeitszeiten und Gehalt?

Geld ist eine Währung, in dem sich der eigene Wert spiegelt. Unabhängig von Alter und Aufgabe möchten Menschen sich wertvoll und fair bezahlt fühlen. Der Stellenwert von Geld für die Generation Z war bisher laut Umfragen geringer als der von Spaß und Sicherheit. Durch die Klimawandel, Corona-Pandemie und Krieg hat sich das allerdings verändert. Inflation und die Sorge um die Altersabsicherung führt dazu, dass Geld einen viel höheren Stellenwert bekommen hat. Der Stellenwert von Geld verändert sich übrigens erheblich je nach Lebensphase, Hobbys und Konsumgewohnheiten.

Arbeitszeiten werden von der Generation Z für bare Münze genommen … außer der Arbeitgeber motiviert gut und bietet eine hochgradig Sinn stiftende Tätigkeit. Die Work-Life-Balance hat einen enorm hohen Stellenwert für die GenZ, was sich häufig auch in Forderungen nach 3- oder 4-Tagewochen ausdrückt. Azubis der Generation Z sind nicht faul oder fauler als ältere Kolleg:innen. Die Arbeitsmoral der Generation Z ist nicht schlechter als die früherer Generationen, sie wollen aber besser für Leistung motiviert werden.

Story: Was wäre ein Beispiel für eine „Heldengeschichte“? Konkretisierung

Ist ein Bademeister in einem Bäderbetrieb ein Held? Welche Geschichte kann er/sie abends erzählen? Stelle die Urfrage, warum es den Badebetrieb gibt! Es geht um den Freizeitwert einer Region, um die Gesundheit der Menschen, um die Sicherheit von Kindern etc. Gäbe es keine Bademeister müsste das Bad schließen. In diesem Kontext hat ein/e Bademeister:in eine sehr wichtige Rolle.

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5. Azubis auf Social Media

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• @dachdeckerin_chiara
• Mangakalisel
• #azubi bei TikTok

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6. Fazit: Generation Z als Azubis gewinnen

Warte nicht darauf, bis der Arbeitsmarkt leergefegt ist, sondern überlege dir, warum eine Lehre bei dir eine tolle Perspektive für junge Menschen in der Region ist. Mit etwas Kreativität und durch Beteiligung aus der Zielgruppe sollte das kein Problem sein, vorausgesetzt du bist bereit dafür, die Jungen auch mal machen zu lassen. Und wenn du Unterstützung benötigst, empfehle ich das Format „Die Zukunftsgestalter„ und ein Video-Format wie “Ausbildung im Test” oder “MisterJobs.tv”, um deine Ausbildungsberufe und Perspektiven erlebbar zu machen.

Aktuelle Detail-Informationen zu deiner Zielgruppe erhäktst du in meinen Jugendstudien. Speziell das Paket „ZIELGRUPPE“ enthält jeweils eine spezielle Auswertung zu Auszubildenden.

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1. Generationenbesonderheiten für die Mitarbeiterbindung der Generation Z

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Das Fluktuationsrisiko ist bei Mitarbeitenden der Generation Z besonders hoch.
Vertreter:innen der Generation Z sind im Jahr 2022 grob zwischen 12 und 27 Jahren und befinden sich in der wichtigen Phase der Jugend, die geprägt ist von Identitätsfindung, Persönlichkeitsentwicklung und schulisch-beruflicher Orientierung. Es gehört zu dieser Phase dazu, unterschiedliche Arbeitsplätze, Wohnorte, Partner:innen und Lebensmodelle auszuprobieren. Die Generation Z wünscht sich von ihrem Beruf Spaß, Sinn und Sicherheit. Doch sie ist nicht bereit, ihren Arbeitgebern die Verbindlichkeit zu geben, die sie selbst als Sicherheit einfordern.

Wer die Generation Z als Mitarbeitende binden will, sollte ihnen jeden Tag einen Grund geben, gerne zur Arbeit zu kommen. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist, dass Arbeitgeber intern oder durch Kooperationen es ermöglichen können, über den betrieblichen Tellerrand hinauszuschauen, ohne erst kündigen zu müssen.

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Beispiel Generation Z: Kreativer Kopfstand für mehr Spaß bei der Arbeit

Drehe die Frage „Wann macht Arbeit Spaß?“ um und frage dich: „Wann macht Arbeit keinen Spaß?„. In einer Teamsitzung, egal ob analog oder digital, ist das schnell geschehen. Die Nennungen sammeln Sie am Flipchart (oder digital z.B. über Padlet) und machen die Themengeber direkt zu Themenpaten, mit der Aufgabe eine Lösung für Ihre Beobachtung zu entwickeln.

Dadurch werden alle beteiligt, machen sich bewusst, worauf es ankommt, um die Arbeitsatmosphäre zu verbessern und jede:r kann selbst einen Beitrag dazu leisten.

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2. Generationenbesonderheiten für die Mitarbeiterbindung der Generation Y / Millennials

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Das Fluktuationsrisiko bei Mitarbeitenden der Generation Y / Millennials ist allgemein als mittel zu bewerten und aktuell aufgrund der Corona-Pandemie gestiegen.

Vertreter:innen der Generation Y sind im Jahr 2022 grob zwischen 28 und 43 Jahren und befinden sich häufig sowohl in der beruflichen Karrierephase als auch in der Phase der Familiengründung. In diesen Phasen kommen die Millennials an einem Ort an, wollen ihr Nest bauen und benötigen Geld, Sicherheit und Planbarkeit, um für sich und ihre Partner:in oder Familie zu sorgen. Aufgrund der flexiblen Homeoffice-Regelungen vieler Unternehmen seit der Corona-Pandemie, kommen nun ortsunabhängige Karriereperspektiven für viele in Frage, wodurch ein Jobwechsel keinen Wohnortwechsel bedeuten muss.

Wer die Generation Y als Arbeitgeber binden will, muss genau darauf achten, wie sich durch die Verschiebung der Lebensphasen die individuellen Bedürfnisse verändern, um mit speziellen Angeboten darauf eingehen zu können.

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Beispiel Generation Y: Lebensphasen-Gespräche, um auf Veränderungen einzugehen

Immer wenn Mitarbeitende in eine neue Lebensphase wechseln z.B. durch einen Bildungsabschluss, eine neue Beziehung oder Familienzuwachs mit Kindern oder Haustieren, ist bei der Alltagsgestaltung und den alltäglichen Bedürfnissen viel in Bewegung. Es verändert Parameter wie die zeitliche Verfügbarkeit, die allgemeine Belastung und wer bei Entscheidungen, wie beispielsweise einer Beförderung, mitentscheidet. Ein Beispiel der Corona-Zeit ist Homeschooling und die Aufgabe von Eltern, gleichzeitig ihre Kinder schulisch zu betreuen und zu arbeiten. Als Arbeitgeber oder Führungskraft gilt es, regelmäßig einen Rahmen zu setzen, in dem Mitarbeitende sich ändernde Anforderungen äußern und um Unterstützung oder Verständnis werben können.

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MEIN TIPP

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"Mitarbeiterbindung wird zu einer Hauptaufgabe der Geschäftsführungen, um überhaupt geschäftsfähig zu bleiben. Investitionen in die Zufriedenheit von Mitarbeitenden lohnen sich doppelt: Weil es einfacher ist, mit zufriedenen Mitarbeitenden Neue zu finden und zu binden."

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Simon Schnetzer | Jugendforscher, Speaker, Futurist

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3. Generationenvergleich Mitarbeiterbindung: Besonderheiten Gen Z vs. Gen Y

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4. Mitarbeiterbindung Gen Z & Y: Schnelle Hilfe im Unternehmensalltag

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Mitarbeiterbindung ist Vertrauensarbeit. Je besser die Stimmung im Team und die Beziehungen untereinander, desto stärker ist die Bindung. Die wichtigsten Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung auf Teamebene sind Führung und Kommunikation, auf individueller Ebene ist es die Zufriedenheit und Perspektive.

Schnelle Hilfe – Maßnahme Z:

1. Führungskräfte und Ausbilder:innen für Besonderheiten und den Umgang mit der Generation Z schulen
2. Gelegenheiten schaffen, bei denen jüngere und ältere Mitarbeitende sich kennenlernen und Vorbehalte abbauen

Schnelle Hilfe – Maßnahme Y:

1. Kreativer Kopfstand durchführen zu der Frage, wann Arbeit sich nicht gut mit familiären Bedürfnissen vereinbaren lässt
2. Mit flexiblen Lösungen experimentieren, um trotz familiärer Bedürfnisse Leistung und Verantwortung im Betrieb zu ermöglichen

Wenn du die Mitarbeiterbindung mit Blick auf Generationenbesonderheiten verbessern möchtest, kommst du nicht an der Beteiligung genau der Mitarbeitenden vorbei, die du halten willst.

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Wie wichtig ist der Generation Z Umwelt- und Klimaschutz?

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Die kurze Antwort auf die Frage: Der überwiegenden Mehrheit der Generation Z ist Nachhaltigkeit wichtig. Auf die Frage, wie wichtig sie es finden, persönliche einen Beitrag zu Klima- und Umweltschutz zu leisten, antworten 19% mit “sehr wichtig” und 45% mit “eher wichtig”.

• 19% mit “sehr wichtig”
• 45% mit “eher wichtig”
• SUMME: 65%

In der Summe sind das 65%, denen eine ökologisch nachhaltige Lebenseinstellung wichtig ist. Doch das ist nicht das vollständige Bild, weil ökologisches Verhalten häufig bedeutet: Verzicht üben und lieb gewonnene Gewohnheiten zu verändern.

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Die drei wichtigsten klimarelevanten GenZ-Forderungen an die Politik

Was Jugendlichen im Alter von 14 bis 25 Jahren* konkret Sorge bereitet bzgl. Erderwärmung und Umweltschutz, zeigt sich in der Betrachtung der wichtigsten klimarelevanten Forderungen an die Politik:

1. Wälder schützen – national und weltweit sowie Urwälder von morgen schaffen » 67%
2. Meeresschutz – national und international vorantreiben » 65%
3. Bildung für nachhaltige Entwicklung – vorantreiben und gesetzlich verankern » 50%

An erster Stelle steht der Schutz von Wäldern, an zweiter Stelle der Schutz der Meere und an dritter Stelle die Bildung für nachhaltige Entwicklung. Weit abgeschlagen sind übrigens die Forderungen nach einem Tempolimit für Autobahnen oder die Verteuerung von CO2-Emmissions-Zertifikaten.

(*) Hinweis: Da für die Trendstudie 14- bis 29-Jährige betrachtet wurden (anstatt 14-25 “Generation Z, 2021”), weichen die Werte ab.

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Der tägliche Klima-Beitrag der Generation Z

Der Ruf der Deutschen als große Mülltrenner:innen bestätigt sich auch bei der Jugend:
59% der jungen Generation Z-Vertreter:innen sind konsequent, wenn es um die Vermeidung und die Trennung von Müll geht.

Die Top-5 Nennungen, wenn es darum geht, was die Generation Z konsequent, also immer tut, um Klima und Umwelt zu schützen sind:

• 59% Müllvermeidung und Trennung
• 29% Nachhaltig mobil unterwegs sein (Gehen, Rad, ÖPNV)
• 17% Bio- und regionale Produkte einkaufen
• 16% Ökostrom aus erneuerbarer Energie beziehen
• 16% Verzicht auf Einwegplastik

Dieser erste Blick auf die Daten könnte ernüchternd sein. Allerdings zeigen die vollständigen Daten auch, dass es viele Jugendliche gibt, die sich zwar nicht immer, aber sehr häufig nachhaltig verhalten.

Und es gibt erhebliche Unterschiede zwischen Jugendlichen der Generation Z:
Junge Frauen sind wesentlich engagierter in Sachen Mülltrennung, Verzicht auf Einwegplastik und Bio-Produkten, wohingegen junge Männer sich eher politisch für Umweltschutz engagieren und bereit sind, CO2-Kompensationszahlungen zu leisten.

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Ist die Gen Z bereit, für Umweltschutz zu verzichten?

Die Bereitschaft der Generation Z, sich nachhaltig zu verhalten, ist deutlich höher, als die oben genannten Zahlen glauben lassen. Dennoch wurde die Statistik zur Verzichtbereitschaft häufig von der Presse aufgegriffen und mit der Schlagzeile “Nicht so grün, wie gedacht” versehen.

Doch bevor du über die Jugend urteilst, überlege bitte kurz: Wärest du selbst bereit, dauerhaft auf ein Auto, aufs Fliegen und auf Fleisch zu verzichten, oder nur noch Bio-Produkte zu kaufen?

• 27% sind bereit, konsequent auf Flugreisen zu verzichten – 39% nicht
• 27% sind bereit, dauerhaft auf Fleischkonsum zu verzichten – 47% nicht
• 17% sind bereit, dauerhaft auf ein eigenes Auto zu verzichten – 54% nicht

Diese Zahlen zeigen einerseits, dass noch viel Potenzial für Verbesserungen des nachhaltigen Verhaltens der Generation Z besteht. Gleichzeitig gibt es unter den Jungen besonders viele, die dazwischen liegen und sich Verzicht vorstellen können und mit einem nachhaltigeren Lebensstil experimentieren.

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Die Trendstudie “Jugend in Deutschland 2021/22” » Trends

Weitere spannende Nachhaltigkeitsthemen und Erkenntnisse der aktuellen Generation Z Trendstudie – Winter 2021 / 2022 sind:

1. Mobilität der Generation Z
   Antworten auf die Frage “Wie häufig hast du in den letzten 7 Tagen die folgenden Verkehrsmittel genutzt?”: Auto, Fahrgemeinschaft, Bahn, Bus, E-Scooter, E-Bike …
2. Ernährungsverhalten der Generation Z
   Antworten auf die Frage “Wie hast du dich in den letzten 7 Tagen ernährt?”: Ohne Einschränkungen, Flexitarisch, Vegetarisch, Vegan, Lakto-Vegetarisch …
3. Generation Z Zielgruppen
   Antworten auf die Frage, wie sich die Erkenntnisse für spezielle Zielgruppendarstellen: Männlich, Weiblich, Schüler:innen, Studierende, Auszubildende, oder Berufstätige

Im Rahmen der aktuellen Trendstudie “Jugend in Deutschland” habe ich zusammen mit Prof. Klaus Hurrelmann das wichtige Thema Nachhaltigkeit untersucht. Unser Ziel dabei ist es, die Einstellung und Bedürfnisse junger Menschen zu verstehen und Ihre Ideen in einen Zukunftsprozess einzubinden.

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Persönliches Fazit und Empfehlungen für die Politik

Wir haben als Autoren der Studie lange diskutiert, ob das Glas nun halb voll oder halb leer ist. Wir haben uns aus zwei Gründen ganz klar dafür entschieden, die Ergebnisse positiv zu deuten:

Erstens zeigen die Ergebnisse, dass sich ein großer Teil der Jugend für andere und alternative Verhaltens- und Konsumgewohnheiten öffnet und die Bereitschaft zunimmt, sich konsequent nachhaltig zu verhalten.

Zweitens haben wir als Gesellschaft nur diese eine Jugend. Es ist viel motivierender, wenn wir positive Entwicklungen loben, anstatt die Jugend pauschal für ihr Abschneiden zu verurteilen.

Begleitende Interviews zur Studie

Die begleitenden GenZ-Interviews zur Studie haben gezeigt, dass die Frage nach der Nachhaltigkeit des Verhaltens eine fundamentale Frage nach sich zieht: Wie definieren wir ein lebenswertes Leben und Wohlstand? Nach einem lebenswerten Leben und Wohlstand streben alle.

Wir beobachten aktuell eine sehr deutliche Verschiebung der Bewertung dessen, was Gutes und sozial erwünschtes Verhalten in Sachen Nachhaltigkeit bedeutet. Das wird massive Auswirkungen darauf haben, wie Unternehmen, Arbeitgeber, Regionen und Persönlichkeiten sich verhalten müssen, um in Zukunft als relevant und glaubwürdig wahrgenommen zu werden.

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Vorträge Generation XYZ

Informiere dich über das Vortragsangebot von Simon Schnetzer zur jungen Generation und Nachhaltigkeit.

In lebendigen Vorträgen vermittelt Simon Schnetzer wertvolles Wissen zur Generation XYZ und alpha.

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Hält der Vorsprung von Grünen und FDP in der jungen Generation?
Klassische SPD-Themen finden immer mehr Aufmerksamkeit

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Ergebnisse einer Nachanalyse zur Bundestagswahl aus der Studie „Jugend in Deutschland“ (Winter 2021/22) zeigen Parteipräferenzen der Jugend in Deutschland.

Alle drei Parteien der neuen Bundesregierung erfahren in der jungen Generation eine hohe Zustimmung. Aus Befragungen am Wahltag geht hervor, dass die Grünen mit 22% die Mehrheit bei den 18- bis 29-Jährigen erreichten, die FDP stand mit 20% an zweiter Stelle, und die SPD kam auf 17%. Ob Grüne und FDP aber auf lange Sicht die Gunst bei den jungen Menschen weiter so deutlich behalten werden, ist nach einer Nachbefragung von 14- bis 29-Jährigen im Rahmen der repräsentativen Trendstudie „Jugend in Deutschland“ unter Leitung von Simon Schnetzer und Klaus Hurrelmann durchaus fraglich. Denn Themen der sozialen Sicherung gewinnen immer mehr an Aufmerksamkeit, und die werden traditionell mit der SPD verbunden. In die Studie waren insgesamt 1.014 junge Leute im Alter von 14 bis 29 Jahren einbezogen.

Die Jungwähler haben pragmatisch ihr Kreuz gemacht, erläutert Jugendforscher Simon Schnetzer: „Unsere Ergebnisse zeigen: Junge Menschen sind Themenwähler. Sie orientieren sich ganz direkt an den inhaltlichen Schwerpunkten einer Partei. Die Grünen profitieren klar von ihrem Schwerpunkt Klima- und Umweltpolitik, die FDP von den Themen Grundrechte und Digitalisierung. Fordernd, wie sie sind, erwarten junge Menschen von der neuen Bundesregierung nun, dass bei diesen Themen schnell klare Entscheidungen fallen.“

Vorsprung von Grün und Gelb kann dahinschmelzen

Die beiden Jugendforscher Simon Schnetzer von Datajockey Kempten und Klaus Hurrelmann von der Hertie School Berlin sehen hierin für die Grünen und die FDP eine starke Herausforderung. Besonders bei den Grünen sei der Anteil von ungeduldigen, auf schnelle und radikale Alternativen wartenden jungen Leute besonders hoch. „Den Grünen sitzt die Umweltbewegung Fridays for Future im Nacken“, so Schnetzer. „Und die FDP kann ihre Versprechen auf schnelle Rückgewinnung bürgerlicher Freiheiten unter dem Eindruck der vierten Corona-Welle kaum einlösen. Unter diesen Umständen kann der Vorsprung von grün und gelb schnell dahinschmelzen“, erläutert Hurrelmann. Haben sich die Parteipräferenzen der Jugend in Deutschland verändert?

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SPD kann bei Jungen deutlich aufholen

Vor allem die SPD könnte nach dieser Analyse deutlich aufholen. „Sie liegt mit ihren Themen Arbeitsmarktpolitik und Alterssicherung bei den jungen Menschen voll im Trend“, so Hurrelmann. Schnetzer ergänzt: „In Zeiten allgemeiner Unsicherheit hat sich das Thema Rentensicherung bei den 14- bis 29-Jährigen inzwischen an die erste Stelle der Erwartungen an die neue Regierung geschoben und steht noch vor Umwelt- und Digitalisierungsfragen. Auch die Sorge um die Sicherung beruflicher Perspektiven und die Furcht vor der sozialen Spaltung der Gesellschaft treiben die jungen Menschen um.“ Die SPD könnte nach Einschätzung der Forscher hiervon profitieren, denn sie wird eng mit diesen Themen verbunden. Zudem sei die Chance vergleichsweise hoch, dass sie mit ihrer langen Regierungserfahrung diese klassischen Themen auch politisch umsetzen kann. Das sei für die komplexen Themen Klimapolitik, Freiheitsrechte und Digitalisierung schon erheblich schwieriger. Darüber hinaus seien Grüne und FDP auf Bundesebene nach langer Mitregierungspause quasi politische Neulinge, die gegenüber dem Regierungsprofi SPD möglicherweise zurückstehen werden.

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Überraschendes Wahlergebnis für 14- bis 29-Jährige

Dass die Rangordnung der drei Regierungsparteien nicht in Stein gemeißelt ist, zeigt eine Nachbefragung zur Bundestagswahl durch veränderte Parteipräferenzen der Jugend in Deutschland mit einem anderen Blickwinkel der Betrachtung. Hätten nämlich am 26. September auch die 14- bis 17-Jährigen und die 14 bis 29 Jahre alten, noch nicht eingebürgerten ausländischen jungen Menschen ihre Stimme abgeben können, dann wäre das Ergebnis in der jungen Generation anders ausgefallen. Die Grünen würden ihre Spitzenposition mit noch 20% halten, aber etwas verlieren. An die zweite Stelle würde die SPD mit unverändert 17% rücken. Die FDP würde mit 16% deutlich abrutschen. „Natürlich darf man solche Momentaufnahmen nicht überbewerten,“ so Hurrelmann, „aber die dahinter liegenden Trends sollten die Parteien sehr ernst nehmen.“ Dass die CDU/CSU bei dieser Nacherhebung mit 10% sehr schlecht abschneidet, zeigt, wie groß die Zukunftsaufgaben der Union sind. AfD und DIE LINKE kommen beide auf jeweils etwa 6%.

Die Jungen sind politisches Startkapital

Die beiden Forscher resümieren: „Die junge Generation ist zwar demographisch nicht sehr stark, aber wer ihre Stimme hat, der kann damit rechnen, guten Nachwuchs für sich zu begeistern und in den kommenden Jahren an politischer Aufmerksamkeit zu gewinnen. Deswegen ist das Abschneiden der Parteien bei jungen Leuten von großer Bedeutung, und der Wettbewerb bleibt weiter bestehen. Für Parteien ist es essenziell, die Beteiligung junger Menschen im Wettbewerb untereinander zu steigern, um den Rückhalt der Demokratie in der Bevölkerung zu sichern. Gerade mitten in der Pandemie gilt es, das Vertrauen der großteils enttäuschten jungen Menschen in die Politik wieder aufzubauen“.

>> Mehr zum Thema Jugend & Corona

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Die Generation Alpha im Jahr 2035

Die Generation Alpha bezeichnet junge Menschen, die zwischen den Jahren 2010 und 2025 geboren wurden oder werden. Im Jahr 2035 sind Vertreter:innen der Gen Alpha also zwischen 10 und 25 Jahren alt. Viele Aussagen über die Zukunft dieser Generation sind ungewiss. Sicher ist allerdings, wie dass Noah, Finn, Mia und Hannah zu den beliebtesten Namen zählen (siehe Generation Alpha Trend-Update Q2-2021).

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14 Thesen für die Zukunft der Generation Alpha

Das Herzstück des Zukunftsreports des WDR Innovation Lab, an dem ich mitwirken durfte, sind 14 Thesen zur Zukunft unserer Gesellschaft aus Sicht der Jugend von morgen. Eine Auswahl der für mich besonders relevanten Generation Alpha Thesen:

THESE #01
Alphas konsumieren hyperpersonalisierte Inhalte, die sich an wechselnde Stimmungen, Bedürfnisse, Geräte und Aufenthaltsorte anpassen. So wird jede und jeder Alpha zum Gravitationszentrum ihres oder seines individuellen Universums, in dem Inhalte bei jeweils passender Gelegenheit auf sie oder ihn zufliegen.

THESE #02
Durch die Fragmentierung des digitalisierten Medienmarktes erreichen Medienhäuser die Alphas schwerer und können kaum noch massenmediale Momente erzeugen.

THESE #06
Gaming ist fester Bestandteil des Alpha-Alltags. Games sind multioptionale Plattformen, die sich nicht mehr nur auf das eigentliche Gaming fokussieren. Sie sind auch ein Ort für Medieninhalte.

