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1. Mitarbeiterbindung: eine Definition
Mitarbeiterbindung bezeichnet den Grad der emotionalen Verbindung und der Leistungsbereitschaft, den Mitarbeiter:innen gegenüber ihrer Arbeit und ihrer Organisation haben.
Das Ziel von Mitarbeiterbindung ist es, gute, talentierte und wichtige Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden sowie die Kosten und Risiken durch Fluktuation zu reduzieren. Häufige Nebeneffekte von Mitarbeiterbindung: Verbesserung der Stimmung im Team, Reduktion von Krankheitstagen, mehr Produktivität.
2. Mitarbeiterbindung englisch: employee retention - der internationale Kontext
Mitarbeiterbindung auf Englisch heißt „employee retention“. Der englische Begriff „employee engagement“ wird auf Deutsch ebenfalls mit Mitarbeiterbindung übersetzt, bezeichnet jedoch etwas anderes:
Employee Retention bezieht sich auf die Fähigkeit einer Organisation, Mitarbeiter:innen an Bord zu halten und zu verhindern, dass sie das Unternehmen verlassen. Unter Employee Engagement versteht man den Grad des emotionalen Engagements und der Leidenschaft, die Mitarbeiter:innen ihrer Arbeit und ihrer Organisation gegenüber haben.
Die Definition von Employee Retention auf Wikipedia:
„Employee retention is the ability of an organization to retain its employees and ensure sustainability.“
Die OECD hat 2023 den Bericht „Retaining Talent at all Ages“ zum Thema Employee Retention herausgebracht mit der Begründung:
The unprecedented labour and skill shortages that emerged during the recovery from the COVID-19 pandemic have raised further the importance of developing and retaining talent.
Als zentrale Faktoren, um die Mitarbeiterbindung zu steigern, nennt der internationale Bericht: bessere Qualität von Arbeit, Gesundheit am Arbeitsplatz sowie Training und Weiterbildung. Weitere Informationen zu dem OECD-Bericht finden Sie hier: www.oecd-library.org
3. Mitarbeiterbindung und Personalmanagement: wer trägt hier eigentlich die Verantwortung?
Die Verantwortung für Mitarbeiterbindung liegt in der Regel bei verschiedenen Personen und Abteilungen innerhalb einer Organisation, insbesondere bei der Geschäftsführung, der Personalabteilung (bzw. Personalverantwortlichen in kleineren Betrieben) und bei Führungskräften.
Das Management-Team, einschließlich der Geschäftsführer:innen und Führungskräften, trägt eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer Kultur, die Mitarbeiterbindung fördert. Es ist ihre Aufgabe, die Werte, Mission und Vision des Unternehmens zu kommunizieren und sicherzustellen, dass Mitarbeiter:innen sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Sie können auch Maßnahmen ergreifen, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, Mitarbeiterfeedback zu sammeln (sowie nach Generationen und Funktionen differenziert darauf einzugehen), und Möglichkeiten für berufliche Entwicklung und Wachstum zu fördern.
Personalverantwortliche (bzw. Personalabteilung) spielen ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung, indem sie sicherstellen, dass geeignete Mitarbeiter:innen eingestellt und diese entlang der Employee Journey durch das Unternehmen gut betreut werden. Sie können Programme und Initiativen entwickeln, um die Bindung von Mitarbeiter:innen gezielt zu fördern und sicherzustellen, dass aktuelle Bedürfnisse und Erwartungen erfüllt werden.
An diese drei Gruppen (GF, HR, FK) richtet sich das Arbeitgeber-Coaching Mitarbeiterbindung XYZ. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass jede:r Mitarbeiter:in selbst einen Beitrag zu einer positiven Arbeitsumgebung schaffen und die Beziehungen unter Kolleg:innen leisten kann. Kollegiale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und ein rücksichtsvolles Zusammenarbeiten tragen dazu bei, dass Menschen sich wohlfühlen bei der Arbeit und stärken die Mitarbeiterbindung.
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Bindung über Spaß bei der Arbeit?
Müssen Führungskräfte in Meetings Witze erzählen, um ihr Team zum Lachen zu bringen? Nein, das müssen Sie nicht. Um herauszufinden, was Mitarbeiter unter Spaß verstehen, muss man sich mit dem eigenen Team verbinden. Wie man das angeht, lesen sie hier:
4. Mitarbeiterbindungsmaßnahmen: eine Übersicht und welche kann ich sofort ergreifen?
Viele Wege führen nach Rom. Mindestens genauso viele Wege können zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führen. Wer sich sicher sein möchte, dass die aufgewendete Zeit und Energie zielführend eingesetzt ist, sollte sich beraten lassen, oder sich mit dem Bindungszirkel beschäftigen. Drei Maßnahmen, die auf jeden Fall helfen und womit sie sofort loslegen können, sind:
- Mitarbeiterbindung als Ziel formulieren: Ist Mitarbeiterbindung bereits Teil Ihrer strategischen Ziele?