THESE #11
Diverse Identitäten sind prägender Bestandteil im Leben der Alphas. Zu Faktoren der Diversität zählen sie Ethnie, Alter, Geschlecht, Religion, physische Fähigkeiten, Bildung, Sexualität, Einkommen und viele weitere.

Generation Alpha Zukunftsbericht – Thesen für das Jahr 2035 - Generationenexperte Simon Schnetzer

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Generation Alpha Zukunftsbericht » hier herunterladen

Ich habe als Jugendforscher und #Futurist schon viel über die Generation Alpha geforscht und Interviews gegeben. Das meines Wissens aktuell ambitionierteste Projekt zur Erforschung dieser jungen und zum Teil noch gar nicht geborenen Generation hat der WDR Innovation Hub gestartet.

Das Team des WDR Innovation Hub um Lisa-Marie Zauner und Vanessa Beule hat zusammen mit den Generation Alpha Expert:innen  Ashley Fell, Birgit Langebartels, Tristan Horx, Sven Bliedung von der Heide, Dani Woytewicz und Simon Schnetzer in einem mehrstufigen Prozess Zukunftsthesen für die Generation Alpha entwickelt, getestet und in Form der Zukunftspersona Alice, Baram und Leonie greifbar gemacht. Den Bericht gibt es hier kostenfrei zum Download.

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Fazit: Persönliche Einschätzung zum Zukunftsbericht

Ganz ehrlich: Ich hoffe, dass einige der digitalen Alltagsszenarien nicht so eintreffen werden, wie sie in dem Generation Alpha Zukunftsreport beschrieben sind. Stellenweise fühlt man sich wie beim Lesen des Berichts wie beim Lesen des Buches 1984 von George Orwell (wer es nicht kennt: absolute Leseempfehlung), weil wir es zulassen, dass wir permanent überwacht werden. Vieles von dem, was der Zukunftsbericht beschreibt ist bereits technisch und gesellschaftlich Gegenwart, doch es ist noch nicht so verbreitet.

Um den Glauben daran aufrecht zu erhalten, dass die Zukunft gestaltbar ist, brauchen wir verschiedene Szenarien und die Erkenntnis, dass bestimmte Politik und Verhaltensweise das eine oder andere Szenario befördern. Der Zukunftsbericht beschreibt nicht eine Zukunft, wie sie sein wird, sondern wie sie sein könnte. Das ist eine wichtige Voraussetzung dafür, dass wir durch unser Verhalten und geeignete Rahmenbedingungen Zukunft gestalten können. Ich hoffe, dass viele weitere Generation Alpha Trendstudien und Zukunftsberichte folgen werden, damit wir in der Öffentlichkeit darüber diskutieren und streiten können, welche Szenarien es gibt und wie wir heute gestalten können, in welcher Welt wir und künftige Generationen leben wollen.

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Charakterisierung der Generation Z im Drei-Länder-Vergleich

Die jungen Deutschen der Generation Z sind Pessimisten. Im Vergleich zu ihren Nachbarn geht es ihnen im Leben schlechter. Sie sind unzufriedener mit ihrer finanziellen Lage, verspüren einen höheren Leistungsdruck und machen sich mehr Sorgen um ihre Zukunft.

Dagegen sind die jungen Schweizer:innen der Generation Z im Vergleich regelrecht Optimist:innen. Sie sind am zufriedensten mit ihrem Leben. Werte haben für Schweizer:innen eine besonders hohe Bedeutung. Und wenn es ums Arbeiten geht, verhalten sie sich wie eine Schweizer Uhr: die Arbeit soll pünktlich enden, damit genug Freizeit bleibt. Die Work-Life-Balance ist ihnen besonders wichtig.

Junge Österreicher:innen der Generation Z bilden im Vergleich zu Deutschen und Schweizer:innen das Mittelfeld. Sie sind nicht so zufrieden wie die Schweizer:innen, aber auch nicht so unzufrieden wie die Deutschen. Für Österreicher:innen hat Karriere einen kleineren Stellenwert als für ihre Nachbarn, aber sie wollen besonders gut bezahlt werden. Für gute Arbeit motiviert sie vor allem ein hohes Einkommen.

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Zufriedenheit: Die Generation Z ist glücklicher in der Schweiz

Die Zufriedenheit der Generation Z in Deutschland, Österreich und der Schweiz unterscheidet sich deutlich. So geben 83% der Schweizer:innen an, alles in allem mit ihrem Leben zufrieden zu sein. In Österreich sind es 73% und in Deutschland 69%. Somit sind im Drei-Länder-Vergleich die Schweizer:innen der Generation Z die zufriedensten.

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Auch in Hinblick auf die Zukunft, sind Schweizer:innen eindeutig zufriedener als die Nachbarn. Auf die Frage, wie zufrieden die Generation Z mit den Aussichten für die Zukunft ist, gaben 83% der befragten Schweizer:innen an, zufrieden zu sein. Mit großem Abstand folgen Österreich (62%) und Deutschland (61%). Junge Schweizer:innen der Generation Z blicken also wesentlich optimistischer in die Zukunft.

Im Vergleich lässt sich ebenfalls feststellen, dass junge Deutsche der Generation Z unzufriedener mit ihrer finanziellen Lage sind. 34% der Befragten in Deutschland gaben an, unzufrieden mit ihrer finanziellen Situation zu sein. In Österreich sind es 28% und in der Schweiz 21%.

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Einflüsse auf die Lebenssituation: Das Smartphone und die Familie

Den größten Einfluss auf die Generation Z hat die Smartphone-Nutzung in Deutschland mit 76% und in Österreich mit 72%. Die Bedeutung wächst seit Jahren und war noch nie so hoch wie jetzt. Die Schweizer:innen der Generation Z prägt der Zusammenhalt in der Familie mit 76% am meisten. Familie gibt jungen Menschen Rückhalt und Struktur, was besonders in diesen Zeiten sehr wichtig ist.

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Die Schweizer:innen der Generation Z sind gelassener

Der Leistungsdruck hat im Drei-Länder-Vergleich in Deutschland mit 63% den größten Einfluss auf die Lebenssituation junger Menschen der Generation Z. In Österreich und in der Schweiz gaben jeweils 55% der Befragten an, dass Leistungsdruck einen (sehr oder eher) großen Einfluss auf die Lebenssituation hat. Leistungsdruck führt dazu, dass junge Menschen denken, sie seien nicht gut genug. Sie fühlen sich gelähmt und ausgebremst, was zu starken Selbstzweifeln führen kann. Damit kann auch die Unzufriedenheit im Leben wachsen. Dies spiegelt sich in der Auswertung der allgemeinen Zufriedenheit, in der Deutsche im Vergleich zu ihren Nachbarn am unzufriedensten waren. Des Weiteren spielt Angst vor der Zukunft für junge Deutsche (46%) und Österreicher:innen (43%) eine deutlich höhere Rolle als für Schweizer:innen (32%) der Generation Z.

Der Vergleich der Punkte macht deutlich, dass junge Schweizer:innen dem Leben gelassener gegenüber stehen als die Generation Z in Deutschland und in Österreich – Zukunftsängste spielen für sie eine deutlich geringere Rolle im Leben.

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Werte: Ihre hohe Bedeutung für Schweizer:innen

Gesundheit ist der wichtigste Wert für junge Schweizer:innen (80%) und Österreicher:innen (75%) der Generation Z. Dagegen ist der Wert Vertrauen für junge Deutsche (65%) am wichtigsten. Dennoch geben junge Schweizer:innen (79%) und junge Österreicher:innen (72%) dem Wert „Vertrauen“ eine höhere Bedeutung als Deutsche. Werte spielen für junge Schweizer:innen und Österreicher:innen grundsätzlich eine größere Rolle im Leben. Schweizer Studienteilnehmer:innen stuften Werte grundsätzlich wesentlich wichtiger ein als Befragte in Österreich oder Deutschland.

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Das motiviert junge Leute für gute Leistung

Für gute Leistung motiviert die Generation Z in Österreich vor allem Geld. Das gaben 37% der befragten Österreicher:innen an. Für junge Deutsche ist Spaß mit 44% der größte Motivator für gute Leistung, genau wie für junge Schweizer:innen (41%). Spaß steht in der Regel für eine angenehme Arbeitsatmosphäre, abwechslungsreiche Aufgaben und einen wertschätzenden Umgang.

Gute Arbeit zu leisten motiviert vor allem junge Schweizer:innen (27%). Nur 22% der jungen Österreicher:innen und 18% der Deutschen motiviert es, gute Arbeit leisten zu wollen. Im Motivationsranking hat insbesondere der Aspekt Karriere einen sehr unterschiedlichen Stellenwert für die Generation Z in Deutschland, Österreich und der Schweiz: 28% der jungen Schweizer:innen motiviert Karriere für gute Leistung, in Deutschland sind es 20% und in Österreicher nur 17% der Generation Z.

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Berufliche Tätigkeit: Österreicher:innen ist ein hohes Einkommen am wichtigsten

Für Österreicher:innen ist ein hohes Einkommen ein wichtiger Aspekt, der gute Arbeit ausmacht. 38% der befragten Österreicher:innen geben an, dass ein hohes Einkommen für gute Arbeit wichtig sei, in Deutschland sind es 34% und in der Schweiz spielt es eine wesentlich unwichtigere Rolle (16%).

Jungen Schweizer:innen ist dagegen die Balance von Arbeit und Freizeit (66%) für ihre (zukünftige) berufliche Tätigkeit besonders wichtig. In Österreich stimmten dem Aspekt 52% zu und in Deutschland 49%. Für junge Menschen der Generation Z spielt die Möglichkeit ihre lebensphasen-spezifischen Bedürfnisse auszuleben und einfach mal abschalten zu können eine wichtige Rolle. In der Schweiz sind die Jungen darauf besonders bedacht.

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Die Suche nach Jobs

Einen weiteren interessanten Unterschied bietet die Suche nach Arbeitgebern. In Deutschland ist für die Generation Z ein Praktikum (53%) der verbreitetste Weg, um einen passenden Job beziehungsweise einen Arbeitgeber zu finden. In Österreich stehen Praktika nur auf dem fünften Platz mit 40%. Junge Schweizer:innen suchen mit 68% am häufigsten einen Job über Job-Portale. Auch in Österreich bezeichnen die Jungen Job-Portale (54%) als den populärsten Weg. In Deutschland befindet sich die Suche nach Arbeitgebern über Job-Portale mit 38% auf dem vierten Platz. Auf Job-Empfehlungen von Freunden und Bekannten hören junge Leute der Generation Z häufiger als auf Empfehlungen aus der Familie.

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Fazit

Wir beobachten erhebliche Unterschiede zwischen Deutschland, Österreich und der Schweiz, obwohl die Jugendlichen derselben Altersgruppe angehören und dieselbe Sprache sprechen. Große Trends wie Digitalisierung, Klimawandel und die Auswirkungen der Corona-Pandemie treffen die Jungen in ähnlicher Weise. Es bleibt spannend, zu beobachten, wie unterschiedlich sich die deutschsprachige Jugend entwickelt. Und wer hätte gedacht, dass die Schweizer im Vergleich zu Deutschland und Österreich die glücklichsten sind?

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Beitrag bei ARTE zum Wahlverhalten von Erstwähler:innen

Das Rennen um die Stimmen der jungen Wähler:innen bei der Bundestagswahl 2021 ist noch nicht entschieden. Die Grünen Partei steht bei Erstwählerinnen und Erstwählern in den Landtagswahlen am 14. März in Baden-Württemberg und Rheinland-Pfalz hoch im Kurs. An zweiter Stelle folgen in Baden-Württemberg die FDP und CDU gleichauf. Warum ist das so?

Prof. Dr. Ursula Münch – Professorin für Politikwissenschaft: Die Älteren in Deutschland wurden noch so sozialisiert, dass Wählen Bürgerinnen- und Bürgerpflicht ist. Das ist etwas, was bei den Jüngeren fehlt. Eine niedrige Wahlbeteiligung der Jungen und eine (im Verhältnis der Gesamtbevölkerung) kleinere Zahl ist ein Problem. Erstwähler:innen geht wählen, sonst werdet ihr ständig von der älteren Generation dominiert.  

Simon Schnetzer – Jugendforscher und Studienautor: Für 70 Prozent der Generation Z ist Umweltschutz ein wichtiges Thema, doch nur 7 Prozent sind bereit, sich dafür zu engagieren. Aufgrund der Pandemie ist für die junge Generation das Thema Geld und eine gute Wirtschaftspolitik in den Fokus gerückt.

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11 Tipps für Politiker:innen, um junge Menschen für Politik und Wählen zu begeistern

Junge Menschen begeistert man nicht zufällig. Wer junge Menschen begeistern will, muss es wollen und sich auf die junge Zielgruppe einlassen. Um dem eine Struktur zu geben, habe ich 11 konkrete Handlungsempfehlungen und Praxis-Tipps für politische Parteien und Politker:innen entwickelt, um junge Menschen zu erreichen und um diese für Politik, Demokratie und Wahlen zu begeistern. Der Fehler, den ich am häufigsten beobachte ist, dass Parteien sich zu wenig um diejenigen kümmern, die sie schon erreicht haben. Der wirkungsvollste Tipp ist, diese stärker in die Außenkommunikation einzubinden.

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Tipp #1: Sich Unterschiede zwischen Generationen bewusst machen

Jugendliche der Generation Z sind es aufgrund ihres Aufwachsens mit Smartphone und Social Media gewohnt, unmittelbares Feedback auf Kommunikation und Handeln zu bekommen. Daraus resultiert eine Erwartungshaltung des Instant-Feedback, die junge Menschen an die Wahrnehmung von Selbstwirksamkeit sowie an politische Prozesse / Organisationsformen richten. Zudem haben Vertreter:innen der Generation Z größere Schwierigkeiten, Entscheidungen zu treffen und verbindlich zu sein.

> Schnelles Feedback bei Beteiligungsprozessen, Mitgliedschaft und Events

> Sicherheit geben für gute Entscheidungen: Ratings, Testimonials, unverbindliches Kennenlernen, Sinn & Purpose vermitteln

Tipp #6: Zeigen Sie die menschliche Seite ihrer Organisation

Die Generation Z vertraut am meisten auf die Empfehlungen und das Urteil von Menschen, nicht von Marken oder Organisationen. Das bedeutet für Organisationen, dass sie weniger als Marke und mehr als Mensch kommunizieren müssen, um das Vertrauen junger Menschen zu gewinnen.

> Lassen Sie Menschen kommunizieren und werden Sie ein People-Brand

> Identifizieren und fördern Sie Ihre internen Kommunikationstalente, um mir authentischen Markenbotschafter:innen nach außen zu kommunizieren

Tipp #9: Der Schlüssel zu begeisternder Beteiligung liegt in Sinn und Selbstwirksamkeit

Junge Menschen sind sehr stark Sinn-orientiert. Sie suchen grundsätzlich den Sinn in Aufgaben, die sie schulisch, beruflich oder im Engagement gestellt bekommen. Daher ist es einerseits wichtig, dass sämtliche Führungskräfte oder Kommunikator:innen, stets darauf bedacht sind, die Sinnhaftigkeit von Engagement oder Aktionen zu kommunizieren. Und andererseits gilt es durch angemessene Ziele und das Abgeben von Kontrolle einen relevanten Beitrag zur Zielerreichung zu ermöglichen.

> Die Sinnhaftigkeit von Aufgaben und Aktionen herausarbeiten und konsequent kommunizieren.
> Sicherstellen, dass junge Menschen in der Beteiligung durch Ziele und Feedback Selbstwirksamkeit erfahren.

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Wie die GenZ online Meinungen (nicht) ausdrückt

Eine aus meiner Sicht als Jugendforscher besonders wichtige Erkenntnis des TikTok Digital Natives Monitors 2021 ist, dass er aufzeigt, welche Themen junge Menschen wirklich beschäftigen und wie sie darüber kommunizieren. Die Studie zeigt auch die Gründe auf, warum wichtige Themen die Generation Z keinen Platz in der Online-Glitzerwelt der perfekten Selbstinszenierung haben.

Die fünf wichtigsten Faktoren für Lebensqualität der Generation Z sind Gesundheit, das Leben selbst bestimmen zu können, finanzielle Unabhängigkeit, Freundschaft und eine intakte Familie. Dabei ist sehr unterschiedlich, wie und mit wem über diese Themen gesprochen wird. Über Gesundheit sprechen z.B. 70% im Kreise der Familie und 59% mit Freund:innen und Bekannten. Familiäre Belange werden von 81% der jungen Deutschen innerhalb der Familie besprochen und von 59% auch mit Freund:innen.

Persönliches Gespräch vs. öffentlicher Post

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Über das Thema Corona bzw. Covid-19 tauschen sich die Generation Z und Millennials in Deutschland am meisten mit Freund:innen und der Familie in persönlichen Gesprächen aus. Jede:r Zweite tauscht sich über Social Media in privaten Nachrichten über Covid-19 aus und 26% tun dies auch öffentlich – besonders häufig übrigens mit Gifs und Memes. Es gibt allerdings einen nicht unerheblichen Anteil junger Menschen (27% bei dem Thema Covid-19), die wichtige Themen mit sich selbst ausmachen.

Junge Menschen machen wichtige Themen mit sich selbst aus

66% der jungen Deutschen vertreten die Meinung, dass man persönliche Probleme nicht online teilen sollte und für 45% zählt auch Politik zu den Online-Tabus. Der TikTok Digital Natives Monitor 2021 identifiziert als die Themen, bei denen junge Menschen besonders verschlossen sind: Überfluss an Information und der Umgang damit (digitale Überforderung), Polarisierung (Politik), demografischer Wandel, Gleichberechtigung und soziale Ungleichheit.

Was hält die Generation Z davon ab, sich anderen (online) mitzuteilen?

Allgemeine Barrieren, weswegen junge Menschen ihre Meinungen lieber für sich behalten (unabhängig vom Medium) und Probleme mit sich selbst ausmachen, beschreiben die folgenden Aussagen / Einstellungen:

1. Weil es nichts bringt
2. Sorge vor Konflikten / Konsequenzen durch eine klare Meinung
3. Schwierigkeiten, die eigene Meinung angemessen auszudrücken
4. Angst, dass Bezugspersonen den Standpunkt nicht nachvollziehen können
5. Fehlendes Selbstvertrauen

Die Gründe, die gegen eine Meinungsäußerung online sprechen, also z.B. über Social Media, in einem Blog oder Internetforen, sind:

• 67% “Ich möchte meine Privatsphäre schützen”
• 60% “Es gibt zu viel Negativität (Hate Speech, negative Kommentare)
• 49% “Es gibt schon zu viele Informationen und Meinungen online”
• 41% “Ich habe bedenken, da meine Posts noch auf unbestimmte Zeit online zu finden sind”
• 34% “Es werden nur bekannte oder berühmte Personen gehört”

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Raum für wichtige Themen #MeinProblemDeinProblem

Nicht jedes Thema braucht Öffentlichkeit und es ist jedem jungen Menschen zu wünschen, dass sie Freund:innen und Familie haben, mit denen sie wichtige Themen besprechen können. Doch gibt es viele Themen, bei denen unmittelbare Bezugspersonen an ihre Grenzen kommen, wie z.B. LGBTQ, Karriereplanung, oder Essstörungen. Es hilft jungen Menschen, wenn du online Informationen über solche Themen findest und dich austauschen kannst:

Erstens:
Um Themen und Probleme besser zu verstehen

Zweitens:
Um Ansprechpartner zu  finden und sich in Foren oder Kommentaren dazu auszutauschen

In Zeiten von Corona stehen viele klassische Beratungseinrichtungen nicht zur Verfügung. Da stellen Social Media-Kanäle häufig die Plattform für den Austausch und die Orientierung und prägen damit das Online-Verhalten der Generation Z. Die neuen Berater:innen der jungen Generation sind häufig Menschen, die selbst ein Problem bewältigt haben, oder sich outen, anders zu sein. Häufig sind diese als Creator:innen mit ihrem Kanal durch ihre Geschichten berühmt geworden. In vielen Fällen spielen diese sogenannten Sinnfluencer:innen eine wichtige Rolle als Identifikationsfiguren für die junge Generation. Was viele nicht wissen: Viele von Ihnen nehmen ihre Vorbildfunktion sehr ernst und nehmen sich auch für persönliche Gespräche mit ihren Fans und Followern Zeit.

Um die Scham vorm Anderssein und Andersdenken zu nehmen, hat TikTok die Kampagne #MeinProblemDeinProblem gestartet. Viele Creator:innen zeigen ihre Schwächen und geben Tipps, wie sie damit umgehen oder ihr Problem gelöst haben.

>> @flying_bengel #meinProblemDeinProblem

Ist TikTok ein sicherer Ort für die Themen junger Menschen?

Ich bin der kritischen Presse dankbar für ihr Engagement, um die Datenschutz-Standards der Social Media-Plattformen (TikTok eingeschlossen) immer wieder auf den Prüfstand zu stellen und Verbesserungen einzufordern. Umso mehr freue ich mich, dass TikTok mit dem Digital Natives Monitor proaktiv einen Schritt auf die junge Generation und ihre User:innen zugeht, um gemeinsam herauszufinden, wie sich die Plattform verändern kann und muss, um als Safespace für freie Meinungsäußerung relevant zu sein und zu bleiben. Bereits 2014 habe ich mit Google das Projekt “Toleranz Online” durchgeführt, um das Internet zu einem respektvollen Sozialraum zu machen. Hoffentlich wird das Engagement von TikTok lange währen und Wirkung entfalten.

Transparenz-Hinweis: Ich bin unabhängiger Jugendforscher und wurde von TikTok dafür engagiert, die Ergebnisse des TikTok Digital Natives Monitor 2021 im Rahmen einer Pressekonferenz zu interpretieren. Die hier dargelegte Meinung ist meine eigene.

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WEITERFÜHRENDE TIPPS...

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1. Was macht eine gute Vision aus?

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Eine gute Vision …

• weckt Wünsche und Emotionen,
• gibt Menschen und Ideen eine Richtung,
• zeigt den Weg oder die Strategie zu einer wünschenswerten Zukunft,
• ist nicht auf einen bestimmten Zeit- oder Endpunkt ausgerichtet und
• bewirkt eine positive Veränderung der gegenwärtigen Situation.

Betrachten wir einige Beispiele für Visionen, um die Theorie zu veranschaulichen und um zu verstehen, was gute Visionen ausmacht.

Fünf Beispiele für Vision-Statements

1. Ideas worth spreading
2. To be earth’s most customer-centric company, where customers can find and discover anything they might want to buy online
3. To organize the world’s information and make it universally accessible and useful
4. Unleash the beauty of sustainable energy
5. A faster, easier and smarter way to save money on high-quality groceries and more

1 = TED, 2 = Amazon, 3 = Google , 4 = Audi, 5 = ALDI USA

Wie findest du diese Beispiele? Die Beurteilung eines Vision-Statements ist eine persönliche Sache. Doch ein paar universelle Learnings können wir daraus ziehen:

• Im Englischen gibt es mehr und bessere Visionen-Statements
• Ein Vision-Statement taugt als Antwort auf die Frage an eine/n Mitarbeitenden, was ihn oder sie in ihrem Job antreibt
• Auch Superlativen wie “the earth’s most …” können als Vision funktionieren
• In einer guten Vision ist die Urmotivation einer Unternehmung tief verwurzelt
• Gute Vision-Statements beschreiben keine konkreten Maßnahmen, die zur Umsetzung der Vision erforderlich sind

Was ist der Unterschied zwischen einer Vision und einem Purpose?

Einige Unternehmen stellen mittlerweile lieber ihren Purpose in den Vordergrund und nicht die Vision. Der Unterschied liegt darin, dass die Vision sich stärker auf die Identität einer Organisation (Wer, wie, was wollen wir z.B. in 5 Jahren sein?) und der Purpose auf die beabsichtigte Wirkung (wie z.B. den Beitrag zur Weltverbesserung) bezieht.

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2. Wie ich meine Vision gefunden habe

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Meine Vision als Jugendforscher, Speaker und Trainer ist:
„Junge Menschen beteiligen und Zukunft gestalten“

Im Jahr 2010, als ich mit einer Fahrradtour durch Deutschland für die Studie “Junge Deutsche” den Grundstein für meine Selbständigkeit legte, war mir total klar, warum ich mich auf den Weg mache. Ich wollte mit jungen Menschen die wirklich wichtigen Fragen stellen und beantworten, damit Politik und Arbeitgeber die Lebens- und Arbeitswelten junger Menschen verbessern können. In den folgenden Jahren war ich extrem breit aufgestellt, um möglichst viele Aufträge zu bekommen und hatte das Gefühl, mir keinen Fokus leisten bzw. mich auf eine Vision festlegen zu können. Als mit der Familiengründung klar wurde, dass ich meine Energie bündeln und mich inhaltlich fokussieren muss, habe ich mich auf die Suche nach meiner Vision gemacht. Nach verschiedenen missglückten Visions-Formulierungen, die aktuelle Tätigkeiten oder Schwerpunkte abbildeten, habe ich überrascht festgestellt, dass in all meinem Tun meine Urmotivation von 2010 steckt und mich antreibt.

‍Wie mir meine Vision in der Corona-Krise geholfen hat

• Meine Vision hat mir Klarheit gegeben, was ich tun und erreichen will
• Meine Vision hat mich davon abgehalten, den Job als Jugendforscher an den Nagel zu hängen
• Die Vision war mein Antrieb, um gerade in dieser schwierigen Situation mit jungen Menschen weiterzuarbeiten und ihre Zukunft nicht dem Schicksal zu überlassen
• Meine Vision ist der Maßstab, mit dem ich überprüfe, ob Partner und Projekte zu mir passen
• Die Vision hilft mir bei der Definition und Krisen-Anpassung von Zielen und Projekten

Was ist mein Purpose im Vergleich zur Vision?

Um aus meiner Vision “Junge Menschen beteiligen und Zukunft gestalten” einen Purpose zu formulieren, müsste ich die Fragen beantworten: Warum und wozu ich junge Menschen beteilige und welche Zukunft ich gestalten möchte. Zutreffende Antworten sind: Um den sozialen Zusammenhalt zu fördern, um das Generationenmiteinander zu verbessern, oder um Menschen zur Gestaltung der Welt von morgen zu befähigen. Daraus ist allerdings noch kein schickes Purpose-Statement entstanden 🙂

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3. Wie kann man eine Vision finden und stärken?

Es gibt viele Wege zu einer Vision. Je größer und etablierter eine Organisation ist, desto mehr Menschen solltest du in den Prozess einbeziehen. Doch der erste Schritt sollte immer in die Vergangenheit sein und betrachten, warum eine Organisation im Ursprung gegründet oder in entscheidenden Phasen verändert wurde.

1. Das Ziel definieren: Warum willst du eine Vision entwickeln?
2. Die Urmotivation beschreiben: Zu welchem Zweck oder mit welcher Vision wurde die Organisation ursprünglich gegründet?
3. Eine Projektübersicht erstellen und bewerten: Analysiere diese Liste und mache dir bewusst, zu welchen Zielen oder welcher Vision folgend diese Projekte durchgeführt wurden.  
4. Stakeholder beteiligen: Frage z.B. Mitarbeitende, Kund*innen oder Dienstleister, welche Vision und Zukunft sie für die Organisation sehen.
5. Ergebnisse verdichten und testen: Fasse die Erkenntnisse z.B. in einem Workshop zu einem Statement zusammen und teste das Ergebnis im Praxistest – beim Ziele definieren in der Strategie-Sitzung, in Mitarbeitergesprächen oder durch ein Posting in sozialen Netzwerken.

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4. Wem würde eine Vision guttun?

Der katholischen Kirche

Ich habe seit einigen Jahren das Vergnügen, mit der katholischen Kirche konstruktiv-kritisch zusammenzuarbeiten. Unsere Aufgabenstellung ist, wie die Kirche attraktiver für junge Menschen sein kann. Die Bibel ist voll von Visionen und dem Handeln, das diese Visionen in der Bibelgeschichte ausgelöst haben. Doch was Visionen für die Zukunft im 21. Jahrhundert angeht, scheint die Kirche nicht so visionär zu sein. Das Erzbistum Köln hat als Vision 2030 “Klimapositives und schöpfungsfreundliches Erzbistum Köln” entwickelt. Ich würde den Kölner Gläubigen gerne raten, dass sie sich mehr auf die Urmotivation von Jesus zur Gründung einer Kirche konzentrieren und die Fragen beantworten:

Was treibt mich an, wenn ich als Priester, Seelsorger oder Reinigungskraft für die katholische Kirche arbeite? Mit welchem Ziel bin ich Mitglied der katholischen Kirche und Glaubensgemeinschaft?

Einzelhändler und Dienstleister

Als Speaker und Trainer darf ich mit vielen Branchen zusammenarbeiten und schaue mir oft die Ziele und Visionen z.B. von Lebensmittelhändlern oder IT-Dienstleistern an. Ein Statement kommt mir dabei besonders häufig über den Weg: Wir lieben Kunst, Daten, Lebensmittel, etc. Das ist ja schön, wenn die so sehr lieben, womit sie sich beschäftigen, aber ich frage mich, was für eine Vision dahinter steckt. Während Edeka in Deutschland mit “Wir lieben Lebensmittel” wirbt, macht Aldi USA vor, wie es auch gehen kann: A faster, easier and smarter way to save money on high-quality groceries and more.

Messen und Events

Die Veranstaltungsbranche ist durch die Lockdown-Regelungen von massiven Veränderungen betroffen. Dennoch haben viele deutsche Messen und Eventveranstalter keine Vision. Was die Deutsche Messe, Hannover (Cebit, Hannover Messe etc.) als Alternative zu einer Vision kommuniziert, ist eine Beschreibung ihrer Tätigkeit: Seit 1947 bringen wir Aussteller durch unsere Veranstaltungen und Services mit den richtigen Besuchern zusammen. Diese Formulierung taugt nicht für eine Vision für die Zukunft, da sie unemotional eine konkrete Tätigkeit beschreibt. Was hier fehlt, ist eine zukunftsorientierte Vision und ein Hauch von Magie, die zwischen Menschen nur im persönlichen Austausch und Miteinander einer Messe, oder eines Events stattfinden kann, ergänzt um die digitalen Möglichkeiten hybrider Veranstaltungen.  

Die Liste ist übrigens noch länger! Auch Städten und Gemeinden, Behörden, Schulen und so weiter würden Visionen guttun.

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5. Fazit: eine Vision für mehr Motivation und Resilienz in Unternehmen

Als Führungskräftetrainer erlebe ich viele sehr unterschiedliche Führungskulturen. Die am besten motivierten Führungskräfte und Mitarbeitenden treffe ich in Organisationen, die genau wissen, warum und wofür sie etwas tun. Kurzum, eine klare Vision idealerweise gepaart mit einem sinnstiftenden Purpose ist eine wertvolle Investition, um gute Mitarbeitende auch in Krisenzeiten zu finden, motivieren und binden. Und es stärkt die Resilienz einer Organisation, da eine gute Vision sich als Leitmotiv für Veränderung eignet und Mitarbeitenden Halt gibt. Meine beeindruckendste Erfahrung bisher, wie stark eine Vision motivieren kann, hatte ich übrigens mit Mitarbeitenden der Firma Salesforce.

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Tipps 1–3: Ziele und Bedürfnisse verstehen

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1. Erfolg definieren: Was ist das Ziel deines Arbeitgebers?

Mach dir bitte zunächst bewusst: Wann ist das Unternehmen, die Organisation oder die Einrichtung, für die du arbeitest, erfolgreich? Und dann schreibst du dir auf, in welcher Weise dein*e Vorgesetzte*r und du zu diesem Erfolg beitragen können?

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2. Denkweise der Führungskraft verstehen: Wie tickt dein*e Vorgesetzte*r?  

Egal ob dein*e Chef*in Babyboomer, Generation X oder Generation Y ist, er oder sie ist in einer anderen Zeit aufgewachsen. Stelle deiner Führungskraft einmal diese zwei Fragen:

• Wie wurden Sie in Ihren ersten Berufsjahren geführt?
• Und was macht aus Ihrer Sicht einen guten Vorgesetzten aus?

Aus den Antworten erfährst du viel über deine*n Gen Z Chef*in als Mensch und über seine/ihre Verhaltensweise. Genau wie du vermutlich auch, will dein*e Vorgesetzte*r einen guten Job machen, Spaß bei der Arbeit haben und sich nicht um die Zukunft sorgen müssen. Ein Tipp für dich, wenn du solche Fragen stellst: Sei neugierig und bewerte nicht.

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3. Individueller Beitrag zu mehr Spaß: Wie kann ich meine*n Chef*in unterstützen?

Ich sage nicht, dass du alles tun musst, was deine*n Chef*in glücklich macht. Doch es bringt dich weiter, dir bewusst zu machen, was du dafür tun könntest. Oft sind es kleine Dinge wie z.B. der Ton, in dem man morgens kommuniziert, oder ob man sich die Zeit nimmt, auch die Chefin oder den Chef einmal zu fragen, wie es ihr/ihm geht und zu loben. Je mehr Spaß dein*e Vorgesetzte*r bei der Arbeit hat, desto mehr Spaß wird es auch dir machen. Schreibe zwei Listen mit Dingen, die du tun könntest, damit (erstens) dein*e Chef*in und (zweitens) deine Kolleg*innen mehr Spaß bei der Arbeit haben. Gute Atmosphäre ist ansteckend.

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Tipps 4–6: Kommunikationskultur fördern

In den meisten Unternehmen, die ich kenne, entstehen Probleme nicht, weil zu viel kommuniziert wird, sondern weil zu wenig oder falsch kommuniziert wird. Versuche nicht alles auf einmal zu verändern, sondern schlage Formate vor, die ihr im kleinen ausprobiert und wenn es läuft skalieren könnt.

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4. Klarheit und Transparenz fördern: Team vs. Einzelkämpfer

Es gibt nichts Ärgerliches, als wenn sich ein Team anfühlt, wie eine Gruppe von Einzelkämpfer*innen. Wenn du dieses Gefühl bekommst, bitte deine*n Vorgesetzte*n ein wöchentliches oder vielleicht sogar tägliches kurzes Meeting einzuführen. Das Ziel sollte sein, dass alle Kolleg*innen (in Teams bis max. 10–12 Leuten) kurz mitteilen:

1. Was habe ich gemacht?
2. Woran arbeite ich jetzt?
3. Wobei benötige ich Unterstützung?

Dadurch weiß jede*r im Team täglich oder wöchentlich, wer woran die anderen arbeiten, wie die verschiedenen Aufgaben ineinander greifen, ob es Reibungen gibt und ob jemand gerade Hilfe benötigt. Selbst wenn alle im Alltag Einzelkämpfer sind, entsteht dadurch mehr Teamgefühl. Aber Vorsicht: Die Meetings müssen kurz und knapp sein und alles, was mehr Zeit benötigt, bitte bei einer anderen Gelegenheit bzw. in kleinerem Rahmen separat besprechen.

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5. Struktur für Feedback: Gelegenheiten für Wertschätzung und Orientierung

Vielen GenZ-Chefs ist nicht (mehr) bewusst, wie wichtig es gerade in den ersten Berufsjahren ist, regelmäßig Feedback zu bekommen. Hinzu kommt, dass es für dich als GenZler*in normal ist, sofort Rückmeldung zu bekommen (zumindest bei Instagram, WhatsApp oder TikTok). Damit Chefs nicht ständig Feedback geben müssen und du nicht zu lange auf Rückmeldung wartest, einigt ihr euch am besten auf eine wöchentliche Gelegenheit, bei denen du und deine Kolleg*innen für Ihre Arbeit Feedback bekommen. Wenn du es deine*r Chef*in leichter machen möchtest, dann leistet ihr Vorarbeit mit einer Selbstbeurteilung zu den folgenden Fragen:

1. Wie bin ich herangegangen an die Erfüllung einer bestimmten Aufgabe?
2. Wie bewerte ich das Ergebnis?
3. Was könnte ich beim nächsten Mal besser machen?
4. Was habe ich dabei gelernt?
5. Welche Tipps würde ich Kolleg*innen für dieselbe Aufgabe geben?

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6. SMARTe Aufgaben einfordern » klare Kommunikation und Ziele

Je klarer dir ist, was du tun sollst und wann eine Aufgabe gut erfüllt ist, desto besser und motivierter kannst du die Aufgabe angehen. Viele Führungskräfte haben es entweder noch nicht gelernt, Aufgaben gut zu überantworten, oder sie beherzigen nicht mehr, wie wichtig es ist, sich genug Zeit dafür zu nehmen. Wenn du häufig nachfragen musst und nicht genau weißt, was du machen sollst, bitte deine*n Chef*in um smarte Aufgabenstellungen, also Aufgaben die spezifisch, messbar, aktivierend, realistisch und (zeitlich) terminiert sind » siehe hier für weitere Infos Wikipedia „SMARTe Aufgaben“  

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Mein Tipp:

Wende eine SMART-Checkliste auf eine deiner Aufgaben an, um herauszufinden, was dein Chef besser tun könnte. Frag dann nach, ob er/sie künftig bei der Aufgabenerteilung die SMART-Kriterien berücksichtigen könnte.

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Tipp 7: Freiräume für Ideen fördern

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Wenn du Tipps 1 bis 6 umgesetzt hast, dann haben du und dein*e Vorgesetzte*r vermutlich schon ein ganz gutes Verhältnis entwickelt. Außerdem merkt er/sie, dass du Lust hast, die Zukunft im Team mitzugestalten. Dann ist es an der Zeit, dass ihr einen Raum oder Rahmen schafft, in dem ihr regelmäßig Ideen sichtbar macht, weiterdenkt und schaut, wie ihr sie ausprobieren könnt. Formate für solche Treffen können ähnlich einem Barcamp oder einem Innovationssprint sein, oder einfach ein Ideen-Briefkasten, der einmal im Monat vom Team geleert und bearbeitet wird.

Tipp 8: Wenn es mit dem/r Chef*in gar nicht klappt

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Es gibt Gen Z Chefs und Teams, mit denen man sich so überhaupt nicht versteht, dass man gar keine Energie für eine gemeinsame Perspektive aufwenden möchte. Ich will dich dennoch ermutigen, die zwei Schritte mit Tipps 1–3 und 4–6 zu probieren. Manchmal hilft ein gutes Gespräch oder eine gewisse Erkenntnis, um den Konflikt oder die Barriere des Unverständnisses zu überwinden. Wenn du danach sicher bist, dass ihr nicht zusammenfindet, dann mach das Beste aus der Erfahrung: Achte bei deinen nächsten Bewerbungen darauf, mit wem du (im Fall der Einstellung) zusammenarbeiten würdest.

Fazit und Feedback: Erfahrungen aus der Umsetzung (für Zler und Gen Z Chefs)

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In den über 10 Jahren, die ich als Jugendforscher und Experte im Einsatz bin, habe ich schon viele frustrierte junge Beschäftigte getroffen. Zu häufig suchen junge Menschen den Fehler bei sich, wenn sie schlecht geführt werden. Der Schlüssel zu Spaß und Erfolg bei der Arbeit und einer guten Atmosphäre im Team liegt nicht darin, dass du still gehorchst, sondern dass ihr euch als Team gemeinsam weiterentwickelt.

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Zwei Bitten:

1. Den Artikel teilen (insbesondere GenZ-Chefs)
2. Auf LinkedIn deine Erfahrungen teilen und mitdiskutieren: LINK

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1 . Key takeaways

1. Students realized that real life connections are the most valuable in life
2. The deteriorating impact on mental health is unfortunately only a temporary effect
3. Motivation is the biggest challenge in times of online classes and lockdown
4. The prospects for students of physical therapy look quite good
5. Professors could improve lectures: more engagement, more interesting, more structure

2 . International GenZ trendtalk: GenZ students and the impact of Covid-19

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GenZ student trend #1: The importance of real life

GenZ has come to realize the limitations of online communication and will appreciate more the time with friends, family and colleagues in real life.

Summary of the discussion on the importance of real life interaction

Students came to realize that face-to-face conversations and relationships are the most important things in their lives. After the lockdown they just sat there and smiled, because friends were there. And they hope that some digital social activities (like gaming nights) they started during the lockdown-phase will continue.

Students conclude that real-life interaction is richer and can make them happier than online interaction. They want to spend more time with their loved ones and appreciate this time more. Unfortunately this special feeling and appreciation seems to fade, when meeting in person becomes more common again.

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GenZ student trend #2: Deteriorating mental health

The state of mental health of GenZ has deteriorated severely as a consequence of the lockdown-isolation: feeling alone with no one to help and fears of the future.  

Summary of the discussion on deteriorating mental health

There are various reasons for increased levels of stress during the lockdown-phase:

• fear for health and survival of family members and no chance to help them
• no answer to the question, why this had to happen to “our” generation
• overwhelmed by being alone with thoughts coming up when by yourself
• stressed by lack of motivation and no break of the situation
• international borders that usually “don’t exist” kept students from seeing their family
• encountering new insecurities
• lack of daily structure
• boredom – only school and watching TV over and over again
• it felt like everything was going wrong, there were no good news

Students conclude that it was a test, they learned a lot and they came out stronger. Students will be more reluctant to plan international travels or stays abroad (e.g. Erasmus). A good aspect of the lockdown-phase: there was no fear of missing out (FOMO), as nothing happened. And fortunately the negative impact on mental health seems to be of temporary nature and doesn’t seem to last.

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GenZ student trend #3: biggest challenge - motivating themselves

GenZ has learned one of the biggest lessons as they had to motivate themselves to study at home, by themselves, structure their days without their regular routine and without festivals or parties to look forward to as rewards.

Summary of the discussion on the motivation challenge

GenZ has learned one of the biggest lessons as they had to motivate themselves to study at home, structure their days without their regular routine and without festivals or parties to look forward to as rewards.

Understanding the motivation challenge

• we couldn’t go to uni and physically separate uni/work and time-off
• feeling of boredom without changes of environment
• the usual study-routine didn’t work anymore
• uni wasn’t prepared for teaching online – infrastructure, courses, exams
• no meetings with friends to study together in perso
  

Solutions to the motivation challenge

• structure the day with goals and rewards (e.g. going for a walk or gaming)
• experiment with motivation strategies (yoga, motivation-apps …)
• adapt the rewarding scheme to currently available possibilities
• clean up your desk in the evening, so that the same room feels like a work environment in the morning
• organize online group meetings to study and work together

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Positive prospects for physical therapists

GenZ students of physical therapy look positively into the future of their profession, as they are creative and the pandemic has unlocked unexpected digital potential.

Negative influences

• limited ability to practice your job, when you can only treat patients via phone or online
• uncertainty about the possibility to have regular consultations in the next few years

Positive influences

• due to the pandemic more people want to be healthy
• it seems that people who had the corona virus often require physiotherapeutic intervention
• the lockdown-phase pushed experiments with online possibilities of treating patients
• more appreciation for health workers since the Covid-19 pandemic
• more people gain access to physiotherapy with online interventions e.g. in rural areas
• online interventions can improve the adherence and foster the effectiveness of interventions

As a consequence, uni should start teaching privacy issues regarding online intervnetions and include online sessions in the syllabus / curriculum.

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Better online courses: Student advice for professors

How can professors give better courses, when they teach their course online? They need to communicate more, make it more personal and give it more structure.

More communication
Students lack interaction with professors and fellow students in lectures. Professors should engage students more and allow them to interact.

Keep it interesting and students engaged

Listening to a course online is harder for some than live at uni. Make the course interesting by using interactive methods like polls or comments to foster engagement and keep the attention.

Give online-courses a structure

It’s difficult to study well, when several lectures are uploaded in bulk. It would be better to have a clear schedule, when lectures are uploaded and offer live follow-up sessions to discuss the contents of the lecture.  

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3. Participants of the GenZ trendtalk

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Carla, 20 ys, from Malta,) likes stupid jokes

Paul, 19 ys, from Greece, likes funny movies

Theano, 19 ys, from Greece, likes funny movies & being with her friends

Terence, 21 ys, from Malta, likes being with his friends

Miriam, 27 ys, from Austria, likes creative language & puns

Rachel, 25ys, from Netherlands, likes squirrel videos

Ragnheiður Silja, from Iceland, likes embarrassing situations

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[.rt-button]Zum Trendtalk bei YouTube[.rt-button]

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4. Conclusion

Students of physical therapy from across Europe all faced challenges during the Covid19 pandemic. They are grateful for the creative and digital push their profession has experienced in the time of the lockdown. In times of crisis, they are willing to work harder and be creative to advance the way physical therapists practice offline and online. Students’ expectations towards uni is to adapt teaching and therapy to the possibilities online.

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1. Definition: Was macht ein gutes Generationenmiteinander aus?

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Die zentrale Frage, um Generationenkonflikte zu vermeiden ist: Was macht ein gutes Generationenmiteinander grundsätzlich aus? Im zweiten Schritt geht es dann darum, welchen Einfluss Generationenunterschiede auf das Miteinander haben. Fünf zentrale Aspekte für ein gutes Miteinander bei der Arbeit bzw. im Team sind:

1. Kommunikation: Gelegenheiten für persönlichen Austausch schaffen
2. Empathie: Interesse an und Verständnis für Kolleg*innen aufbringen
3. Klarheit: Transparenz für Regeln schaffen und Aufgaben SMART formulieren
4. Kritikfähigkeit: Feedback / Kritik regelmäßig und konstruktiv geben & annehmen
5. Offenheit: Ideen für Veränderung zulassen und konstruktiv damit umgehen

Diese fünf Punkte sind universell gültig. Die Relevanz für das Generationenmiteinander liegt darin begründet, dass mit zunehmendem Alter und mit längerer Betriebszugehörigkeit die Bereitschaft für Veränderungen abnimmt, wie z.B die Neugier an neuen Kolleg*innen, die Experimentierfreude bei neuen Prozessen, oder die Bereitschaft sich und die eingefahrenen Arbeitsweisen zu hinterfragen.

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2. Generationenunterschiede aus Sicht der jungen Generation

Was ist typisch bzgl. der Arbeitsweise und Einstellung zur Arbeit aus der Sicht jüngerer Mitarbeiter*innen? Ich habe viele junge Menschen gefragt. Hier sind ihre Einschätzungen über Ältere und die Selbstwahrnehmung über die jüngere Generation.  

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Typisch für ältere Kolleg*innen

• Halten Prozesse & Lösungen für selbstverständlich
• Verteidigen Strukturen mit Argumenten wie “das haben wir schon immer so gemacht”
• Sind wenig bereit Dinge zu erklären, oder können es nicht so gut
• Haben hohe Erwartungen an die Jungen
• Regeln private Angelegenheiten während der Arbeitszeit

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Typisch für jüngere Kolleg*innen:

• Sind häufig verunsichert und haben viele Fragen
• Sind schnell und furchtlos im Umgang mit Technik
• Sind motiviert zu lernen, zu machen, zu investieren
• Sind verwirrt, wenn Prozesse oder Regeln nicht einheitlich umgesetzt werden
• Sind frustriert, wenn sie das Gefühl haben, nicht weiter zu kommen

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3. Was fördert oder belastet das Generationenmiteinander?

Um Generationenkonflikte bei der Arbeit zu vermeiden, bzw. das Generationenmiteinander im Team zu verbessern, empfehle ich, genau zu beobachten, in welchen Situationen bzw. bei welchen Gelegenheiten das Miteinander besonders gut oder schlecht läuft. Eine Übersicht der besonders häufig genannten Situationen:

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Belastend für das Miteinander im Team

• Hoher Druck und Stress
• Respektloser Umgang miteinander
• Unverständnis dafür, wie die Jüngeren bzw. Älteren ticken
• Unklarheiten in den Vorgaben und daraus resultierende Unsicherheit
• Schlechte Ergebnisse z.B. weil Ziele nicht erreicht werden
• Personelle Engpässe z.B. durch Krankheit

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Förderlich für das Miteinander im Team

• Hilfsbereitschaft anbieten
• Persönliches Verhältnis untereinander pflegen
• Gemeinsame Mahlzeiten einnehmen wie z.B. Team-Frühstück
• Positive, fröhliche Stimmung verbreiten
• Gemeinsame Interessen sichtbar machen und fördern
• Erfolge des Teams mit dem ganzen Team feiern

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Das zentrale Thema für das Miteinander im Team ist generationenunabhängig und lautet: Kommunikation!