» Erst durch das Formulieren von Mitarbeiterbindung als Ziel und die Verankerung in den Unternehmenszielen machen Sie Führungskräften und Mitarbeiter:innen die zentralen Bedeutung für die Nachhaltigkeit und den wirtschaftlichen Erfolg bewusst. - Durch Bindungsmapping Schwerpunkte identifizieren: Wie stark ist die Mitarbeiterbindung in Ihrem Betrieb aktuell? Was fördert oder schwächt sie?
» Befragen Sie Mitarbeiter:innen, um herauszufinden, wo Sie stehen und welche Arten von Maßnahmen sinnvoll sind. - Die Arbeitsatmosphäre verbessern: Wann macht Arbeit Spaß? Wann macht sie keinen Spaß?
» Eine bessere Arbeitsatmosphäre hilft immer! Mit diesen zwei simplen Fragen (Wann Arbeit Spaß macht oder nicht) und zum Beispiel der Methode „Kreativer Kopfstand“ können Sie auf Team-Ebene ganz schnell herausfinden, wo der Schuh drückt. Gleichzeitig beteiligen Sie durch diese Fragen das Team an dem Prozess, die Arbeitsatmosphäre zu verbessern.
Diese Empfehlungen basieren auf der Erfahrung von Simon Schnetzer mit dem BindungsBooster Programm für eine entspannte Personalsituation.
5. Wie funktioniert Mitarbeiterbindung? Was ist mit Blick auf ein Generationenmiteinander besonders?
Die Werte und Grundbedürfnisse unterschiedlicher Generationen XYZ bzw. Altersgruppen sind sehr ähnlich, doch am Arbeitsplatz unterscheiden sie sich gerade auch wegen der unterschiedlichen Lebensphasen stark. Daher ist es wichtig, spezifische Bedürfnisse zu verstehen und zu berücksichtigen, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die für alle Mitarbeiter:innen attraktiv ist. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung in generationengemischten Teams erfordert eine positive Arbeitsplatzkultur, differenzierte Karrieremöglichkeiten und analog-digitales Brückenbauen:
- Arbeitsplatzkultur
Menschen wollen sich wohlfühlen bei der Arbeit. Jüngere Mitarbeiter:innen bevorzugen oft eine informelle, kollaborative Arbeitsumgebung, während ältere Mitarbeiter:innen möglicherweise einen klaren Rahmen (ihren eigenen Bereich) bevorzugen. Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen und das Verständnis für unterschiedliche Bedürfnisse zu fördern, damit alle – unabhängig von Alter, Geschlecht, Kultur oder anderen Diversitätsmerkmalen sich wohlfühlen können. - Geteiltes Werteverständnis
Ein geteiltes Werteverständnis drückt sich häufig in Regeln aus, die eine Gruppe sich gibt. Wenn Menschen einer Gruppe unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie wichtig es ist, eine Aufgabe gründlich umzusetzen, oder pünktlich zu einem Meeting zu erscheinen, dann sorgt das in der Regel für Missmut. Die Lösung ist nicht, dass es Regeln gibt, sondern dass sie durch Beteiligung entstehen. - Analog-digitales Brückenbauen
Ältere Mitarbeiter:innen verfügen oft über wertvolles Wissen und Erfahrungen. Jüngere Mitarbeiter:innen haben oft einen anderen, digitaleren Zugang zu Wissen und Erfahrungen. Hier prallen oft Welten aufeinander, weil die Älteren Anerkennung für ihre Erfahrung wollen und die Jüngeren, Technikaffinen Anerkennung für den (unter Umständen effizienteren Weg) mit digitaler Unterstützung, beispielsweise einer App. In der Regel gibt es hier nicht den einen richtigen Weg und die Lösung im Interesse der Mitarbeiterbindung heißt: Wertschätzung für beide Ansätze und gegenseitig voneinander lernen, um neue, bessere Prozesse zu definieren.
Relevante Besonderheiten für die Mitarbeiterbindung unterschiedlicher Generationen (speziell Generation Z und Generation Y) finden Sie in diesem Blogbeitrag: „Welche Faktoren beeinflussen Mitarbeiterbindung: Generationenbesonderheiten“
6. Mitarbeiterbindung oder Recruiting: Was gehe ich bei Personalmangel eigentlich zuerst an?
Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, ein leergefegter Arbeitsmarkt, Bewerber:innen mit utopischen Vorstellungen …
Wer aktuell Mitarbeiter:innen oder Auszubildende rekrutiert, weiß, wie viel Energie und Geld dieser Prozess mittlerweile kostet, ohne Erfolg zu garantieren. Das Verhältnis des Aufwandes, den man investiert, um Mitarbeiter:innen zu halten gegenüber dem Aufwand, um Mitarbeiter:innen zu halten, hat sich stark zugunsten des Recruitings verschoben.