Die Frage ist also, wie wir miteinander kommunizieren, wenn wir Aufgaben erteilen, wenn wir Kolleg*innen begrüßen und ob wir uns überhaupt Zeit nehmen für Kommunikation, die auch mal über dienstlich notwendige Absprachen hinausgeht.

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4. Fünf Strategien um Generationenkonflikte zu vermeiden

Der erste Schritt ist, sich bewusst zu machen, wie wichtig das Miteinander im Team ist, damit man gerne zur Arbeit geht und Spaß hat. Die nachfolgenden Konzepte können dazu einen Beitrag leisten und können einzeln, zusammen und völlig unabhängig voneinander umgesetzt werden.

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Konzept 1: Miteinander als Ziel definieren

Erarbeite im Team, was dir im Miteinander wichtig ist und warum dir das wichtig ist. Daraus erkennen alle Beteiligten schnell, dass ein gutes Miteinander im Team und zwischen Generationen (XYZ) zentral für jede*n Einzelne*n und für den Erfolg ist. Definiere darauf aufbauend Ziele für das Miteinander im Team und ergänze diese ggfs. um Regeln und Maßnahmen (siehe unten).

Konzept 2: Miteinander und Verständnis fördern

Befrage deine Mitarbeitenden / Kolleg*innen, wie sie das Miteinander empfinden und welche Ideen sie haben, um es zu verbessern. Methodisch gibt es hier viele Möglichkeiten. Eine Variante der generationenübergreifenden Reflexion ist:

• Die Abfrage erfolgt über einen anonymen Fragebogen
• Die Ergebnisse der älteren Kolleg*innen werden von den Jüngeren ausgewertet vice versa
• Die älteren und jüngeren stellen sich gegenseitig die Ergebnisse vor und entwickeln auf der Grundlage Maßnahmen zur Verbesserung des Miteinanders

Konzept 3: Positivität leben

Es gibt nichts Blöderes, als wenn man frisch in ein Team kommt und alle um einen herum sagen, wie besch***en sie ihre Arbeit finden. Es gibt viele Wege, um diese Einstellung zu durchbrechen: Spaß fördern, Sinn stiften, Sicherheit geben! Wenn du das nicht schaffst, solltest du dich vielleicht von Kollegen verabschieden, die negative Stimmung verbreiten und auf jeden Fall darauf achten, dass du junge/neue Mitarbeitende so einteilst, dass sie aufgrund eines positiven Umfelds Gefallen an ihrer Arbeit finden können.

Konzept 4: Kommunikationskultur – Regeln und Gelegenheiten

Ein freundliches “Hallo” am morgen klingt banal und kann doch darüber entscheiden, welcher Ton in einem Team herrscht. Überlasse es nicht dem Zufall, ob ein freundlicher Umgangston herrscht, sondern gehe mit gutem Beispiel voran:

• Freundlicher Umgangston
• Sich Zeit nehmen für Kommunikation
• Interessiert sein an Privatem / Hobbies / Lebensumständen

Eine konkrete Maßnahme zur Förderung der Kommunikationskultur kann sein, dass du einmal pro Woche ein Team-Frühstück organisierst: ein paar Brezen und Butter, Tee & Kaffee und nette Gespräche. Kostet wenig und bringt viel.

Konzept 5: Die Zukunftsgestalter – Lösungen gemeinsam entwickeln

Du musst nicht alle Lösungen selbst entwickeln. Beteilige dein Team! Wenn es darum geht, Generationenkonflikte zu lösen, solltest du genau die Zielgruppen beteiligen, um die es in den Problemstellungen geht, um konkrete Lösungen zu entwickeln.

Eine ausführliche Beschreibung des Konzepts findest du hier: “Die Zukunftsgestalter: Mitarbeiterbeteiligung für die Generation Z”

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5. Fazit zu Generationenkonflikten am Arbeitsplatz

Die meisten Konflikte am Arbeitsplatz und zwischen Generationen entstehen, wenn schlecht oder nicht miteinander kommuniziert wird. Viele Menschen sind sich nicht bewusst, wie viel Einfluss das Miteinander auf ihr Wohlbefinden hat. Wer sich entschließt, das Miteinander zu verbessern, hat viele Möglichkeiten. Der Aufwand dafür ist vergleichsweise gering, wenn man den positiven Effekt sieht: mehr Spaß bei der Arbeit, mehr Leistung durch Motivation, höhere Mitarbeiterbindung durch geringere Fluktuation und mehr Attraktivität als Arbeitgeber.

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1 . GenZ Trendanalyse: Die 3 wichtigsten Erkenntnisse

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Bei Digitalisierung müssen wir alle mitnehmen

Um krisenfester zu werden, müssen wir die Digitalisierung vorantreiben. Damit allerdings alle Generationen daran teilhaben können, müssen wir einerseits auf die Ausstattung achten und insbesondere auch Lehrer, Führungskräfte und ältere Menschen für die Nutzung schulen und unterstützen.

Auf das Miteinander kommt es an

Politik und Medien müssen das generationenübergreifende Miteinander thematisieren, um den Zusammenhalt zu fördern und zu sichern.

Das Problem der Angst im Umgang mit Anderen

Wenn man heute eine größere Menschengruppe sieht, fühlt sich das in Deutschland komisch an (das gehört sich nicht), während sich in Österreich und der Schweiz Menschen wieder relativ frei bewegen und miteinander feiern. Diese Angst hemmt junge Menschen in Deutschland, um ältere Menschen und Risikogruppen zu schützen.

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2 . Generationengerechtigkeit aus Sicht der Generation Z

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1. Thema: Was bedeutet Generationengerechtigkeit?

TRENDTHESE: Den Jungen geht es bei Generationengerechtigkeit ganz grundsätzlich um Respekt und Gerechtigkeit allen gegenüber. Sie sind wenig auf Vorteile der Jungen bedacht und nehmen besondere Rücksicht auf Bedürfnisse der Älteren.

Corinna: Menschen, die jetzt in Positionen sitzen und Entscheidungen treffen können, sollten die Jungen nicht für Ihre eigenen Zwecke ausnutzen.

Amelie: Weil Generationengerechtigkeit Gerechtigkeit für alle bedeutet und nicht für eine Generation.

Nike: Die These sollte erweitert werden! Zentral ist, dass Generationsgerechtigkeit nicht nur für die Situation jetzt, sondern auch für künftige Generationen mitdenkt.  

Kilian: Ich fände die These passender als “sind auf die Vorteile von allen bedacht”

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2. Thema: Wie generationengerecht findest du die Situation?

TRENDTHESE: Junge Menschen sehen die Corona-Krise aktuell kaum als Thema der Generationengerechtigkeit. Sie sind nicht besonders zufrieden mit dem Zustand der Generationengerechtigkeit, doch wie die Krise gemanagt wird, finden sie überwiegend gut.

Nike: Es ist gut, wie Deutschland und Österreich das geregelt hat. “Bleib zuhause” hat ein Solidaritätsgefühl vermittelt. Unsere Eltern und Großeltern haben schließlich auch viel für uns gemacht.

Kilian: Ich würde dem zustimmen und finde, dass wir das ganz gut gemanagt haben.

Marie: Ich finde gut, wie junge Menschen sich für Ältere eingesetzt haben.

Gabriela: Der solidarische Gedanke ist wichtig, dass wir die Situation möglichst gut zusammen bewältigen.

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3. Thema: Wie sollten wir mit weiteren Pandemie-Wellen umgehen?

TRENDTHESE: Junge Menschen sind überwiegend einverstanden mit dem Krisenmanagement der Politik und würden einen weiteren Lockdown unterstützen.

Gabriela: Wichtig ist hier zwischen Lockdown und Shutdown zu unterscheiden. In der Schweiz gab es keinen Lockdown und ich glaube, dass junge Leute einen solidarischen Shutdown im Falle einer weiteren Pandemie-Welle unterstützen würden.

Nike: In solchen Situationen muss man auch einfach mal Vertrauen haben in die Entscheidungsmächte und Leute die Plan haben von dem Kram. Ich hinterfrage gerne, aber bei den ganzen Verschwörungstheorien hört mein Verständnis auf. Die Einstellung zur Hygiene wird sich vermutlich verändert haben.

Amelie: Ja, ich wäre einverstanden, wenn die Anzahl der Neuinfektionen es wieder erfordert. Die Zahlen bestätigen ja auch, dass es etwas gebracht hat.

Felix: Ich finde, die Politik etwas voreilig mit den Lockerungen umgeht. Es fühlt sich jetzt komisch an, wenn Leute jetzt in Gruppen beisammen sind.

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4. Thema: Worauf kommt es an, um die Corona-Krise im Interesse der Jungen zu bewältigen?

TRENDTHESE: Am wichtigsten finden Junge die Verbesserung von digitaler Bildung, die Förderung von soz. Zusammenhalt und die Schaffung beruflicher Perspektiven. Umwelt- und Klimaschutz, Mitbestimmung und generationengerechte Schuldenlast sind nicht Top-Priorität.

Kilian: Digitale Bildung bedeutet auch, Informationsquellen abzuwägen, zu wissen, wem man glauben kann und nicht auf C-Promis und ihre wilden Thesen reinzufallen.

Die Menschen sind mit Home-Office gut klargekommen, wünschen sich aber mehr Support von der Arbeit und der Politik. Unterstützung für die Eltern für die Betreuung ihrer Kinder gehört auch dazu.

Amelie: Digitale Bildung bedeutet in digitale Bildung und Lehre zu investieren. Vor der Corona-Krise wäre Umwelt- und Klimaschutz sicher wichtiger gewesen. Das Schaffen von Perspektiven ist generationenübergreifend ganz wichtig.

Corinna: Die Corona-Krise ist eine Chance, das “Danach” nachhaltig besser zu machen. Man kann jetzt Systeme schaffen, zum Beispiel für die digitale Bildung, die man auch danach nutzen kann. Es ist hinderlich, dass Klimaschutz zu sehr als Kostenfaktor für die Wirtschaft und zu wenig als Chance diskutiert wird. Politiker denken aktuell leider zu wenig daran, wie man die Wirtschaft nachhaltig besser machen kann.

Es ist schwieriger Umweltschutz in die Medien zu bekommen, wenn Fridays for Future sich nicht regelmäßig für Demos treffen kann. Beim “Netzstreik” sind wir weitestgehend unter Gleichgesinnten, in der Straße sehen es auch andere. An der Schule gilt es auch ältere Mitzunehmen durch Fortbildungen.

Nike: Die Zukunft liegt in der Technologie. Digitalisierung von Bildung muss besser vorbereitet werden. Schulen gehen davon aus, dass jedes Kind einen Computer zuhause hat und zwischen 9 und 14 Uhr immer erreichbar ist.

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5. Thema: Was können wir tun, um Zukunft zu gestalten?#generationengerecht #miteinander

TRENDTHESE: Im Moment ist vieles im Umbruch und es wird keine Rückkehr zum alten “Normal” geben. Eine neue Normalität entsteht und der Zeitpunkt, um sie zu gestalten, ist jetzt.

Kilian: Die Kluft zwischen jüngeren und älteren Menschen wird bei der Nutzung digitaler Medien immer größer. Da braucht es Unterstützung wie Mentoring-Programme und diverse Teams.

Marie: Wir können uns alle gegenseitig helfen. Schüler helfen älteren Lehrern im Umgang mit Technik und Social Media.

Amelie: Sozialen Zusammenhalt und das Miteinander thematisieren, wie z.B. Rentengerechtigkeit und in digitale Bildung für alle Generationen investieren. Die Zugangsbarrieren zu digitaler Bildung reduzieren.

Nike: Zwischengenerationalen Diskurs fördern und Kindergärten mit Altersheimen unter ein Dach bringen. Jetzt ein soziales Jahr für alle einführen – für Junge und für Ältere (bevor man in die Rente geht)

Felix: Die nächste Generation, die in die Altenheime kommt und ihre ganze Technik mitbringt, sollte lernen, wie Technik zu benutzen ist.

Corinna: Den Kopf einschalten im Umgang mit digitalen Informationen und Reflektieren. Das Engagement von denen verstetigen, die durch die Krise Engagement für sich entdeckt haben. Super ist auch der Hackathon Wir vs. Virus der Bundesregierung:  https://wirvsvirus.org/projekte/

Gabriela: Generationen übergreifend Wissen teilen und auf die verschiedenen Bedürfnisse der verschiedenen Generationen hören. Cool ist auch, welche neuen Geschäftsmodelle jetzt entstanden sind.

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3 . Teilnehmende des GenZ Trendtalks “Generationengerechtigkeit”

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Kilian, Doktorand an der Universität Konstanz

Amelie, 6. Semester Erziehungswissenschaft in Innsbruck

Nike, 6. Semester Erziehungswissenschaft in Innsbruck

Felix, Auszubildender in Schwerte

Marie, Schülerin in Schwerte

Gabriela, Young Professional in Zürich

Corinna, Schülerin in Kempten

Alle haben gemeinsam, dass sie Trendscouts sind und regelmäßig mit Simon Schnetzer gesellschaftliche Veränderungen und Zukunftsthemen untersuchen. Bist du zwischen 14 und 39 Jahren und hast Lust als Trendscout bei einem der nächsten Trendtalks mitzumachen? Dann kannst du dich jetzt hier kostenfrei registrieren.

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4. Generationengerechtigkeit: Fazit

Für junge Menschen hat Solidarität zwischen den Generationen einen hohen Stellenwert, weil sie ihrer Elterngeneration verbunden ist und auf sie Rücksicht nehmen möchte. Der Knackpunkt für Generationengerechtigkeit wird sein, dass Politiker und Meinungsbildner die zentralen Themen für zukünftige Generationen jetzt für die Antworten der Krise berücksichtigen. Die in Deutschland lange Zeit verschlafene Digitalisierung am Arbeitsplatz und im Bildungssystem sollte endlich so aufgesetzt werden, dass bei zukünftigen Pandemie-Wellen oder anderen Gründen für einen Shutdown nicht wieder alles lahm liegen muss. Wenn wir betrachten, in welchem Maß die Krise uns zum Umdenken zwingt, dann ist die Corona-Krise eine echt große Chance. Lassen Sie uns diese Chance nutzen.

Mehr zum Thema…

> Generation Z Trends
> Trendforschung
> Jugendsprache
> Trendscout werden

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1. GenZ Trendanalyse – die 4 wichtigsten Erkenntnisse

• Das Schlimmste ist die Unsicherheit
  Da es total unklar ist, wann und wie es weitergeht, fehlen Studierenden Ziele, für die es sich lohnt zu lernen und zu arbeiten » Motivationsloch
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• Klarheit in Sachen Online würde helfen: Prüfungen, Lernen & Co.
  Die Hochschulen und Universitäten stellen Lehre und Prüfungen nicht konsequent auf online um. Prüfungen werden verschoben, die Ungewissheit ist groß und die Folgeprobleme für Studierende türmen sich am Horizont auf
  » get digital NOW
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• Gemischtes Bild bzgl. Gesundheit
  Körperlich geht es vielen gerade so gut wie nie, weil sie die viele Zeit für Sport und frische Luft nutzen. Anderen geht es körperlich nicht so gut, weil sie Angst haben rauszugehen und sich alleine nicht so motivieren können. Mental setzt Studierenden zu, dass ihnen das Studium aktuell keine Ziele in Form von Prüfungen bietet, das Lernen in der Bib fehlt, die soziale Isolation anstrengt und sich das Wochenende genauso anfühlt wie der Alltag
  » Struktur und Weitermachen hilft
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• Wirkliches Miteinander ist jetzt viel mehr wert
  Durch diese Krise erfährt die Generation Z, wie essentiell wichtig der persönliche, Austausch ist: Gespräche, Nähe, Berührung. Besonders hart trifft es Singles und Menschen in Fernbeziehung
  » Generationenprägend

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2. Auswirkungen der Corona-Krise auf Studierende

Nachfolgend einige Zitate (leicht gekürzt) von Studierenden, die verschiedene Themen gut illustrieren.

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Auswirkungen der Corona-Krise auf das allgemeine Befinden

Markus 🙁 Was mich am meisten beansprucht oder nervt, ist die unklare Kommunikation ohne Klarheit für Kurse und Prüfungen.

Sally 🙂 Schön an der Situation gerade ist, dass wir als duale Studenten nicht so betroffen sind

Amelie 🙂 Cool, dass die Uni Innsbruck es so schnell geschafft hat die Lehre und Prüfungen auf online umzustellen. Allerdings erfordert das Studium dadurch mehr Arbeit und Zeit.

Christof 🙁 Kommunikation durch die Hochschule fühlt sich an wie eine Zeitgewinnen-wollen. Prüfungen ins nächste Semester zu schieben macht mir Bauchschmerzen. Es wäre doch nicht so schwer, Prüfungen auf online umzustellen. Oder?

Amelie 🙁 Ich bin eher der Bib-Lerner. Jetzt bin ich zurück zu meinen Eltern gezogen und bin nicht so produktiv wie sonst.

Marina 🙁 Ich lerne sonst viel in Gruppen, damit man sich gegenseitig was erklären kann. Aber das fällt weg oder ist jedenfalls schwerer.

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Auswirkungen der Corona-Krise auf Studium und Lernen

Markus 🙁 Was mich am meisten beansprucht oder nervt, ist die unklare Kommunikation ohne Klarheit für Kurse und Prüfungen.

Sally 🙂 Schön an der Situation gerade ist, dass wir als duale Studenten nicht so betroffen sind

Amelie 🙂 Cool, dass die Uni Innsbruck es so schnell geschafft hat die Lehre und Prüfungen auf online umzustellen. Allerdings erfordert das Studium dadurch mehr Arbeit und Zeit.

Christof 🙁 Kommunikation durch die Hochschule fühlt sich an wie eine Zeitgewinnen-wollen. Prüfungen ins nächste Semester zu schieben macht mir Bauchschmerzen. Es wäre doch nicht so schwer, Prüfungen auf online umzustellen. Oder?

Amelie 🙁 Ich bin eher der Bib-Lerner. Jetzt bin ich zurück zu meinen Eltern gezogen und bin nicht so produktiv wie sonst.

Marina 🙁 Ich lerne sonst viel in Gruppen, damit man sich gegenseitig was erklären kann. Aber das fällt weg oder ist jedenfalls schwerer.

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Auswirkungen der Corona-Krise auf Arbeit & Finanzen

Sally 🙂 Ich kann richtig Geld sparen. Ich gebe kein Geld für Feiern und Ausgehen aus. Nur die Miete  und Online-Shopping.

Marina 🙁 Wenn mein Folgesemester in den Januar hineingeht, kann ich in den Winterferien nicht wie sonst als Skilehrerin arbeiten.

Kathi 🙁 Meine Jobs, die ich als Freiberuflerin nebenher mache, sind leider alle abgesagt. Zum Glück ist der Hiwi-Job an der Hochschule safe.

Christof 🙁 Mit meinen Nebenjobs in der Gastronomie geht im Moment leider gar nichts. Markus 🙁 Es besorgt mich, wie viele Freunde und Bekannte betroffen sind, weil die Jungen die ersten sind, die bei Kurzarbeit betroffen sind und Existenzängste haben.

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Wie wird die Corona-Krise euch verändern?

Marina 🙂 Ich werde den normalen Alltag wieder mehr schätzen, dass man Termine hat, zu denen man hinmuss und wir hoffentlich wieder freie Grenzen haben.

Sally 🙂 Die Zeit nach dem Virus wird eine der schönsten Zeiten. Weil wir wieder auf die Straße können und andere face-to-face treffen können, uns umarmen oder spazieren gehen ohne 2 m Abstand. Ich hoffe, dass diese Wertschätzung anhält.

Amelie 🙂 Ich werde mir mehr Zeit für Dinge einräumen, die mir wirklich wichtig sind.

Christof 🙂 Die Erkenntnis, dass das wirkliche, persönliche Miteinander etwas ganz wichtiges ist. Familie, Freunde und Miteinander wird einen viel höheren Stellenwert bekommen.  

Markus 🙂 Ich habe mich an ganz vielem neu ausprobiert. Ich werde das Kreative mitnehmen. Und ich hoffe, dass künftig viele Jobs im Homeoffice möglich sein werden.

Kathi 😐 Wir werden lernen (müssen) mit weniger Geld umzugehen und mehr zu sparen, um für eine neue Krise gewappnet zu sein.

Amelie 😐 Die Erkenntnis, was für ein Luxus es ist, dass wir trotz Krise so (relativ) wenige Sorgen haben.  

3. Teilnehmende des GenZ Trendtalks “Corona-Krise”

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Sally, 2. Semester Medienmanagement und Kommunikation in Mannheim

Amelie, 6. Semester Erziehungswissenschaft in Innsbruck

Lisa, 2. Semester Medienmanagement und Kommunikation in Mannheim

Markus, 2. Semester Medienmanagement und Kommunikation in Mannheim

Christof, 2. Semester Medienmanagement und Kommunikation in Mannheim

Marina, 6. Semester Medizin in Tschechien

Kathi, 1. Semester Sportwissenschaften in Leipzig

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4. Fazit

Es ist noch zu früh, um zu wissen, was sich letztlich verändern wird. Deswegen eignet sich ein Format wie der Trendtalk sehr gut, um Auswirkungen der Corona-Krise auf Studierende und andere junge Zielgruppen zu beobachten und verstehen. Was schon jetzt klar ist: Hochschulen und Universitäten sollten schneller und entschlossener Lehre und Prüfungen auf online umstellen, um die Lebens- und Karriereplanung so vieler junger Menschen nicht unnötig durcheinander zu wirbeln. Und ich freue mich auf den Frühling der Gefühle, wenn junge Menschen sich wieder treffen können, mit der neuen Erkenntnis, wie wichtig, wie schön, wie essentiell das persönliche und körperliche Miteinander ist.

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1. Wie tickt die Generation Alpha?

Wer wissen will, was die Zukunft bringt, sollte sich mit Kindern unterhalten. Kinder wissen genau, was sie sich für die Zukunft wünschen und leben mit dem Jetzt, ohne es an der Vergangenheit zu messen. Sie erfinden Lösungen für Probleme, ohne sich in Gründen zu verlieren, warum diese nicht funktionieren könnten.

Erkenntnisse:

• Globale Themen wie Klimawandel, Krieg und Krisen sind sehr bewusst
• Die Aufmerksamkeitsspanne ist nicht besonders lang! Um sie zu verlängern, helfen spielerische Elemente, Abwechslung, Spaß und motivierende Elemente
• Kinder mit Hobbies (wie Sport oder Musik) verhalten sich in der Gruppe zielstrebiger und kompetitiver
• Viele 9-Jährige besitzen ein Smartphone, aber nicht alle
• Die Nutzung von Apps und Social Media hängt davon ab, ob Kinder bereits ein Smartphone besitzen
• Der Umgang mit Smartphones ist allen Kindern geläufig
• Die Selbstwahrnehmung und Erinnerung von Kindern wird durch Selfies (Fotos und Videos) geprägt, die sie allein oder mit ihren Eltern machen und posten

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Hinweis: Meine Erkenntnisse aus Workshops und Forschung lassen zwei wichtige Fragen offen.

1. Welche Erkenntnisse über die Generation Alpha sind der Lebensphase “Kind” zuzuschreiben?
2. Welche Erkenntnisse beruhen auf Umständen, die besonders die Generation Alpha prägen?

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2. Wie ist es, mit der Generation Alpha zu arbeiten?

Um ehrlich zu sein: Es ist anstrengend, mit Kindern zu arbeiten. Viel entspannter ist es, mit Erwachsenen einen Workshop zu machen, die einfach den Workshop-Anleitungen folgen. Kinder fordern permanent die Autorität des Workshop-Leiters heraus. Sie nutzen Chancen, um sich im Raum als besonders cool zu präsentieren. Kinder erwarten permanent motiviert zu werden und für alles eine Begründung: Warum tun wir das? Warum ist das sinnvoll? Macht es Spaß das zu tun? Genau aus diesem Grund ist es für mich so wertvoll, mich dieser Herausforderung immer wieder zu stellen.

• Kinder sind neugierig und interessiert.
• Kinder sind geprägt von den Werten und Interessen ihrer Eltern und ihres Umfelds.
• Kinder sind eigenständige Persönlichkeiten mit starkem Willen.

Ein Beispiel ist der 10-Jährige, der trotz Wind und Wetter lieber mit dem Fahrrad zum Klettertraining fährt, als sich mit einem umweltverschmutzenden Auto fahren zu lassen. Kinder sind anspruchsvoll, indem sie Eltern und Lehrer*innen an Werten messen, entsprechendes Verhalten einfordern und kein Blatt vor den Mund nehmen.

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3. Zukunftsgestalter Workshops mit der Generation Alpha

Einen Tipp vorab: Wenn die Kinder im Raum zu laut und lustig werden, hilft nur noch die Schweige-Challenge. Es gewinnt, wer es schafft, am längsten die Luft anzuhalten 🙂 Zwei Beispiele für sehr unterschiedliche Generation Alpha Workshops:

OBADOBA: Interreligiöser Zukunftsworkshop mit Kindern

Sechs Kinder verschiedenen Glaubens (Christlich, Atheistisch und Muslimisch) haben gemeinsam erarbeitet, was Glaube für Kinder bedeutet und welche Wünsche Sie hohen Vertreter*innen der Weltreligionen mitgeben wollen. Die Ergebnisse haben sie in einer feierlichen Zeremonie auf dem Fellhorn präsentiert: OBADOBA Gipfeldialog.

» Vielen Dank an die Montessori Schule Kempten für die tolle Unterstützung

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talentCAMPus - ein Kinderferienangebot der VHS Kempten

14 Kinder, die in den Osterferien was Cooles erleben wollen: Jonglieren, Airbrush und in die Zukunft blicken. Zusammen haben wir unter anderem die Generation Alpha Wünsche 2020 betrachtet. Am Ende haben wir drei Tage lang miteinander gearbeitet über alle möglichen Zukunftsthemen: Orientierung für die Zukunft, Zukunft mitgestalten, sicherer Umgang mit Smartphones, und viele mehr.

» Vielen Dank für die angenehme Zusammenarbeit mit der VHS Kempten

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4. Was wünscht sich die Generation Alpha?

Wünsche der Generation Alpha für die Zukunft?

‍» Ergebnisse des OBADOBA-Zukunftsworkshops

1. dass ihr unsere Umwelt schützt
2. respektvollen Umgang miteinander
3. dass jeder Mensch, egal wie er ist, gleichberechtigt wird
4. dass Rassismus keine Chance hat
5. Frieden auf der ganzen Welt

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Wünsche der Generation Alpha an ihre Eltern?

» Ergebnisse des talentCAMPus-Zukunftsworkshops

1. Dass sie einsehen, dass Kinder auch Rechte haben
2. Mehr Begeisterung für die Nutzung neuer technischer Geräte
3. Keine Bevorzugung von kleineren Geschwistern
4. Dass sie mich in Ruhe lassen
5. Mehr Zeit für Hausaufgaben

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Generation Alpha Wünsche 2020 und zu Weihnachten?

» Ergebnisse der aktuellen Panfu-Befragung (siehe Bild-Artikel)

1. Etwas zu spielen: Spielkonsolen
2. Multimediageräte: Laptops, Handys und Fernsehgeräte
3. Klassische Geschenke: Bücher, Fahrräder, Roller, Instrumente, Süßigkeiten

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5. Fazit zu meiner Arbeit mit der Generation Alpha

Die Workshops waren spannend und intensiv, weil die Kinder so viel Aufmerksamkeit gewohnt sind. Die schönsten Momente hatte ich, als die Kinder mir von Ihren Erfahrungen mit der Aktionsforschung berichteten. Die Kinder sind auf fremde Menschen zugegangen, um Interviews über Glaube bzw. über Tipps für die berufliche Zukunft zu führen. Die Kinder wunderten sich, wie sehr ihnen Meinungen Fremden gegenüber im Weg stehen, um vorurteilsfrei auf andere Menschen, Kinder oder Jugendliche zuzugehen. Mit etwas Anleitung und motivierender Unterstützung konnten sie diese Barriere überwinden und waren am Ende begeistert, wie einfach es ist, Toleranz zu fördern.

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Gründervilla - 5 Jahre

Vor 5 Jahren habe ich mit Thomas Herzhoff einen Coworkingspace mit Innovationsnetzwerk gegründet und ihn Gründervilla genannt. Heute ist die Gründervilla viel mehr als ein Haus: Sie ist eine tolle Gemeinschaft, eine Inspirationsquelle für Neues und eine Bühne für Menschen mit Ideen und Leidenschaft.  

Im Jahr 2010 machte ich mich in meiner Heimat im Allgäu als Jugendforscher selbständig. Damals war es für Gründer jenseits Berlin nicht einfach, Unterstützung zu finden. Ich wünschte mir ein positives Umfeld, in dem Ideen gefeiert und gefördert werden. Und weil ich das im Allgäu nicht vorfand, aber bleiben wollte, engagiere ich mich seitdem für die Allgäuer Gründerszene: mit Barcamps, Innovationsformaten, Coworking und Meetups.

„Thomas Herzhoff und Simon Schnetzer sind New Work-Pioniere und haben es geschafft, allen Unkenrufen zum Trotz, Coworking und die Zukunft von Arbeit in Kempten im Allgäu zu etablieren. Seit fünf Jahren sind sie mit der Gründervilla Heimat und Karrieresprungbrett für Startups und Selbständige im Allgäu und haben die Allgäuer Gründerszene maßgeblich mit aufgebaut.“

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GenZ, GenY, GenX und bald auch Generation Alpha

Wer verstehen möchte, warum die Gründervilla so vielen Menschen zur steten Inspirationsquelle und Heimat wurde, sollte uns unbedingt einmal zum Gründervilla-Meetup besuchen kommen. So werden Sie Teil der unserer erweiterten Gründerszene und bekommen leckerste traditionelle Allgäuer Kässpatzen (von Tom und Simon nach altem Familienrezept zubereitet :).

Lasse mich dir ein paar der tollen Menschen vorstellen, um besser zu verstehen, was das wunderbare menschliche und unternehmerisch inspirierende Umfeld ausmacht:

Stefan Durst (GenZ) hat mit seinem Bruder neben dem Studium in Kempten eine Film-Agentur aufgebaut » durst-media.de

Die Schüler Marie und Phil (GenZ) haben als Schülerstart-up das Upcycling-Unternehmen My Vinyl gegründet und produzieren Schallplatten-Uhren (Simon & Tom sind Unternehmer-Paten) » MYVINYL

Salvatore und Paolo (GenY) betreiben im Keller der Gründervilla das Allgäuer Rap-Plattenlabel Lion MVMNT » Lion-MVMNT.de

Der Software Entwickler Marc ist aus privaten Gründen ins Allgäu gekommen und durch Coworking in der Gründervilla auch sozial schnell angekommen » marc radziwill. | webentwickler

Hedda (GenX) hat vier Kinder, die aus dem gröbsten raus sind, und startet nochmal richtig durch mit Lomi Lomi Massagen und Ausbildungen rund ums ganzheitliche Heilen » Lomi-Lomi Massagen

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Inspirationsquelle für New Work und Generationenmiteinander

Als Geschäftsführer der Gründervilla mit Thomas Herzhoff, bin ich Vermieter, Community-Manager, Impulsgeber, Berater und Pionier. Was habe ich in den fünf Jahren über New Work gelernt?

1. Der Vorteil von Old Work: die Leute haben sich daran gewöhnt
   Es erfordert sehr viel Geduld, Ausdauer und Kommunikationsarbeit, um in etablierten Strukturen ein neues Konzept wie Coworking zum Erfolg zu bringen.
2. Risiko minimieren, um gelassen und flexibel zu sein
   Es war unmöglich, unser Anfangskonzept weiterzuführen. So mussten wir regelmäßig unser Angebot an die Bedürfnisse von Mieter*innen. Damit wir dennoch entspannt bleiben konnten, haben wir das Risiko minimiert und auch in fest vermieteten Büros Coworking-Arbeitsplätze angeboten.
3. Offen bleiben für Neues und das Miteinander feiern
   Der vermutlich größte Erfolg der Gründervilla ist der monatliche Meetup mit Allgäuer Kässpatzen. Monat für Monat kommen neue Menschen ins Haus, um ihre Ideen und Netzwerk mit der Hausgemeinschaft zu teilen und finden dabei Freundschaften.

Fazit: In der Gründervilla wird es nie langweilig. Die Fluktuation bei Coworkern und Startups ist höher, als ich vermutet hatte, doch unsere freien Plätze und Büros sind begehrt und dadurch ruckzuck wieder vermietet.

„Ich freue mich auf viele weitere Jahre mit der Gründervilla als Heimat und Inspirationsquelle. Und ich bin sehr gespannt, wie wir New Work weiterentwickeln werden.“

#zusammenhalt #inspiration #kurzewege #mankenntsich #coworking #austausch

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Du suchst mehr Experten-Wissen zur Generation Z?

Eine übersichtliche Zusammenstellung von aktuellem Wissen findest Du auf der Seite zur Generation Z. Wesentliche Fragen werden kompetent und übersichtlich beantwortet. Grafiken und Übersichten bieten konkrete Hilfestellungen im Verständnis und dem Umgang mit der Generation Z.

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[.rt-button]Zur Seite Generation Z[.rt-button]

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Generation Alpha Jahrgang: Wann ist Sie geboren?

Die Bezeichnung Generation Alpha geht zurück auf den australischen Sozialforscher Mark McCrindle, der die Geburtsjahrgänge 2010 – 2025 der Generation Alpha zuschreibt. Er begründet den Start der Gen Alpha mit dem Jahr, in dem Apple das iPad auf den Markt brachte. Eine gründliche Diskussion darüber fehlt im Netz.

Generation Alpha Jahrgang: eine Auseinandersetzung von Jugendforscher Simon Schnetzer

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Diskussion über die Altersabgrenzung der Generation Alpha

Was spricht für die Altersabgrenzung (2010-2025) von Marc McCrindle für die Generation Alpha und was spricht dagegen?

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Dafür

• Er hat den Begriff als Generationenlabel als erster populär gemacht
• Die Generation Alpha-Einträge auf Wikipedia in vielen Sprachen haben die Definition aufgegriffen (damit ist Veränderung schier unmöglich)
• Die Erklärung, dass der Produkt-Launch des iPads eine neue Generation definiert ist zulässig
• Wenn die Generation Z als 1995-2010 definiert wird, musste es ab 2010 eine neue Generation geben

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Für eine andere Abgrenzung

• Die Altersabgrenzung für die Generation Z geboren ab 2000 ist sinnvoller, weil das Aufwachsen mit Smartphone die zentrale Abgrenzung zur Generation Y ist und dies für Geburtsjahrgänge 1995-1999 nicht gegeben ist
• Das iPad als definierendes Produkt und Merkmale ist gewagt und zumindest nicht in allen Ländern gleichermaßen prägend für die Erziehung von Kindern
• Der stärkeren Einschnitt für die Generationenrechnung nach dem Smartphone stellt der Einzug künstlicher Intelligenz in den Alltag zwischen 2015 und 2017 dar: Siri, Echo “Alexa” und Google Assistant “Hello Google”
• Abgesehen von technischen Entwicklungen wird 2019 dank Greta Thunberg als das Jahr in die Geschichte eingehen, ab dem klimaschädigendes Verhalten nicht mehr gesellschaftsfähig ist

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Fazit zu Generation Alpha Jahrgang

Aus meiner Sicht als Jugendforscher im deutschsprachigen Raum beginnt die Altersabgrenzung für die Generation Alpha sinnvollerweise mit den Jahren 2019 oder 2020. Allerdings ist es schwierig eine Generationenabgrenzung neu zu definieren, wenn “Generation Alpha” bei Wikipedia bereits einen Eintrag hat, auf den sich sämtliche Medien im Zweifel beziehen (selbst wenn Journalist*innen von dieser Definition nicht überzeugt sind).  

Mehr zur Zukunft dieser Generation erfahren Sie in meinem Beitrag: „Generation Alpha: Ein Blick In Die Zukunft“

Warum heißt die Generation Alpha so?

Die Begründung dafür, dass auf die Generation Z die Generation Alpha folgen soll: Es ist in der Wissenschaft üblich, die Aufzählung im griechischen Alphabet fortzuführen, wenn die Buchstaben des lateinischen Alphabets (ABC…XYZ) “aufgebraucht” sind. Für diese Fortführung der wissenschaftlichen Tradition spricht auch, dass die Generation Alpha für einen Neubeginn steht: aufwachsen und leben in einer künstlich intelligent-vernetzten Welt am Rande des Klimakollaps.

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Generation Alpha Videos

Was musst du suchen, um gute Generation Alpha Videos zu finden? “Meet our new Baby”. Unter dieser Überschrift posten YouTuber-Eltern Videos über die Geburt ihrer Kinder. Auf diese Weise erfährst du mehr über die nächste Generation als in so manchem “Generation Alpha Expertenvideo” – beobachte einmal, wie Eltern heute sich durch ihre Kinder inszenieren.

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Jonathan und Anna über die Geburt Ihres Kindes

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Kyler and Mad lassen ihre Baby-Zwillinge youtuben

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Und ein paar Trends für die Zukunft der Menschheit, die vielleicht die Leben der Generation Alpha prägen werden

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Generation Alpha Merkmale

Welche Merkmale oder Prägungen lassen sich für eine Generation feststellen, die noch kaum geboren ist oder noch in den Kinderschuhen steckt?

1. Vornamen
   Die Hitliste der Vornamen in Deutschland für das Jahr 2019. Die fünf beliebtesten Mädchennamen sind Emma, Mia, Emilia, Hannah und Sophia. Die fünf beliebtesten Jungennamen sind Ben, Paul, Jonas, Leon und Elias.
   » die komplette Hitliste mit Trends findest du hier
2. Merkmale der Eltern
   Merkmale der Eltern der Generation Alpha. Was die Generation Y und die Generation Z im Jahr 2019 am stärksten prägt: Zusammenhalt in der Familie, Smartphone-Nutzung, Heimatverbundenheit, Leistungsdruck und Angst vor der Zukunft.
   » die kompletten Ergebnisse der Studie Junge Deutsche 2019 findest du hier
3. Fünf Megatrends
   Fünf Megatrends die die Welt der Generation Alpha beeinflussen werden: Sicherheit, Neo-Ökologie, Sicherheit, Gender Shift und New Work
   » die kompletten Megatrends und wie sie wirken beim Zukunftsinstitut
4. Erziezungsstil der Eltern
   Der Erziehungsstil von Eltern im Jahr 2019 bringt Jesper Juul, der bekannte dänische Familienforscher so auf den Punkt: “Kinder sind überzogen. Ständig sind die Mütter an ihnen dran.”

Die Generation Alpha Geschwister Emma und Ben werden ganz unterschiedlich aufwachsen, je nachdem, wie digital affin oder ablehnend ihre Eltern eingestellt sind.

Generation Alpha – Tipps

Wer ist eigentlich diese Generation Alpha?
für W&V von Christa Catharina Müller

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Übersicht & Infografik: GenZ and Gen Alpha Infographic Update mmccrindle

Was ist New Work?

Mit New Work ist die Veränderung der Arbeitswelt im Übergang von der Industriegesellschaft hin zu einer Wissensgesellschaft gemeint. Den Begriff hat erstmalig der Sozialphilosoph Frithjof Bergmann geprägt und beschreibt ihn so:

New Work ist eine andere Art, Arbeit zu organisieren.
Die Absicht ist, Arbeit so zu organisieren,
dass sie nichts ­Gezwungenes ist, sondern man
Arbeit tut, die man wirklich, wirklich will.

(Frithjof Bergmann, t3n, 7.3.2019)

Das trifft den Zeitgeist der jungen Generation frei nach dem Motto: Meine Arbeit soll Spaß machen und mir persönlich Sinn stiften. Die Vielfalt von New Work lässt sich besonders gut bei den Gewinnern des New Work Award beobachten. Sehr aussagekräftig sind schon die drei Kategorien:

• New Worker: Ein anderer Blick auf Arbeit
• Teams: Impulse für Traditionsunternehmen
• Unternehmen/Institutionen: So vielfältig ist New Work

Die Relevanz von New Work für Arbeitgeber

Um heute als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, führt kein Weg an „Neuer Arbeit“ vorbei.
Du bietest Morgenyoga auf der Dachterrasse an?
Du brichst Hierarchien auf und machst Azubis zu Digitalberatern?
Du heuerst Digitalnomaden für dein nächstes IT-Projekt an?
Klingt alles irgendwie schick, doch für wirtschaftliche Unternehmen bleibt die Frage: WARUM?

Arbeitnehmer waren früher

eher bereit, Aufgaben einfach zu erfüllen, weil sie diese aufgetragen bekommen. Ihr Lebenssinn hing weniger davon ab, diesen bei der Arbeit in einer Fabrik zu bekommen. Arbeitnehmer*innen der Generation Z & Y in Deutschland sehen das anders: Sie haben das Gefühl einen Anspruch auf Spaß, Sinn und Sicherheit zu haben. Aufgrund des demografischen Wandels sind diese Jugendlichen und jungen Erwachsenen zunehmend in der Position, Bedingungen stellen zu können. Und das bringt Arbeitgeber in Zugzwang, um junge Mitarbeiter*innen auch in Zukunft finden, motivieren und binden zu können.

Die Zunahme der Relevanz

von „Neuer Arbeit“ liegt vornehmlich an drei Gründen:

1. Struktureller Wandel: Immer mehr Arbeitsplätze sind wissensbasiert und nicht mehr an die Verrichtung in einer Fabrik gebunden » mehr Einsatzbereiche für New Work
2. Digitalisierung: Die modernen Kommunikationstechnologien und Geräte ermöglichen es, dass wissensbasierte Tätigkeiten von egal wo aus verrichtet werden können » technische Voraussetzung für New Work
3. Flexibilisierung der Arbeit: Viele berufliche Tätigkeiten können heute am Computer zeit- und ortsunabhängig erfüllt werden » organisatorische Voraussetzung für New Work

Die Herausforderungen

die mir als Jugendforscher und Trainer regelmäßig in der Praxis begegnen, sind:

Wie können wir Mitarbeiter*innen der Generation Z und Y besser finden, für Leistung motivieren und binden?

Oder

Wie werden wir zum attraktiven Arbeitgeber bzw. Employer-Brand?

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Methoden: Schneller Einstieg für New Work in der Praxis

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Ein Tipp: Beteilige deine Mitarbeiter*innen und mache es dir so leicht wie möglich, um deine ersten Erfahrungen mit dieser Form der Arbeit zu machen. Du brauchst zunächst einmal kaum finanzielle Ressourcen, nur ein wenig Zeit mit deinen Mitarbeiter*innen oder deinem Team.

Diese drei Methoden haben sich vielfach bewährt, um sie direkt in der nächsten Sitzung anzuwenden:

1. Kreativer Kopfstand für mehr Spaß / Fun | ca. 10 Min. Du nimmst ein Flipchart, einen Stift und etwa 10 Minuten mit deinem Team. Zu Beginn fragst du, wann Arbeit den Kolleg*innen keinen Spaß macht und sammelst Argumente (und notieren die Namen der Vorschlagenden). Diese Themensammlung sortierst und leitest du in der Umkehrung ab, wann Arbeit mehr Spaß machen würde. Die “Vorschlagenden” werden zu Themenpaten und bekommen bis zum nächsten Meeting die Aufgabe, ein Konzept für mehr Spaß zu entwickeln.
2. Murmelgruppen für gute Führung / New Leadership | 15-30 Min. Gib zunächst allen Teilnehmer*innen die Aufgabe zu überlegen und für sich zu notieren, was gute Führung ausmacht. Dann teilst du z.B. 3er-Gruppen ein und lässt diese in 15 Minuten die Ergebnisse diskutieren und eine Priorisierung der fünf wichtigsten Eigenschaften guter Führung erstellen. An diesem Punkt ist entweder Schluss, oder sie beraten mit Führungskräften, wie sie diese Anregungen priorisieren und umsetzen können.
3. Meinungsmapping für mehr Sinn / Purpose | 15-60 Min. Du stellst dich mit deinen Teilnehmer*innen in einen offenen Raum und markierst die beiden gegenüberliegenenden Raumwände als 0 bzw. 10 Punkte (die Skala). Die Teilnehmer*innen positionieren sich nun zu der Fragestellung “Als wie sinnstiftend erfährst du deine Arbeit im Unternehmen?” auf der Skala von 0 (überhaupt nicht) bis 10 (absolut). In Interviews findest du nun heraus, wo die Teilnehmer*innen stehen und warum sie dort stehen. Besonders spannend wird es nun, wenn du die Strategie-Frage stellst “Was müsste passieren, damit du bei der 10 stehen würdest?".

Generationenmiteinander mit New Work

Wenn „Neue Arbeit“ Veränderung bedeutet, ist insbesondere in gewachsenen Strukturen Vorsicht geboten. New Work-Formate die bei Startups cool aussehen, fühlen sich für Mitarbeiter*innen furchtbar an, wenn sie dafür ihre Komfortzone verlassen müssen. Lasse junge und ältere Kolleg*innen, die sich mehr für Formen der Neuen Arbeit begeistern können, diese Formate testen, weiterentwickeln und ihre Erfahrung mit der Wirkung teilen. Den problematischen Aspekt der Ablehnung von Unbekanntem können Sie damit abschwächen.  

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Inspiration für New Work: der Film Augenhöhe

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AUGENHÖHE“ – Das Filmprojekt ‍© 2019 AUGENHÖHE

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Der Film „AUGENHÖHE“ geht dorthin, wo der Wandel im positivsten Sinne gestaltet wird. Wir besuchen Unternehmen und Pioniere, die Entscheidendes anders und vieles besser machen: Hier sind Fairness, Innovation, Eigenverantwortung und Zusammenarbeit gelebte Werte statt hohler Worte.

"AUGENHÖHE" Camp

„AUGENHÖHE“ wird mehr als ein Film: Die Bilder und Interviews schaffen auf Veranstaltungen einen Dialog, mit denen alle Unterstützer diesen Wandel weiter beflügeln.

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[.rt-button]Zum Augenhöhe Camp[.rt-button]

FAZIT: der Weg zu New Work führt über Beteiligung

Das Wichtigste an dem Thema „Neue Arbeit“ ist, dass du deine Mitarbeiter*innen beteiligen und ihre Bedürfnisse berücksichtigst. Aus meiner Erfahrung bewähren sich Formate wie die Zukunftsgestalter oder Visions-Workshops, um gemeinsam zu entwickeln, was New Work in deinem Kontext bedeuten kann und soll. Wenn ihr gemeinsam die Ziele entwickelt habt, wird auch die gemeinsame Umsetzung Spaß machen und ihr seid schon mitten drin in der Welt der neuen Arbeit.

Herzlich willkommen

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Du suchst mehr Experten-Wissen zur Generation Z?

Eine übersichtliche Zusammenstellung von aktuellem Wissen findest du auf der Seite zur Generation Z. Wesentliche Fragen werden kompetent und übersichtlich beantwortet. Grafiken und Übersichten bieten konkrete Hilfestellungen im Verständnis und dem Umgang mit der Generation Z.

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Was bedeutet Gesundheit für die Generation Z?

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Für die Generation Z ist Gesundheit vor allen Dingen Freiheit. Die Freiheit, alles tun zu können, ohne körperliche oder geistige Einschränkungen. Wie junge Leute Gesundheit definieren:

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Ein Zustand in dem Körper und Geist sich gut anfühlen, frei zu sein von Schmerzen und gut zu schlafen.

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Gesundheit bedeutet auch: Beauty & Co.