ABER:
Wer Mitarbeitende einstellt, die sich dann nicht wohlfühlen und wieder kündigen, hätte sich viel Recruiting-Aufwand sparen können. Und Mitarbeitende, die gehen, weil sie sich nicht mehr wohlfühlen, sorgen für zusätzlichen Arbeit Neue einzustellen, einzulernen …
FAZIT:
Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting.
Eine intensive Auseinandersetzung über die Vor- und Nachteile finden Sie in dem Blogbeitrag „Mitarbeiterbindung vs. Recruiting: Umgang mit der großen Kündigungswelle“.
7. Mehr Geld. Ist das nicht die wichtigste Mitarbeiterbindungs-Maßnahme?
Geld macht nicht glücklich. Aber zu wenig Geld macht unglücklich.
So könnte man die Situation am Arbeitsmarkt aus Sicht der jungen Generation zusammenfassen. Tatsächlich zeigt die Trendstudie „Jugend in Deutschland„, dass mehr Geld für junge Arbeitnehmer:innen der wichtigste Grund für einen Jobwechsel ist oder wäre. Doch dahinter verbirgt sich nicht einfach der Wunsch nach mehr Geld. Vielmehr bringt dieser Wunsch oder die Forderung zum Ausdruck, dass junge Menschen immer weniger daran glauben, sich durch ihre Arbeit ein Leben in Wohlstand leisten zu können. Vor diesem Hintergrund ist auch verständlich, was Beschäftigte meinen, wenn Sie angeben, dass Geld der wichtigste Motivator für Leistung ist: Geld kann nicht dauerhaft motivieren, aber zu wenig Geld kann dauerhaft demotivierend wirken.
Ist „mehr Geld“ die wichtigste Bindungsmaßnahme?
Nein. Die wichtigste Bindungsmaßnahme ist, dass Menschen sich bei der Arbeit wohlfühlen. Dass sie gerne kommen und für sich persönlich und beruflich eine Perspektive haben, wofür es sich lohnt, zu bleiben.
In manchen Situationen ist mehr Geld ein notwendiges Bindungsmittel:
- Wenn Mitarbeiter:innen akute Geldsorgen haben
- Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, ungerecht entlohnt zu werden
- Wenn sich durch Inflation die finanzielle Situation verschlechtert
- Wenn Mitarbeiter:innen Abwerbeangebote mit deutlich besseren Konditionen erhalten
In dem Blogbeitrag „Sagen Sie ja, wenn Mitarbeitende viel Geld für wenig Arbeitszeit fordern? Oder macht das keinen Sinn?“ gibt Simon Schnetzer Tipps für den Umgang mit der Forderung nach mehr Geld von Mitarbeiter:innen.
BindungsBooster Programm
Viele Arbeitgeber stehen vor der großen Herausforderung, wie sie mit der veränderten Erwartungshaltung und Verhaltensweise von jungen Mitarbeitenden umgehen sollen und diese ans Unternehmen binden können.
Eine Herausforderung ist, die Bindungskraft und Attraktivität von Arbeitgebern bei jungen Mitarbeiter:innen zu steigern, um demografischen Wandel zu gestalten und trotz allgemeinem Fachkräftemangel zukunftsfähig zu sein.
Wie Sie dies meistern, erarbeitet Jugendforscher Simon Schnetzer im BindungsBooster Programm:
9. Zusammenfassung und Fazit zum Thema Mitarbeiterbindung
In Zeiten des War for Talent und allgemeiner dem Kampf um Arbeitskräfte ist es ein Geschäftsrisiko, wenn Sie die Mitarbeiterbindung dem Zufall überlassen. Wenn Sie sich die Bindung von Mitarbeiter:innen als Ziel vornehmen und sich etwas damit beschäftigen, werden Sie sehr schnell feststellen, wie groß die Unterschiede in den Bedürfnissen verschiedener Generationen sind. Mit aktuellen Studien oder Trends (wie Simon Schnetzer sie mit dem Newsletter anbietet) bekommen Sie eine wertvolle Orientierung für diese Bedürfnisse – eine Art Großwetterlage.
Erfolgreiche Mitarbeiterbindung erfordert die Beteiligung der eigenen Mitarbeiter:innen für ein klares Verständnis der Bedürfnisse und die Einbindung des Teams / der Belegschaft bei der Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfelds.
Simon Schnetzer News
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