Aus Interviews und Themen-Trends auf Social Media Plattformen wird allerdings klar, dass Gesundheit für die Generation Z noch mehr ist: Gesundheit ist eine wichtige Zutat für die Selbstinszenierung. Junge Social Media User wollen auf ihren Selfies attraktiv und gesund aussehen, um möglichst vielen zu gefallen. Die Postings drehen sich auffallend häufig um Themen wie gesundes Essen, gesunder Lifestyle, Schönheit & Beauty oder Fitness. Das sind alles Themen, die mit gesund sein oder gesund rüberkommen unmittelbar verbunden sind. Schauen Sie sich einmal folgende populäre Hashtags auf Instagram an:

• #healthyfood über 60 Millionen Beiträge
• #instafit über 46 Millionen Beiträge
• #healthyliving über 23 Millionen Beiträge
• #crohnie ca. 14 Tausend Beiträge

Den letzten Hashtag verwenden überwiegend junge Menschen, die mit der chronischen Krankheit Morbus Crohn leben und anderen Mut machen, trotz der Krankheit gut zu leben.

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Unterschiede zwischen Generationen: Lifestyle vs. Existenz

Während die Generationen Z & Y in Gesundheit die persönliche Entfaltung und Freiheit sehen, geht es für Menschen ab Mitte/Ende 40 (Generation X & Babyboomer) ganz wesentlich um den Erhalt der körperlichen und geistigen Leistungsfähigkeit und ein gutes Leben bis ins hohe Alter trotz zunehmender Zipperlein.

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Gesundheit am Arbeitsplatz: Erwartungen der Generation Z an Arbeitgeber

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Schutz vor Gefahren

Vor allen anderen Dingen erwarten junge Menschen der Generation Z von einem Arbeitgeber, dass er sie nicht krank macht. Die wichtigsten Aspekte zum Arbeitsschutz, wie z.B. Arbeitsbedingungen, Schutz vor Gefahren oder Notfallmaßnahmen sind in den Arbeitsschutzgesetzen (BMAS) geregelt.

Gesunder Arbeitsplatz

Ein gesunder Arbeitsplatz ist vor allen Dingen einer, an dem junge Mitarbeiter*innen sich wohlfühlen und Tätigkeiten so gestaltet sind, dass sie nicht schaden oder überfordern. Ein Korb mit Äpfeln am Eingang ist ein netter Start, aber längst nicht ausreichend. Was Arbeitgeber dafür konkret tun können, sind:

• ergonomische Arbeitsplätze
• Gesundheitstage mit lokalen Kooperationspartnern
• Vergünstigungen bei Sportvereinen und Fitness-Centern
• Präventionsangebote z.B. Umgang mit Stress oder Rückenproblemen
• uvm. eine umfassende Liste » hier (externes Angebot)

Gesunde Führung

Mit den Generationen Z und Y steigt die Erwartungshaltung an Führungskräfte, wie Coaches zu fungieren, um für Leistung zu motivieren, konstruktiv mit Belastung (Stress) umzugehen und eine angenehme Arbeitsatmosphäre zu schaffen. Aus meinen Beobachtungen sind Motivationslöcher und negativer Umgang mit Stress eine der häufigsten Ursachen für Krankheitserscheinungen. Junge Mitarbeiter*innen der Generationen Z und der Generation Y sind durchaus bereit gute Arbeit zu leisten und hart zu arbeiten, aber sie wollen dafür motiviert werden. Und sie benötigen häufiger Feedback und Anerkennung als die Generationen, die vor Smartphones aufgewachsen sind.

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Studienergebnisse zum Thema Gesundheit und Generation Z

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In dieser Übersicht sehen Sie die Auswertung der aktuellen Studienergebnisse “Junge Deutsche 2019” zum Thema Gesundheit. Interessant ist auch noch, dass 70% der Generation Z & Y mit Ihrer Gesundheit zufrieden sind und dass Sport, Schlafen und Chillen die am meisten verbreiteten Betätigungen sind, um die Gesundheit zu fördern.

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Alle Highlights der Studienergebnisse "Junge Deutsche 2019" kannst du hier lesen:

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Relevanz von Finanzen für die Generation Z

Für 59% der Generation Z ist der Wert “Sicherheit” sehr wichtig. Das ist eine wichtige Information, weil Finanzen und das Gefühl von Sicherheit der Generation Z sehr eng verwoben sind. Die meisten Vertreter*innen der Generation Z sind Single, leben bei den Eltern und bestreiten den Lebensunterhalt nicht aus eigener Arbeitsleistung. In der Regel geht es der Generation Z in Deutschland sehr gut! Doch was kommt morgen? 43% verspüren Angst vor der Zukunft, die von der großen Ungewissheit und dem durch Social Media geschürten Leistungsdruck herrührt.

Wie zufrieden ist die Generation Z mit ihren Finanzen?

51% der Generation Z-Vertreter*innen sind zufrieden mit der finanziellen Situation und 36% sind unzufrieden. Ganz ähnlich verhält es sich bei der Zufriedenheit mit der finanziellen Absicherung für die Zukunft: 49% fühlen sich gut abgesichert und 36% fühlen sich schlecht abgesichert. Die sehr Zufriedenen sind eher männlich als weiblich und leben eher in Kleinstädten als auf dem Dorf oder in der Großstadt.

Was es benötigt, um sich finanziell abzusichern für die Zukunft ist einerseits ein Einkommen und andererseits die Kompetenz, um mit Finanzen umzugehen. Nur 34% der Generation Z sieht sich kompetent im Umgang mit Finanzen. 54% dagegen sehen sich schlecht vorbereitet für finanzielle Kompetenzen wie z.B. für Themen wie Geldanlage, Steuern oder Altersvorsorge.

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Was tut die Generation Z für die Altersvorsorge?

Nicht alle Vertreter*innen der Generation Z tun etwas für die Altersvorsorge. Manche haben nicht genug Geld dafür und andere haben Eltern, die das freundlicherweise noch übernehmen. Wer sich selbst darum kümmert setzt in aller Regel auf klassisches Sparen.

Die Top 5 der Altersvorsorge der Generation Z:

1. Sparen 79%
2. Gesetzliche Altersvorsorge / Rente 23%
3. Erben (z.B. von meinen Eltern) 19%
4. Geldanlage in Unternehmenswerten (z.B. Aktion oder Fonds) 13%
5. Lebensversicherung 12%

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Highlights der Studie “Junge Deutsche 2019” über Vorsorge

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Ein Kommentar des Jugendforschers Simon Schnetzer

Ich beobachte seit vielen Jahren das Thema Angst vor der Zukunft (Studienergebnisse Junge Deutsche 2017). Es ist ein ungewisses Gefühl, das sehr viel damit zu tun hat, dass Jugendliche und junge Erwachsene nicht wissen, ob sie den hohen Lebensstandard aus ihrem Elternhaus (#Wohlstandsgesellschaft) für sich, eine Familie und ins Alter erhalten können. Ich finde erschreckend, wie wenig junge Menschen über den Umgang mit Geld und die Absicherung für die Zukunft wissen. Dass die Generation Z sich auf eine ausreichende Rente nicht verlassen kann, ist allgemein bekannt. Umso wichtiger wird es, dass Jugendliche und junge Erwachsene lernen, mit Geld umzugehen, Risiken abzusichern und für das Alter vorzusorgen. Das ist auch eine Aufgabe für Schulen und sollte nicht allein dem Zufall und der Kompetenz von Eltern überlassen sein.

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Du suchst mehr Experten-Wissen zur Generation Z?

Eine übersichtliche Zusammenstellung von aktuellem Wissen findest du auf der Seite zur Generation Z. Wesentliche Fragen werden kompetent und übersichtlich beantwortet. Grafiken und Übersichten bieten konkrete Hilfestellungen im Verständnis und dem Umgang mit der Generation Z.

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1. Schritt: Das Ziel - Warum wollen Sie die GenZ begeistern

Warum will die Kirche die Generation Z begeistern? Stelle dir selbstkritisch dieser Frage nach der Ur-Motivation für die Begeisterung der Zielgruppe. Dabei ist übrigens egal, ob es darum geht, die Generation Z für ein Thema, eine Organisation, oder ein Produkt zu begeistern. Die Frage “Warum?” führt dich zu dem, was Kirche für Menschen ausmacht. Oder in anderem Kontext, was deine Leidenschaft für ein Thema oder Produkt ausmacht.

Wenn die Kirche sich die Warum-Frage stellt, bewegen wir uns schnell weg von der Institution und sprechen über Jesus, christliches Verhalten und Gemeinschaft. Dafür steht Kirche und damit lassen sich junge Menschen begeistern. Nach den Eltern ist “Jesus” für junge Menschen in Deutschland das zweit-wichtigsten Vorbild, an dem sie sich orientieren (Studienergebnis “Junge Deutsche 2017”).

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Mein Tipp: Erforsche deine Ur-Motivation und welche Bedürfnisse junger Menschen du damit bedienen kannst.

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2. Schritt: Recherche von GenZ-Trends, aktueller Forschung und Influencer

Wenn ich eine Aufgabe wie “die Generation Z mit Kirche begeistern” gestellt bekomme, dann recherchiere ich zunächst, welche aktuelle Studien gibt es zum Thema, mit welchen #Hashtags wird in Social Media zu dem Thema diskutiert und wer sind relevante Meinungsführer der Generation Z. Die wichtigsten Ergebnisse und Hinweise zum Thema Generation Z & Kirche waren für mich:

• SI-Studie der Evangelischen Kirche Deutschland (2018): “Was mein Leben bestimmt? Ich!” – Lebens- und Glaubenswelten junger Menschen heute >> kostenfreier Studiendownload & Pressemitteilung
• Trending Kirchen bei der Generation Z: Es gibt Kirchen, die mega-erfolgreich sind bei der Generation Z. Ein Beispiel ist Hillsong, die aktiv mit ihrem prominentesten Mitglied werben: Justin Bieber >> Bericht über Hillsong mit dem Hillsong-Justin Bieber Interview
• Populäre Prediger & Predigten: die interessantesten Prediger mit teils enormen Online-Communities habe ich im englischsprachigen Raum gefunden >> CNN-Bericht über die 12 einflussreichsten Prediger 2018

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Mein Tipp: Frage auch Jugendliche in deinem Umfeld nach Tipps. Häufig reicht ein erster Hinweis, um die spannende Communities und Influencer zu entdecken.

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3. Schritt: Entwickle GenZ-Begeisterung mit der Generation Z

Die Recherchen helfen, um sich ein grobes Bild zu verschaffen. Doch wirklich spannend wird es, wenn du mit der Zielgruppe selbst arbeitest. Suche dir Vertreter*innen der Generation Z und bitte diese um Unterstützung. Die Grundlage für ein konstruktives Gespräch sind eine offene, nicht urteilende Haltung und eine entspannte Gesprächsatmosphäre. Das ist eine Auswahl der Fragen meiner Generation Z Interviews, um Ideen für Generation Z Begeisterung zu entwickeln.

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• Was findest du gut an der Kirche?
• Was findest du schlecht an der Kirche?
• Warum bist du (kein) Mitglied der Kirche?
• Was müsste passieren, dass du Mitglied der Kirche werden würdest?
• Worin siehst du das größte Potenzial der Kirche?

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Lösungsansätze, die auf den Generation Z Interviews zum Thema Kirche basieren:

• “Mach die Werte erfahrbar, für die du stehst” Kinder lieben die Geschichte vom heiligen St. Martin, der Symbolfigur für Barmherzigkeit und das Teilen mit den nächsten. Kirche könnte für Tafeln sammeln und zum Martinstag die Tafel besuchen und Geschichten von teilenden und dankbaren Menschen in unserem Umfeld erzählen.
• “Schaffe Gelegenheiten für Engagement, um Gutes zu tun” Junge Leute binden sich nicht gerne und schon gar nicht, bevor sie nicht wissen, was das für sie bedeutet. Kirchen könnten wie die Online-Firmen ohne Kosten und feste Mitgliedschaft die Vorteile erfahrbar machen (z.B. durch offene Engagement-Aktionen für Hilfsbedürftige wie Flüchtlinge oder Arme – Zitat: “das zieht immer”), um dadurch Beziehungen und eine Community aufbauen.
• “Nutze Raum, um die lokale Gemeinschaft zu fördern” Die Kirche hat tolle Räumlichkeiten, für die junge Communities dankbar wären, wenn sie diese nutzen könnten. Die Kirche könnte aktiv auf Engagierte und Initiativen zugehen, die zu ihren Werten passen, und sie durch die Nutzung von Raum unterstützen. Auch das ist eine Form der Begegnung mit der Kirche dient dem Aufbau einer Beziehung.

Die Recherchen helfen, um sich ein grobes Bild zu verschaffen. Doch wirklich spannend wird es, wenn du mit der Zielgruppe selbst arbeitest. Suche Vertreter*innen der Generation Z und bitte diese um Unterstützung. Die Grundlage für ein konstruktives Gespräch sind eine offene, nicht urteilende Haltung und eine entspannte Gesprächsatmosphäre. Das ist eine Auswahl der Fragen meiner Generation Z Interviews, um Ideen für Generation Z Begeisterung zu entwickeln.

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4. Schritt: Entscheider*innen für Veränderung begeistern

Das Wissen darüber, wie du die Generation Z begeistern kannst, bringt nichts, wenn du es nicht umsetzen kannst. Daher ist es wichtig, die relevanten Entscheider und Akteure frühzeitig in den Lösungsprozess mit einzubinden, z.B. mit einem Generation Z Vortrag inkl. Innovationssprint oder mit einem Generation Z Workshop.

Das Dekanat Unna hat mich für den Vortrag “Die Generation Z mit Kirche begeistern” beauftragt und dazu die Gemeindereferent*innen und Pfarrer eingeladen. Die Veranstaltung war ein voller Erfolg. Die Teilnehmer*innen sind zuversichtlich und mit konkreten Lösungen in ihre Gemeinden zurückgekehrt.

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Fazit: Keine Begeisterung ohne Beteiligung

Niemand kennt die Bedürfnisse und das Kommunikationsverhalten der Generation Z besser als die Generation Z selbst. Wenn du diese für Kirche oder irgendein anderes Thema begeistern willst, lautet mein Tipp immer: Frage deine Zielgruppe. Oder schaffe ein Format wie “Die Zukunftsgestalter”, um gemeinsam mit der Generation Z konkrete Maßnahmen, um sie mit Kirche (oder für etwas anderes) zu begeistern.

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Jugendsprache-Trends für 2019: meine Top-5

Hunderte von Einreichungen und über 1,5 Millionen Votings haben 10 Begriffe zu den angesagtesten der aktuellen Jugendsprache gekürt. Interessant ist, dass „lindnern“ sich hält, Gemüse wie Lauch nun den IQ deutet und Jesus über “sheeesh” wieder in aller Munde ist.

Top 1  >>  "Sheeesh / Sheesh / Sheeeesh"

Sheeesh bedeutet “wirklich?”, “echt jetzt?” und kommt ursprünglich aus dem amerikanischen Sprachgebrauch. Es stammt von dem überraschten Ausspruch “Jesus”, wie im deutschen “Jesus, Maria und Josef” und wurde in der Jugendsprache dann zu “sheeesh”. Schreibweisen mit zwei, drei oder vier “e” sind üblich.  

Top 2  >>  "Ehrenmann/Ehrenfrau"

Respektvolles Verhalten wird anerkannt – immer schon. Jetzt auch von Jugendlichen und auf Deutsch. Wer anderen die Türe aufhält ist nicht Gentleman sondern Ehrenmann, oder eben Ehrenfrau.

Top 3  >>  "Lauch"

Auf “Vollpfosten”, “Null-Checker” folgt nun das harmlose Gemüse “Lauch”, um einen Trottel zu bezeichnen. Wer dem Trottel ansonsten gute Eigenschaften zuschreibt kann einen Biolauch daraus machen.

Top 4  >>  "Lindnern"

Es ist unklar, ob alle die “lindnern” wissen, dass Christian Lindner ein FDP-Politiker ist. Aber es ist Sprachgebrauch geworden, dass man lindnert, wenn man etwas lieber gar nicht als schlecht macht.

Top 5  >>  "Auf dein Nacken"

“Heute geh ich essen, auf dein Nacken” – heißt so viel wie “Die Rechnung geht auf dich”. Die Geste des Nackenklatschens hat dank Ali Bumaye’s Album “Fette Unterhaltung” offizielle Sprachbedeutung.

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Das Jugendwort des Jahres 2018: "Ehrenmann/Ehrenfrau"

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2018 rief der Langenscheidt Verlag bereits zum 11. Mal zur Wahl des Jugendwortes des Jahres auf. Eine Fachjury hat aus den Top-10 des Online-Votings “Ehrenmann/Ehrenfrau” als Jugendwort des Jahres 2018 gekürt. Die Kriterien nach denen die Jury beurteilt sind: Originalität, Kreativität, Verbreitung sowie kulturelle, gesellschaftliche und zukünftige Relevanz.

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Die zehn Sieger des Online-Votings zum Jugendwort sind:

• verbuggt
• auf dein Nacken
• Lauch,
• sheeesh
• glucose-haltig

• Ehrenmann/Ehrenfrau
• AF - as fuck
• lindnern
• ich küss dein Auge
• Snackosaurus

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Simon Schnetzer als Jugendforscher über “Ehrenmann/Ehrenfrau”

Was hat ein jugendlicher Mensch davon, wenn er anderen etwas gutes tut? Es fühlt sich gut an. Doch wie wird dieser Mensch dann bezeichnet. Im Englischen verwenden wir dafür “Gentleman”, im Deutschen umschreiben wir es als höflicher oder aufmerksamer Mensch. Die Jugend war so frei und hat sich einen Begriff kreiert, der wunderbar auch als Hashtag funktioniert und von jedem*r verstanden wird: Ehrenmann bzw. Ehrenfrau.

#ehrenmann posten, taggen, sharen, liken

Damit bleibt die gute Tat so relevant wie eh und je, doch sie findet Einzug in das Social Media verhalten.

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Zitat

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Ich freue mich besonders, da Ehrenmann/Ehrenfrau in Zeiten von Hass und Hetze ein positives Zeichen setzt. Jeder Mensch, der eine gute Tat vollbringt, darf sich ab heute mit dem offiziellen Jugendwort schmücken!”

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Zitat des 18-jährigen Youtubers [.white-link]Fabian Grischkat[.white-link]

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Lesetipp: Jugendsprache 2019 - Langenscheidt Verlag

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Jugendsprache 2019 ist das Buch zum Jugendwort des Jahres. Rund 700 Wörter, die bei Jugendlichen total angesagt sind – für Anfänger, Fortgeschrittene und Nicht-Insider. Jugendsprache 2019 ist auch eine Verständigungshilfe für Eltern, Lehrer*innen und Vorgesetzte.

Am fly been, am money getten, nie wieder 80ern! 100% Jugendsprache 2019 gefällt nicht nur Merkules, Blähboys und Stakeholdern, auch Bruhs und Schatzlose finden’s voll lit. Nicenstein!

>> SEITE: JUGENDSPRACHE: Trends & Jugendwort des Jahres
>> BEITRAG: JUGENDSPRACHE 2018

Definition: Wer ist die Generation Alpha?

Der Trend der alphabetischen Generationenbezeichnungen begann in den 60er-Jahren mit der Generation X. Die beiden folgenden Generationen werden daher, wenig geistreich aber konsequent, als Generation Y (geboren 1980 – 1999) und Generation Z (geboren 2000-2019) bezeichnet. Das prägendste Merkmal für die Generation Z  ist, dass sie die erste Generation ist, die bereits mit Smartphones aufwächst und ein Leben ohne Smartphone nicht mehr kennt. Für die Generation Z ist es normal, die Hausaufgaben mit Künstlicher Intelligenz (AI) zu erledigen („Alexa, durch welche Länder fließt die Donau?“) und sie erleben, wie Freiheit und Demokratie sich neu erfinden müssen. Die Generation Z sind die letzte Generation einer Welt, von der man glaubt, sie hätte eine Ordnung. Gleichzeitig ist die Generation Z quasi der Beta-Tester einer Welt nach den größten globalen Umbrüchen der Nachkriegszeit. Für die Generation Alpha wird die stete Veränderung von Ordnungen Normalität sein.

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Trends mit Einfluss auf diese Generation

Betrachtet man die Ergebnisse der Studie „Junge Deutsche“ von 2010 bis 2018, so zeigen sich drei Trends sehr klar:

1. Die Familie wird wichtiger (weil digitale Freunde nicht da sind, wenn es uns schlecht geht)
2. Der Leistungsdruck nimmt zu (weil uns das schöne Leben der anderen dank social Media immer verfolgt)
3. Die Angst vor der Zukunft steigt (weil Krisen und Preissteigerungen unseren Wohlstand bedrohen)

Die große Frage ist, wie sich diese Trends weiterentwickeln und auf die Kinder der Generation Y und Z, die Gen Alpha, auswirkt. Die Generation Y kennt noch eine Welt ohne Smartphones, mobiles Internet und Social Media. Der vielleicht größte Unterschied, den Sie bei der Generation Z beobachten können, ist die zunehmende Unverbindlichkeit bzw. Entscheidungen sind nur ein Zwischenschritt, bis sich etwas Besseres ergibt. Die Digitalisierung des Umgangs mit anderen Menschen, führt zu dem Gefühl, dass es immer 1000 Möglichkeiten gibt und dass es ein bisschen egal ist, ob ich mich an Vereinbarungen halte. Die Generation Alpha Zukunft bleibt spannend.

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Alpha: Wer zählt wirklich dazu?

Warum heißt die Generation Alpha so? Wann sind sie geboren?
Eine Diskussion über die Altersabgrenzung der Generation Alpha ist nicht unbegründet > lies in meinem Beitrag „Generation Alpha: Wer zählt wirklich dazu?“ mehr zum Thema.

Generation Alpha Videos
Generation Alpha Merkmale
Generation Alpha – Tipps

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Die Eltern der Generation Alpha

Eine Mutter in Deutschland ist im Jahr 2016 durchschnittlich 30 Jahre alt bei der Geburt ihres ersten Kindes – 1975 war sie im Schnitt 25 (alte Bundesländer) bzw. 22 (DDR) Jahre alt. Mittlerweile wollen Frauen vor der Familiengründung reisen, einen Beruf lernen oder studieren, im Job ankommen und am besten verbeamtet werden. Die Maxime lautet: erst Spaß, dann maximale Absicherung. Die emanzipierte Frau möchte trotz Kinder auf Karriere nicht verzichten und der emanzipierte Mann möchte trotz Karriere nicht auf die aktive Teilnahme im Familienleben nicht verzichten. Wozu führt das?

• Die glückliche Familie zählt zu den Top-Stories der Eltern auf Social Media
• Der Leistungsdruck der Eltern überträgt sich dadurch schon früher auf die Kinder
• Verlässliche Orientierung für berufliche Zukunft gibt es nicht mehr – im Zweifel mehr Bildung
• Erziehung ist anstrengender, weil Eltern versuchen alles zu wissen und richtig zu machen
• Was noch? (kommentiere bitte)

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Das Leben der Gen Alpha in 2060

Wagen wir einen Blick auf das Leben eines 30-jährigen Mannes, der 2030 in Deutschland geboren wird? Nein. Lassen wir uns überraschen.

Doch eines ist sicher:
Eine der wichtigsten Fähigkeiten in Zukunft wird es sein, alles Digitale einmal beiseite zu legen und zu sich selbst zu finden. Manche nennen das Meditation. Denn tief in uns wissen wir, was wir wirklich wollen und was gut für uns ist. Durch das permanente Kommunizieren und online sein, ist es schwerer das herauszufinden.

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Die Voraussetzungen für ein gutes Leben der Generation Alpha ist,
dass ihre Eltern lernen abzuschalten.

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Was ist eine gute Vision?

Du glaubst gar nicht, wie vielen Mitarbeitenden die Vision ihres Unternehmens nicht bekannt ist. Dann taugt entweder die Vision nichts, sie wird schlecht kommuniziert oder beides. Eine gute Vision nährt sich aus der Ur-Motivation eines Unternehmens bzw. einer Organisation und sollte immer präsent sein. Sie schafft es, trotz veränderter Rahmenbedingungen und Krisen, der Tätigkeit von Mitarbeitenden über Jahre hinweg Sinn zu geben. Außerdem erinnert eine gute Vision täglich an die sinnstiftende Mission der Tätigkeit.

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In 5 Schritten einen Visions-Workshop planen

Die drei wichtigsten Elemente eines Visions-Workshops sind: die Besinnung auf die Ur-Motivation des Handelns, das Bewusstsein über den konkreten Mehrwert des Handelns sowie ein transparenter und offener Beteiligungsprozess. Als Beispiel zur Veranschaulichung dient die Entwicklung einer Vision im 90 Minuten Visions-Workshop für die Gründerregion Allgäu.

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• Ur-Motivation | Strategiegespräch mit Verantwortlichen: Gemeinsam mit den Verantwortlichen für die Gründerregion Allgäu die Ur-Motivation herausarbeiten und Ziele der Vision definieren.
• Stakeholder-Beteiligung | Netzwerk-Event mit Visions-Workshop: Alle relevanten Akteure zum Visions-Workshop im Rahmen des Gründerstammtisch-Formats einladen, um einen Großgruppen-Innovationsprozess durchzuführen.
• Powerbrainstorming | Bewusstsein für Status Quo und Ziele schaffen: Über 50 Vertreter/innen der Allgäuer Gründerszene sammeln und priorisieren an verschiedenen Arbeitsstationen Ideen. Die Themen sind: die Wahrnehmung der Gründerregion heute, Kriterien einer genialen Gründerregion und der USP der Gründerregion Allgäu.
• Ideation | kollektiver Kreativprozess zur Entwicklung von Visionen: Mit einem sogenannten Innovationssprint entwickeln die Teilnehmer/innen zunächst allein und dann in Kleingruppen konkrete Visionen, um diese vor allen Teilnehmer/innen zu präsentieren. In Kempten endete der gut einstündige Visions-Workshop mit der Abstimmung und Prämierung der Favorit-Vision:
  “Gemeinsam über unsere Wiesen und Berge hinauswachsen”.
• Iterative Planung | Agile Methoden für die Verbesserung der Ergebnisse: Idealerweise setzt nach dem Punkt 4. die Fortsetzung des Prozesses mit agilen Methoden ein. Mitarbeiter arbeiten die Top-Visionen aus, testen sie konkret mit der Zielgruppe und entwickeln sie aufgrund der Umsetzungserfahrung weiter.

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Mit diesem Konzept wirst du dein Ziel erreichen. Doch gilt es dieses grobe Gerüst für die jeweiligen Ziele der Vision, die zu beteiligenden Akteure (Stakeholder) und an deinem Qualitätsanspruch der Vision zu adaptieren. Beispiele für Adaptionen sind: Du führst unter 1. einen Strategieworkshop auf der Ebene der Geschäftsführung durch oder beteiligen unter 3. sämtliche Mitarbeiter per Onlinebefragung.

Die Studie "Junge Deutsche 2021" Publikation

Die Studie „Junge Deutsche 2021“ präsentiert die Lebens- und Arbeitswelten der Generation Z & Y mit Themen, Trends und Tipps, um junge Menschen zu verstehen, begeistern und binden.

• Die 10 Trendthemen der Generationen Z & Y für 2021
• Ergebnisanalyse, Interpretation und Trendauswertung zu jedem Thema
• Generationen im Vergleich: Unterschiede zwischen Gen Z und Gen Y
• Die Basis für Miteinander und Verständnis zwischen Generationen

[.rt-button]Publikation "Junge Deutsche 2021 kaufen[.rt-button]

Teamvision erarbeiten

Ein Visions-Workshop kann nach dem selben Konzept wie oben auch für ein Team durchgeführt werden. Die Verantwortlichen sind dann die Teamleitung und die Stakeholder sind in erster Linie die Team-Mitglieder selbst. Als Stakeholder kannst du allerdings auch Kunden, Zulieferer oder Vorgesetzte einbinden. Es ist auch klar, dass der Workshop immer eine Vorbereitungsphase und eine Nachbereitung benötigt, um seine Wirkung voll entfalten und die Ziele erreichen zu können.

Visions-Workshop mit Simon Schnetzer

Warum bietet Simon Schnetzer Visions-Workshops an? Weil eine sinnstiftende Vision das größte Potenzial birgt, um junge Menschen für eine Aufgabe zu begeistern. Und weil er die Zufriedenheit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer genießt, wenn sie durch Sinn motiviert mehr Spaß und Begeisterung für Arbeit haben.
Jetzt unverbindlich anfragen

Lasse uns Junge Menschen begeistern und gemeinsam Zukunft gestalten. (Simon Schnetzer)

Wenn aus einer Vision eine dauerhafte Inspirationsquelle wird

Vor 5 Jahren wurde aus einer Vision ein Herzensprojekt. Simon Schnetzer gründet mit Thomas Herzhoff die Gründervilla – Co-Working-Space und Start-up-Hub. Was sich daraus entwickelt hat und wie dies ein unersetzbarer Ort der Ideen wurde:

• Gründervilla – 5 Jahre
• GenZ, GenY, GenX und bald auch Generation Alpha
• Inspirationsquelle für New Work und Generationenmiteinander

Aus dieser Vision wurde eine dauerhafte Inspirationsquelle >> hier lesen

Das Keynote-Extra für agile Veranstalter

Wann ist eine Veranstaltung erfolgreich? Wenn du Begeisterung weckst, Menschen vernetzst und ihnen Impulse für neue Wege mit auf den Weg gibst. Als Keynote-Speaker habe ich am Ende eines Generation Z Vortrags häufig begeisterte Gesichter gesehen. Doch neben der Begeisterung gab es noch etwas: die Unsicherheit, ob sich diese Ideen im beruflichen Alltag umsetzen lassen. Aus diesem Grund habe ich den Innovationssprint als ergänzendes Innovationsformat für meine Keynote-Vorträge entwickelt.

Was ist ein Innovationssprint?

Definition: “Der Innovationssprint ist ein von Simon Schnetzer entwickeltes Großraum-Innovationsformat, um in kurzer Zeit die Impulse eines Vortrags aufzugreifen, Veranstaltungsteilnehmer zu vernetzen und aus Impulsen, Erfahrungen und der Kreativität von Teilnehmern einen wertvollen Konzept-Pool zu schaffen.”

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Für einen Vortrag mit Innovationssprint kalkuliere ich bei Gruppengrößen von 20 bis 60 Teilnehmern ca. 90-120 Minuten und bei Gruppengrößen von 60 bis 200 Teilnehmer 100-150 Minuten. Als Thema des Innovationssprints benötigst du eine zentrale Herausforderung (z.B. “Wie können wir junge Mitarbeiter für Leistung motivieren?”), zu denen deine Teilnehmer Lösungen entwickeln. Am Ende dieses kompakten und intensiven Innovationsprozesses erhältst du pro Team ein Lösungskonzept. Besonders vielversprechende Konzepte kannst du mit den entsprechenden Teams im Anschluss ausarbeiten und weiterentwickeln.

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Wie läuft ein Vortrag mit Innovationssprint ab?

Der Ablauf eines Innovationssprint gliedert sich in drei Phasen: Impuls, Ideation, Sharing. Den Detailablauf plane ich individuell, je nach den konkreten Anforderungen und Zielen der Veranstaltungen

1. Keynote: Impuls und Themenmapping

Ich gebe einen 20 bis 45-minütigen Impulsvortrag zu meinem Vortragsthema “Die junge Generation beteiligen, begeistern, binden” und erkläre das Generationenmodell ABBAS, um Konzepte für die Generation Z oder Y zu entwickeln. Im Anschluss organisiere ich die Teilnehmer in kleinere Gruppen und führe ein Themenmapping durch, um die jeweiligen Herausforderungen, das vorhandene Wissen und die Erfahrungen der Teilnehmer einzubinden.

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2. Ideation: Ideengenerierung und Konzeptentwicklung

Mit verschiedenen Kreativtechniken wie z.B. Crazy 8 oder Kofferpacken entwickeln die Teilnehmer erst allein und dann in kleinen Teams eine konkrete Lösung für ihre Herausforderung. Die Methoden adaptiere ich für jede Veranstaltung je nach Gruppengröße, Ziel und Zeitkontingent.

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3. Sharing: Pitch & Follow-up

Die Teilnehmer präsentieren ihre Konzepte in der gesamten Gruppe und erstellen eine Konzeptskizze für die Dokumentation. Optional können die Teilnehmer das beste Konzept küren und konkrete nächste Schritte planen.
Das Ergebnis sind begeisterte Veranstaltungsteilnehmer, die Spaß haben, Ihre eigene Kreativität und Bedürfnisse einbringen können und die Veranstaltung mit relevanten Lösungskonzepten verlassen.

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Beispiele für Innovationssprints

• Carl-Thiem-Klinikum, Cottbus – Aubildungsanleitertag
  • Meine Keynote: #ISSO – die junge Generation verstehen & begeistern
  • Innovationssprint-Herausforderung (von Teilnehmern definiert): Richtig kritisieren, Leisungsmotivation und Umgangsformen
• Austrian Convention Bureau, Wien – Convention4u
  • Keynote: #ISSO – auf den Spuren der Generation Y und Z
  • Innovationssprint-Herausforderungen: die junge Generation für Veranstaltungen gewinnen, begeistern und binden
• Scrum Events, Stuttgart – Agile Tour 2017
  • Keynote: Die junge Generation mit Agilität begeistern
  • Innovationssprint-Herausforderungen: Recruiting, Leistungsmotivation, Mitarbeiterbindung

Innovationssprint buchen

Hast du Lust auf eine Keynote mit Innovationssprint bekommen? Rufe mich an oder schreibe mir. Ich berate dich gerne, wie du mit Innovationssprints den Spaß und Nutzen deines Events steigern kannst.

Simon Schnetzer – Jugendforschung & Arbeitgebercoaching

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Recruiting Trends 2018

1. Active Sourcing

Warte nicht darauf, dass per Stellenanzeige eine Bewerbung hereinflattert, sonder gehe zu Events wie z.B. Hackathons oder Barcamps, auf denen deine Zielgruppe mit Leidenschaft Probleme löst und Team-Geist demonstriert. Spreche dort aktiv und mit Charme diejenigen an, die du gerne in deinem Team hättest.

• Die passende Software für active Sourcing: z.B. von Intraworlds
• Aktiv im Feld für Sie: z.B. HR-Interimmanagement
  

Sorry, aber die Besten suchen nicht.

2. Recrutainment

Schaffe einen Rahmen, in dem Unternehmen und Kandidaten sich spielerisch und locker kennenlernen können. Veranstaltungen wie Scrum-Cooking oder Escape Games können eine Mischung aus fachlicher Challenge, lockerem Networking und Karrieregespräch sein. Das Besondere daran: Das Kennenlernen findet auf Augenhöhe statt, wodurch die Kandidaten Einblicke in ihre Persönlichkeit und ihr Fachwissen geben.

• Coole Recruitainment-Events z.B. mit Young Targets
  

Recruiting ist mit Entertainment und Spaß noch schöner

3. Videobewerbung per App

Biete Kandidaten die Möglichkeit mehr von ihrer Persönlichkeit zu transportieren durch eine kombinierte Video-Bewerbung. Es gibt Apps, die genau das unkompliziert und professionell ermöglichen. Das hat auch den Vorteil, dass dies direkt mit dem Smartphone funktioniert.

• Eine praktische App dafür gibt’s z.B. von Talentcube

Die Videobewerbung wird für die Generation-Smartphone der neue Standard

4. Video-Stellenanzeigen

Auch von Unternehmen wird mehr Persönlichkeit erwartet, als das in klassischen Stellenanzeigen transportiert wird. Anstatt ein allgemeines Imagevideo zu präsentieren, können z.B. Mitarbeiter die ausgeschriebene Stelle beschreiben und einen neuen Kollegen per Video suchen.

• Ein Moderator und Filmer der sich darauf spezialisiert hat ist z.B. misterjobs.tv
  

Unternehmen mit Persönlichkeit sind nicht so einfach austauschbar.

5. Data Driven Recruiting

Mit Big Data und guten Refinement-Strategien, lassen sich die Datenpools von LinkedIn und Xing z.B. für Data Driven Recruiting verwenden. Einerseits lassen sich potenzielle Kandidaten schneller identifizieren, andererseits können Insights wie die Dichte bestimmter Skills in verschiedenen Regionen ein Recruiting-Vorteil durch entsprechende Standortentscheidungen sein.

• Eine ausführliche Anleitung dazu gibt es z.B. von LinkedIn  

Die Zweit-Cleversten sammeln Daten. Die Cleversten machen Daten nutzbar.

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Recruiting-Innovationen – kein Privileg der Großen

Die Impressionen von einer regionalen HR-Veranstaltung in Kempten, dem Fachkräftekongress Allgäu 2017 zeigt deutlich, dass die Recruiting-Herausforderungen Unternehmen jeder Größe und in sämtlichen Regionen in Zugzwang bringen. Allerdings wird auch deutlich, dass wenn sich ein paar zusammentun, aufwändige Innovationen wie z.B. die Arbeit mit Open Innovation Plattformen, kein Privileg der Großen ist. Die Allgäu GmbH hat sich mit dem Münchner Innovationsportal Hyve AG zusammengetan und hat für die Region die Plattform Open Innovation Allgäu ins Leben gerufen.

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HR Innovation Award 2017

Einen der diesjährigen Preisträger habe ich in den Recruiting Trends 2018 aufgegriffen. Es gibt jedoch auch noch weitere spannende Innovationen im HR. Auf der Seite des HR Innovation Awards kannst du in kurzen Videos einen Überblick der diesjährigen Preisträger erhalten.

Link zu den VIDEOS & zu der kompletten Liste der Preisträger des HR Innovation Award 2017

• functionHR GmbH: „HR Keyboard“ für People Analytics
• everskill GmbH: Digitaler Coach Tobi unterstützt und fördert die Umsetzung von Trainingsinhalten in den Berufsalltag
• ML Consulting, Schulung, Service & Support GmbH: Lernsystem für Wartungs- und Servicekräfte, das durch modernen Medieneinsatz wie die Augmented-Reality-Brille ermöglicht, dass auch weniger qualifizierte Mitarbeiter die Serviceaufgaben kompetent wahrnehmen können.

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Hintergrund der Recruiting Trends 2018

Eine typische Anfrage an mich als Experte für die junge Generation ist: “Wir haben ein Problem junge Leute zu bekommen. Was können wir tun, Herr Schnetzer?” Aus den verschiedenen Branchen und Regionen, mit denen ich arbeite, ergibt sich ein gutes Bild dessen, was Arbeitgeber bereits tun und mit welchen Wegen sie an Grenzen stoßen. In Köln auf der Messe Zukunft Personal* werden diese Grenzen aufgebrochen, wenn Startups und Etablierte das nächste große Ding präsentieren. Dort war ich für den Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) als Trendforscher zum Thema “Recruiting Tomorrow” im Einsatz. In den Recruiting Trends 2018 stelle ich meine Top-Trends vor und bewerte sie aus der Perspektive des Jugendforschers für das Recruiting der Generation Y und Z

* Zukunft Personal ist die europäische Messe für die HR-Welt. Das Thema 2017 war work:olution – moving minds. Von Evolution bis Revolution: Denke die Arbeitswelt neu!

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Von Werten über Verbindlichkeit lernen

Die drei wichtigsten Werte der jungen Deutschen sind Familie, Gesundheit und Freundschaft. Für Verbindlichkeit sind die relevanten Werte Freundschaft, Freiheit und Respekt – für die sich aus der Repräsentativbefragung Junge Deutsche 2017 interessante Unterschiede beobachten lassen.

Freiheit

ist jungen Männern wichtiger als jungen Frauen (46% m vs. 34% w bei 14-39-Jährigen). Und die Bedeutung von Freiheit nimmt nach der Volljährigkeit mit zunehmendem Alter erheblich ab (54% für 18-21-Jährige vs. 36% für 34-39-Jährige).

Freundschaft

als Wert ist jedem zweiten jungen Deutschen sehr wichtig, egal ob männlich oder weiblich, jünger oder älter.

Respekt

ist den Jüngeren wichtiger als den Älteren (49% 14-17-Jährige vs. 27%  34-39-Jährige). Und unter den 14-17-Jährigen ganz besonders den jungen Damen (34% m vs. 42% w).

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* * * Learning * * *
Von der inneren Wertehaltung her sind die Voraussetzungen für verbindliches Verhalten der jungen Generation weiterhin gegeben. Als Einflussfaktoren für die Aufweichung des Konzepts von Verbindlichkeit sind zwei Einflüsse entscheidend:

1. Mobile Kommunikation, weil man sich auch spontan noch entschuldigen/abmelden kann
2. Laxe Erziehung, weil Eltern weniger streng mit Regeln umgehen und die Einhaltung von Verbindlichkeit einfordern

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“Vor es Smartphones gab, muss die Welt so schön gewesen sein.”

Martin ist 19, Azubi in der Metallbranche in Pforzheim und unzufrieden. Wenn er sich mit Freunden verabredet, passiert es ganz oft, dass diese kurzfristig absagen, nicht kommen und wenn sie da sind, doch nur auf ihre Smartphone-Bildschirme starren.

Wichtige Voraussetzungen, damit Verbindlichkeit funktionieren kann
1. Wenn ganz klar ist, dass ein zu spätes Erscheinen zum Ausschluss führt
2. Dass der Zielgruppe klar bewusst ist, warum sie dabei sein wollen

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* * * Learning * * *
Die junge Generation hat grundsätzlich kein Problem mit klaren Regeln. Es muss ihr allerdings bewusst sein, dass Regeln nicht dehnbar sind und ein Verstoß Konsequenzen hat, die sie in ihrer Komfortzone treffen.

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Trendradar & aktuelle Studien

• Wo geht die Generation Z shoppen?
  Eine neue Studie von PwC beobachtet eine Trendwende. Während die Generation Y lieber online shoppt, gehen die Jüngeren lieber in Shopping-Malls und stehen voll auf „Fun-Erlebnisse“ und „Live-Events“ (Quelle: Fashion-Network)
• me/mo – always in beta: Forschungsneuheit in der Konsumforschung
  Die Hamburger Agentur Sturm und Drang geht mit der Generation Z neue Wege. Um die Konsumentscheidungen dieser neuen Generation zu verstehen, nutzen sie mobile Ethnographie im Moment (me/mo) und finden dabei Erstaunliches über die Beziehung der Teenager zu ihren Handys heraus. Bei Horizont.net mehr erfahren

• Trendmonitor für Österreich 🇦🇹: kann die bargeldlose Gesellschaft kommen?
  Der aktuelle Jugend Trend Monitor hat junge Österreicher zu Themen wie politischer Einstellung, Tourismus und mobile Banking befragt. Jeder fünfte begrüßt die bargeldlose Gesellschaft, 39% nutzen bereits NFC Bezahlmethoden (near Field Communication) und der größte Vorteil ist, dass man kein Falschgeld erhalten kann. Auf salzburg24.at weiterlesen

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#generationY #generationZ #millenials #jungedeutsche #jugendforschung #jugendstudien #genZ #genY #generationAlpha

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Die größte Schwierigkeit: Entscheidungen treffen

Die Ergebnisse der aktuellen Studie Junge Deutsche 2017 geben viel Aufschluss über die Lebenssituation der Jugendlichen und somit der Ausgangslage für die Hoffnungen und Erwartungen der Generation Z an die Zukunft. Die fünf am stärksten prägenden Einflüsse für 14-17-Jährige sind:

1. Smartphone-Nutzung: 52%
2. Leistungsdruck: 50%
3. Zusammenhalt in der Familie: 45%
4. Angst vor der Zukunft: 39%
5. Schwierigkeit Entscheidungen zu treffen: 33%

Jugendliche sind nicht entspannt, wenn sie Entscheidungen treffen, sondern sie setzen sich selbst massiv unter Druck. Dank Smartphones und Internet ist das Informationsangebot zur Entscheidungsfindung unüberschaubar groß.

Was Jugendlichen am meisten hilft in Zeiten von Smartphones,
Leistungsdruck und Angst vor der Zukunft:

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Klarheit über die eigenen Ziele und wie sie diese erreichen können

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Junge Deutsche 2030 – die Zukunft der Generation Z

Ein wichtiger Baustein des Workshops ist die Zukunftsstudie mit genau acht Fragen aus der ich an dieser Stelle beispielhaft einige Antworten präsentiere. Die einfachste Frage zum Einstieg.

Wie alt bist du im Jahr 2030?  
27, 28, 29, 30, 28

Was ist die schwerste Entscheidung bis 2030?
Ob ich mich selbständig machen möchte. Welchen Job ich ausüben und in welcher Stadt ich wohnen will. Die Berufsentscheidung. Ob ich eine Familie gründen möchte. Die Partnerwahl.

Worauf wärest du stolz, wenn du es in deinem Leben erreichst?
Auf eine eigene Autowerkstatt und meine eigene Familie. Wenn ich auch nach vielen Jahren noch zufrieden in meinem Beruf bin. Familie oder gutes Einkommen – am besten beides. Ein Haus mit einer glücklichen Familie. Ein guter Job, Familie und ein glückliches Leben. Ein großes Hotel zu haben. Ein eigenes Haus und eine gesunde Familie.

Drei Orte, an denen du 2030 gerne leben würdest?
München, Sonthofen, New York / Köln, Italien oder im Allgäu / Brasilien, Amerika, Frankreich / München oder weiter auf’m Land / USA, Australien, Island / Sonthofen, Norwegen, Fischen

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Schüler-Beratung: Tipps für bessere Entscheidungen

Was lernen Jugendliche, wenn sie sich mit der Zukunft beschäftigen? Was die Konsequenzen ihres Handelns im Hier und Jetzt sind. Sie lernen auch, wie sie sich Ziele vornehmen und diese bewusst verwirklichen können. Ein Teil des Zukunftsworkshops ist es daher, dass die Teilnehmer Tipps für bessere Entscheidungen für Ihre Peer-Group entwickeln. Vielen Dank an dieser Stelle für den tollen Einsatz der Allgäuer Schüler/innen. Ihre vier Tipps:

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• Gute Ziele vornehmen
  „Herausfordernde aber machbare Ziele stecken“ => Dann kannst du dein Ziel erreichen und dir neue Ziele vornehmen
• Arbeitserfahrung sammeln
  „Mehr Praktikas in Schulen“ => Dadurch bekommst du Einblicke in Firmen, Berufe und den Arbeitsalltag
• Berufe verstehen
  „Arbeitskräfte in die Schule einladen“ => Dadurch erfährst du mehr über Berufe und Firmen und kannst herausfinden, ob ein Beruf zu dir passt
• Karriereentscheidungen treffen
  „Mach‘s nicht für‘s Geld, sondern für‘s Interesse“ => Du machst deinen Beruf vielleicht ein Leben lang und möchtest dich langfristig mit der Wahl wohlfühlen

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Simon Schnetzer ist Jugendforscher und Top100-Trainer. Mit dem Format Zukunftsworkshop – Junge Deutsche 2030 unterstützt er Schulen, Vereine und Regionen, um mit Jugendlichen gemeinsam einen Blick in die Zukunft der Generation Z zu werfen. Das Format ist auf einen halben Tag angelegt und eignet sich für Gruppengrößen von 10 bis 40 Teilnehmer/innen oder in abgewandelter Form auch für Gruppen bis 150 Teilnehmer/innen.

Die Herausforderung: Eine Bühne reicht nicht für Aufmerksamkeit

Die Jugendlichen kommen mit ihren Lehrern und Klassenkameraden in den Raum, haben sich viel zu erzählen und natürlich ständig ihr Smartphone im Blick, um zu sehen, was es von Freunden Neues gibt. Egal wie gut das Bühnenprogramm ist, von der Bühne aus ist es schwierig, ins Bewusstsein der Jugendlichen vorzudringen.

Wie haben wir es geschafft? Ich hatte die Ehre mit dem Moderator Hannes Hoch von MisterJobs.TV zu arbeiten und wir haben die sitzenden Jugendlichen aktiv einbezogen. Zunächst haben wir dem ganzen Raum eine Frage gestellt, der ich als radfahrender Jugendforscher in Interviews in der Menge nachging. Hannes hat mich mit meiner Story publikumswirksam auf die Bühne geholt und gemeinsam starteten wir die Raumbefragungen. Mit Schirmen, Absperrband und unserer offenen Art haben wir den ganzen Raum dazu gebracht, an einer Meinungsmap teilzunehmen. Die Fragestellung hatte jeweils damit zu tun, was für die Generation Z ein guter Arbeitgeber ist. Die Schüler/innen verteilten sich entlang der Achse entsprechend der Wichtigkeit, also z.B. wie wichtig die Balance zwischen Arbeit und Freizeit für sie ist.

Als Ergebnis war sichtbar, was der Generation Z wichtig ist und warum. Und den jungen Besuchern war bewusst, dass dieses Unternehmen ihnen genau das ihnen so wichtige bieten kann. Ach ja, Spaß hat es auch gemacht 😊

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5 Tipps: Generation Z bei Events für Ausbildung begeistern

1. Helferkomplex nutzen
   Wir haben eine Frage gestellt und den Raum um Hilfe gebeten. Die meisten Jugendlichen sind hilfsbereit und helfen gerne den Schirm zu halten, Interviews zu geben usw.
2. Aufmerksamkeit einfordern
   Wenn ein Absperrband über den eigenen Tisch gespannt wird, ist man mitten drin im Geschehen. Wenn das charmant verpackt wird, wirkt es nur kurz komisch und schafft Beteiligung und Aufmerksamkeit.
3. Gruppenerlebnis schaffen
   Jugendliche freuen sich, wenn sie Teil von etwas Coolem sind. Wir haben ein Erlebnis kreiert, an dem Jugendliche und wir als Moderatoren gleichermaßen ihren Spaß hatten.
4. Online vernetzen
   Was im Real Life passiert, wird erst in sozialen Netzwerken richtig cool. Die Grundvoraussetzung dafür sind ein passender Hashtag und Anreize diesen zu nutzen.
5. Geschichten erzählen
   Nachdem Jugendliche sich bewusst gemacht haben, wie wichtig ihnen ein bestimmter Aspekt ist, haben sie den Erzählungen und Stories von Azubis ganz anders gelauscht

Um so ein Generation Z-Konzept zu entwickeln, arbeite ich mit dem von mir entwickelten Strategie-Konzept ABBAS.

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Unser Fazit

Der Tag der Ausbildung in Pfronten war ein voller Erfolg: den jungen Teilnehmern hat’s Spaß gemacht, weil Zuhören zum Erlebnis wurde und den Veranstaltern wurde gratuliert, weil das Beteiligungsformat eine spannende Bereicherung war.
#myDMGMORImoment
#Ausbildungsoffensive

Planst du ein Schüler-Event, Future Day oder Tag der Ausbildung?

Rufe mich an. Ich mache dir gerne ein Angebot, wie ich – je nach Größe der Veranstaltung – zusammen mit Hannes Hoch oder allein das Bühnenprogramm interaktiver und für dich als Veranstalter wertvoller gestalten kann.

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Linktipps – das könnte dich auch interessieren:

• Hochschul-Workshop – Studenten der Generation Y verstehen & besser kommunizieren
• Führungskräfte-Workshop – Die Generation Y führen und motivieren
• Barcamps für Unternehmen – Tipps vom IHK-Camp für Ihre nächste Führungskräftekonferenz als Barcamp

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Wie ticken Studenten der Generation Y: fünf Erkenntnisse

Ergänzend zur Studie führte ich im Vorfeld des Workshops an der Hochschule Aalen Interviews mit Studenten der Generation Y durch und präsentiere hier ein paar Ergebnisse:

1. Eine gute Vorlesung hängt maßgeblich davon ab, wie gut ein/e Professor/in ist. Gute Professoren zeichnen sich durch einen interessanten, abwechslungsreichen, motivierten Stil aus.
2. Das Smartphone stört Studenten der Generation Y grundsätzlich nicht in der Vorlesung. Wenn sie die Vorlesung gut finden, kommen sie nicht auf die Idee es zu benutzen.
3. Online-Formate für Hochschul-Bildung können ein Offline-Angebot ergänzen, sollten dies aber auf keinen Fall ersetzen. Studierende schätzen gerade den richtigen Austausch mit anderen und die Möglichkeit, sich gegenseitig zu helfen.
4. Gute Rechtschreibung muss sein. Studenten finden, dass man das von jemandem mit Hochschulreife erwarten kann und soll.
5. Gutes Feedback hört bei einer Note plus Begründung nicht auf. Studierende wünschen sich mehr konstruktives Feedback und loben den Mut der wenigen Professoren, die bereits partizipative Bewertungsmethoden wie Gruppenfeedback einsetzen.

Eine für mich persönlich neue Erkenntnis aus den Gesprächen hat mich nachdenklich gestimmt: Der Bachelor-Abschluss hat in der Wahrnehmung der Studenten kaum Wert. Für sämtliche Interview-Partner war vollkommen klar, dass sie noch einen Master-Abschluss benötigen, um sich auf dem Arbeitsmarkt gegen die Konkurrenz zu behaupten. Sie investieren 1,5 bis 2 Jahre, obwohl sie sich davon nur den Titel und kaum neues Wissen erwarten.

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Mehrwert für die Hochschule

“Vielen Dank für die anschaulichen Geschichten von der jungen Generation Herr Schnetzer. Ich habe jetzt das Gefühl, die Studenten besser zu verstehen und das hilft mir sehr.” (Hochschulmitarbeiter, Generation X)

Im Rahmen dieses halbtägigen Workshops haben die Teilnehmer/innen gelacht, kreativ gearbeitet, Jugendforschung betrieben, Herausforderungen auf den Kopf gestellt, Lösungen entwickelt und ganz konkrete Maßnahmen für den künftigen Umgang mit Studenten der Generation Y erarbeitet. Das größte Lob für mich war, dass der Workshop nicht nur Spaß gemacht und persönlichen Mehrwert geliefert hat, sondern alle Teilnehmer/innen ihn auch weiterempfehlen würden. Da freue ich mich auf die weitere Zusammenarbeit mit der schönen Hochschule Aalen.

Jetzt buchen:

einen Generation Y Workshop für Führungskräfte, mit Simon Schnetzer

• Maßgeschneidert für dein Unternehmen
• Im Management Centrum Schloss Lautrach, am Montag den 26. Juni 2017

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Der Jugendforscher und Speaker Simon Schnetzer ist Top100 Trainer für Management & Führung. Er hilft Unternehmen und Organisationen junge Leute zu finden, motivieren und binden. Mit dem Projekt Junge Deutsche erforscht er seit 2010 die Lebens- und Arbeitswelten der 14-39-Jährigen und hat für die Organisationsentwicklung das Strategie-Konzept ABBAS entwickelt, um besser mit der Generation Y & Z zu arbeiten.

Unternehmen lernen von der Gründerszene

Es ist für mich als Jugendforscher und Speaker äußerst bereichernd, ein solches Haus zu betreiben, da ich permanent mit den Visionen junger Menschen und ihren Herausforderungen in der Gesellschaft konfrontiert werde. Von diesem Wissen und den Methoden der Arbeit mit Startups profitieren auch meine Kunden in Vorträgen und Workshops. Wichtige Lektionen über die Generation Y & Z aus dem Gründerkontext sind:

1. Wofür junge Leute wirklich brennen: Leidenschaft
2. Wie man erkennt, ob Themen oder Ideen Potenzial haben: Fakten-Check & gutes Gespür
3. Wie man junge Teams führt und motiviert: ABBAS – das S steht für Story

Neugierig?
Kontaktiere mich jetzt. Ich mache dir gerne ein maßgeschneidertes Angebot bzgl. Workshop oder Training.

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Über den Wettbewerb „Deutschland – Land der Ideen“

Die Initiative „Deutschland – Land der Ideen“ und die Deutsche Bank zeichnen im Rahmen des Wettbewerbs „Ausgezeichnete Orte im Land der Ideen“ 2016 Ideen und Projekte aus, die die Potenziale von Nachbarschaft im Sinne von Gemeinschaft, Kooperation und Vernetzung nutzen und dadurch zur Bewältigung gegenwärtiger oder künftiger gesellschaftlicher Herausforderungen beitragen. Eine Expertenjury wählte die „Gründervilla“ aus über 1.000 Bewerbungen aus. Stefan Schröer, Deutsche Bank, überreichte den Preisträgern Thomas Herzhoff und Simon Schnetzer die Auszeichnung als „Ausgezeichneter Ort“ und betonte: „Mit ihrem Netzwerk und Engagement für kreative Köpfe fördert die Gründervilla Innovationen aus Kempten und Umgebung. So wird die Region gestärkt und Arbeitsplätze bleiben vor Ort.“

Weitere Informationen und Preisträger findest du hier:  www.land-der-ideen.de
You can find out more on the prize and the initiative: Land of ideas

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Ein ausgezeichnetes Projekt

Die Junge Deutsche Studie wurde bereits mehrfach für ihre partizipative und innovative Studienmethodik ausgezeichnet, z.B. mit dem Online-Partizipationspreis oder vom Rat für Nachhaltigkeit der Bundesregierung. Die Junge Deutsche Studie zählt mittlerweile mit über 5.000 Teilnehmer/innen an der 2015er-Studie zu Europas größten Jugendstudien über die Generation Y & Z. Der Begriff Jugend wird in der Studie von 14 bis 39 Jahren ausgedehnt, um sämtliche Lebensphasen des Erwachsenwerdens und der Übernahme von Verantwortung zu erfassen.

Weltverbesserung in 10 Minuten!

Die Studie Junge Deutsche arbeitet deutschlandweit mit Unternehmen, Gemeinden und Organisationen zusammen, die sich für die Interessen junger Menschen engagieren. Mit der Teilnahme an der Studie, beteiligen Studienpartner junge Mitarbeiter/innen, Mitglieder oder Bewohner/innen einer Region an einem Veränderungsprozess ihrer persönlichen Lebens- und Arbeitsbedingungen. Der Einsatz für Weltverbesserung ist die Teilnahme – und die dauert im Durchschnitt etwa 10 Minuten.

• Du bist interessiert, Studienpartner zu werden?
  Hier findest du weitere Informationen. Für Fragen kannst du dich auch gerne an mich wenden.

Attraktiv für die junge Generation

Alle Teilnehmer/innen und Studienpartner können unmittelbar die Ergebnisse der deutschlandweiten Studie einsehen. Die junge Generation kann sich in diesem Selbstportrait spiegeln, die Studienpartner erhalten mit den Ergebnissen der Gesamtstudie und den für ihre Region & Branche spezifischen Ergebnissen ein aktuelles Barometer, wie sie als Unternehmen, Region oder Organisation attraktiver für junge Menschen sein können.

Junge Deutsche suchen Perspektiven. Die Studienpartner bieten Perspektiven. Die Studie Junge Deutsche bietet durch Beteiligung und die Erkenntnisse die Grundlage, um diese Interessen auf nachhaltige Weise zusammenzubringen. Mit Vorträgen und Workshops helfen wir, ein Team von Trainer/innen und Expert/innen, den Studienpartnern dabei,  junge Menschen zu finden, motivieren und binden.

Start der Deutschlandtour: 15. August

Hier noch ein paar Impressionen aus dem Shooting für die Pressebilder von Philip Herzhoff – zum Download steht eine Auswahl davon im Pressebereich unter www.jungedeutsche.de/infopaket bereit.

Konzeption & Koordination: Simon Schnetzer, Jugendforschung & Arbeitgebercoaching

Datenanalyse: aserto

Sponsoren:

• vaude: Bekleidung & Equipment
• surveymonkey: Online-Befragungstool
• Jugendherberge.de: Unterkunft für die Deutschlandtour
• Vodafone: Smartphone & mobile connectivity

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Die junge Generation – Gesamtübersicht

• Shell Jugendstudie 2015 – TNS Infratest
  Standardwerk der Jugendforschung in Deutschland. Befragt 12-25-Jährige zu sämtlichen Lebensbereichen. Besonders spannend an der Studie ist, dass sie schon seit 1953 alle 3-5 Jahre durchgeführt wird und auch Veränderungen der jungen Generation aufzeigt. Die Übergänge ins Berufsleben und in die Verselbständigung kann sie nicht umfassend abbilden, da sie nur bis 25-Jährige befragt.
  Link zur Studie
• Aufwachsen in Deutschland heute (2015) – Deutsches Jugendinstitut DJI
  Mit der Langzeit-Beobachtung Aufwachsen in Deutschland (AiD:A) sitzt das Deutsche Jugendinstitut auf einem wahren Schatz an spannenden Daten über 18-32 Jährige. Die Ergebnisse werden sehr wissenschaftlich fundiert und aufbereitet – wenig Spaß beim Lesen, aber gute Informationen.
  Link zur Studie
• Junge Deutsche 2015 – Simon Schnetzer / Datajockey & Servicestelle Jugendbeteiligung
  

• Die Studie Junge Deutsche hebt sich von anderen Studien dadurch ab, dass junge Leute sie selbst mitgestalten und sich an der Durchführung beteiligen. Es werden 14-34-Jährige über ihre Lebens- und Arbeitswelten befragt.
  Link zur Studie und zu den Daten
• Wie ticken Jugendliche 2016 – Sinus Institut
  Diese Studie befragt insgesamt 72 Jugendliche deutschlandweit im Alter von 14 bis 17 Jahren.  Die Studie beschäftigt sich mit vielen aktuellen Themen, wie z.B. auch der Flüchtlingssituation und spannende Fragen der Übergänge aus Jugendsicht. Die Ergebnisse sind eher der Nachfolgegeneration der Generation Y zuzuordnen. Ein weiterer interessanter Aspekt ist die Unterscheidung der Jugendlichen in verschiedene Milieus.
  Link zur Studie – erstmalig als Open Access

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Studien über die Arbeitswelt der jungen Generation

• Millenial Survey 2016, Winning over the next Generation of Leaders – Deloitte
  

• Woran liegt es, dass Arbeitnehmer bereit wären, den Job zu wechseln oder etwas Neues zu versuchen? Das erfährst du in dieser Studie, die Erfahrungen und Erwartungen von 7.700 Millennials aus 29 Ländern rund um den Globus zusammenfasst.
  Link zur Studie
• Recruiting Trends 2016 – Universität Bamberg
  Für diese seit 2010 jährlich erscheinende Studie werden Unternehmen und Bewerber befragt. Die Publikation hat dieses Jahr die folgenden Themen-Schwerpunkte: Bewerbung der Zukunft, Mobile Recruiting, Technik Sprung, Employer Branding, Active Sourcing sowie Best Practices & Big Failures.
  Link zur Studie

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Studien über die Wertewelt der jungen Generation

• Werte-Index 2016 – Trend Büro & TNS Infratest
  Der Werte-Index untersucht seit 2009 die Bedeutung und Relevanz von Werten von deutschen Web-Usern. Somit ist es nicht wirklich eine Generation Y Studie, doch die Art der Aufbereitung der Ergebnisse ist sehr hilfreich, um Werte besser zu verstehen und strategische Schlussfolgerungen daraus zu ziehen.
  Link zur Studie
  
• Bedeutungswandel von Werten 2016 – GfK Verein
  Seit 2010 untersucht die GfK die Veränderung von Werten und veröffentlicht jeweils zum Jahreswechsel eine für Altersgruppen differenzierte Auswertung. Die einzige mir bekannte Untersuchung, die speziell Werteveränderungen untersucht.

Bücher über die Generation Y und Strategie-Tipps

Wer wir sind und was wir wollen – Philipp Riederle 2013

Ein Digital Native erklärt seine Generation. Bekannt wurde er mit seinem Youtube-Kanal „Mein iPhone und ich“ – nun erklärt er aus sehr jugendlicher Sicht, was die Erwachsenen falsch machen und wie sie es besser tun könnten. Link zum Buch

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Die heimlichen Revolutionäre: Wie die Generation Y unsere Welt verändert

Der Jugendforscher Klaus Hurrelmann schöpft aus seinem über viele Jugend-Generationen gewachsenen Wissen und erklärt  zusammen mit Erik Albrecht die Generation Y und was sie für die Berufswelt bedeutet. Link zum Buch

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Buche einen Generation Y Vortrag oder Workshop

Lesen ist schön, erleben ist schöner. Ich bin Jugendforscher und Arbeitgebercoach und präsentiere für dich gerne die Generation Y auf der Bühne oder bei deiner nächsten Jahresveranstaltung. Oder wir erarbeiten gemeinsam in einem Workshop geeignete Strategien und Maßnahmen, um junge Menschen zu finden, motivieren und binden. [.white-link]Kontaktiere mich hier für ein unverbindliches Angebot[.white-link]

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Das ist wohl ein voller Erfolg, wenn der ganze Mainzer Raatssaal voll Menschen auf die Haribo-Melodie mit mir als Dirigenten singt „Rheinland-Pfalz macht Kinder froh und Erwachsne ebenso“. Die Botschaft dahinter war, dass ein wichtiges Thema einen klaren Mehrwert und eine optimistische Verpackung benötigt. Die Studienergebnisse über die junge Generation in Rheinland-Pfalz (die Generation Y im demografischen Wandel) findest du in meiner Präsentation – hier zum Durchsehen und Herunterladen.

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Über die Jugend und jungen Erwachsenen 2015

Die Identität junger Leute wird heute besonders stark von der Peergruppe – real und digital – geprägt. Onlineeinfluss in Form von Likes, Follower, Klicks und Kommentare hat als Statussymbol anderen Symbolen den Rang abgelaufen. Eltern und Persönlichkeiten aus Sport und Musik sind nach wie vor prägende Vorbilder.

Die Heimat zeigt im Verlauf der Lebensphasen viele Gesichter: hier will ich nicht weg, hier will ich weg, hier muss ich weg, da mag ich wieder hin, da kann ich nicht mehr hin. Ob die Heimat ein Ort für die Zukunft ist, hängt ganz stark davon ab, ob der Ort den wir Heimat nennen berufliche und familiäre Perspektiven bietet. In einer Zeit emanzipierter Beziehungen und prekärer Einkommenssituationen, reicht ein Einkommen für Familie und Verwirklichung nicht aus.

Die Arbeit soll möglichst viel Spaß machen. Diese Antwort geben junge Leute, solange sie nicht arbeiten müssen (Schule, Studium, Erbe …) – junge Beschäftigte denken wesentlich pragmatischer und ihnen ist Arbeitsplatzsicherheit und gute Arbeitsatmosphäre am wichtigsten (siehe IG BCE-Jugendstudie).

Das Internet ist für junge Leute nichts besonderes mehr – es verwirrt nur Forscher über die Jugend, wie selbstverständlich es für junge Menschen ist und was sich dadurch kulturell verändert. Wer junge Leute heute untersucht, muss die Dimension Internet mitdenken, weil sie anders kommunizieren, auf Anreize reagieren, sich anders kennenlernen, mit Wissen umgehen, anders lernen, mobiler arbeiten und ein anderes Verständnis davon haben, an einem Ort zu sein und etwas zu erleben.

Die Lebensphasen von Jugendlichen und jungen Erwachsenen haben sich auf der Altersskala nach hinten verschoben. Der Eintritt in das Berufsleben hat sich zunächst mit der Akademisierung nach hinten verschoben und erfolgt durch G8 und Bachelor-Studium wieder etwas früher. Die Gründung einer Familie hat sich für viele in die späten 20er und 30er verlagert – und für einige Männer noch später. Gründe hierfür sind einerseits das Ausleben aller Möglichkeiten, bevor man sich für Familie und das Ende der Freiheit entscheidet und andererseits die Angst nicht über genügend Sicherheit zu verfügen.

Diese Aussagen basieren auf den Ergebnissen der Studien Junge Deutsche 2015 und 2011, Toleranz Online 2014, IG BCE Jugendstudie 2013 und Decoding Digital Connections 2012.

Prognose für die nächsten Generationenlabels

Labels für eine Generation stimmen nie für alle. Da es die Arbeit erleichtert, wenn man Menschen in eine Schublade packen oder einer Gruppierung zuordnen kann, wird es immer wieder Versuche geben, jungen Alterskohorten oder vermeintlichen Generationen ein Label aufzudrücken. Meine Prognosen für die kommenden Jahre sind:

• Generation BlaBla
  Junge Menschen kommunizieren ständig und häufig nur damit reagiert wurde. Billige Mobilität zwischen Städten z.B. mit BlaBla-Car ist angesagt und da wird auch viel und oft sinnlos gequatscht.
• Generation Revolution
  Weil junge Menschen sich gerne so fühlen, als würden sie was vollkommen Neues tun, um später herauszufinden, dass ihre Väter und Mütter in der Jugend genau dasselbe getan haben.
• DE-Generation
  Weil sie selbstbewusst deutsch sind, auch wenn sie offensichtlich migratorische Wurzeln auf anderen Kontinenten der Erde haben.
• Generation Abi
  Weil alle das Abitur anstreben als vermeintlich einzigen Weg zur beruflichen Erfüllung.
• Generation Königskinder
  Weil ihre Eltern alles für sie tun. Und wenn die Eltern nicht können, dann springt der Staat ein und keiner muss hungern.
• Generation No Real Life
  Weil junge Leute die ganze Zeit vernetzt sind, zieht das wirkliche Leben an ihnen vorbei. Ein Like im Internet kann an keinen Kuss ranschmecken 🙂
• Generation Keine Zeit
  Auf sämtlichen Kanälen wollen alle die Aufmerksamkeit junger Menschen mit allen Tricks und Mitteln – kein Wunder, dass sie eigentlich nie für etwas Zeit haben.
• Generation Z
  Nach Generation X (geprägt von dem gleichnamigen Buch von Douglas Copeland) kam die Generation Y – folgerichtig müssten dann die unter 15 Jährigen die Generation Z sein.
• Ergänzungen der Liste: bitte hier

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Fazit und Kritik der letzten Shell Jugendstudie 2010

Ich bin gespannt, was die Autoren in der Shell Jugendstudie 2015 besonderes über „die Jugend“ herausfinden und welches Generationenlabel sie „der Generation“ geben. In der Shell Jugendstudie 2010 kamen die Autoren zu der Schlussfolgerung, dass die häufig als Generation Y bezeichneten Jugendlichen und jungen Erwachsenen eine pragmatische Generation seien, die sich weder durch die Wirtschaftskrise, noch durch unsicher gewordene Berufsperspektiven von ihrem Optimismus abbringen lassen. Darüber hinaus beobachteten die Forscher eine starke Familienorientierung, einen gefestigten Glauben daran, berufliche Ziele erreichen zu können und ein (gegenüber früheren Untersuchungen) gestiegenes Interesse an Politik.

Kritik muss sich die Shell Jugendstudie gefallen lassen, 1) weil die Stichprobe mit 2.500 Teilnehmer/innen relativ gering ist, 2) weil der Begriff von Jugend für das Erwachsenwerden von heute bis 25 Jahre sehr eng gefasst ist und 3) weil sie wenig differenziert zwischen den Sichtweisen und Perspektiven unterschiedlicher Gruppierungen. Was zudem zeitgemäß wäre: Die Studie um eine Sonderauswertung junger Migranten und Flüchtlinge in Deutschland zu ergänzen. Andere Jugenduntersuchungen, die eine weitere Altersspanne untersuchen sind z.B. die AIDA-Untersuchung des Deutschen Jugendinstituts (bis 29 Jahre) oder die Studie Junge Deutsche 2015 von Datajockey (bis 34 Jahre). Die Untersuchung junger Menschen bis in die Mitte-30 erlaubt es sämtliche Lebensphasen des Erwachenwerdens zu erfassen und dadurch die Entwicklung von Einstellungen besser zu verstehen – die Lebensphasen sind: Schule, Ausbildung/Studium, Beruf, Partnerschaft, Familie.

Was die Shell Jugendstudie besonders spannend macht ist, dass sie seit 1953 in regelmäßigen Abständen die Situation junger Menschen in Deutschland untersucht. Es wäre super, wenn Shell einmal die Entwicklungen der Jugend über die letzten 62 Jahre Nachkriegszeit hinweg präsentieren würde.

Über den Autor:

Simon Schnetzer ist Jugendforscher und präsentiert als Speaker und Trainer wie die Generation Y & Z ticken (oder junge Leute allgemein) und wie Unternehmen gute Mitarbeiter finden und binden können. Mit seiner Firma Datajockey führt er Jugendforschungs- und Beteiligungsprojekte durch, wie z.B. ein Schülerforschungsprojekt über die Situation junger Flüchtlinge in Deutschland.