Mitarbeiterbindung
Alles, was Du zum Thema Mitarbeiterbindung im Kontext der Generationen wissen musst, um das Thema zu verstehen. Eine Übersicht von dem Jugendforscher Simon Schnetzer mit Tipps und Tricks für die Praxis. Jetzt starten!
Mitarbeiterbindung: eine Definition
Mitarbeiterbindung bezeichnet den Grad der emotionalen Verbindung und der Leistungsbereitschaft, den MitarbeiterInnen gegenüber ihrer Arbeit und ihrer Organisation haben.
Das Ziel von Mitarbeiterbindung ist es, gute, talentierte und wichtige Mitarbeitende an das Unternehmen zu binden sowie die Kosten und Risiken durch Fluktuation zu reduzieren. Häufige Nebeneffekte von Mitarbeiterbindung: Verbesserung der Stimmung im Team, Reduktion von Krankheitstagen, mehr Produktivität.
Mitarbeiterbindung und Personalmanagement: wer trägt hier eigentlich die Verantwortung?
Die Verantwortung für Mitarbeiterbindung liegt in der Regel bei verschiedenen Personen und Abteilungen innerhalb einer Organisation, insbesondere bei der Geschäftsführung, der Personalabteilung (bzw. Personalverantwortlichen in kleineren Betrieben) und bei Führungskräften.
Das Management-Team, einschließlich der Geschäftsführer:innen und Führungskräften, trägt eine wichtige Rolle bei der Schaffung einer Kultur, die Mitarbeiterbindung fördert. Es ist ihre Aufgabe, die Werte, Mission und Vision des Unternehmens zu kommunizieren und sicherzustellen, dass Mitarbeitende sich mit dem Unternehmen identifizieren können. Du kannst auch Maßnahmen ergreifen, um eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, Mitarbeiterfeedback zu sammeln (sowie nach Generationen und Funktionen differenziert darauf einzugehen), und Möglichkeiten für berufliche Entwicklung und Wachstum zu fördern.
Personalverantwortliche (bzw. Personalabteilung) spielen ebenfalls eine wichtige Rolle bei der Mitarbeiterbindung, indem sie sicherstellen, dass geeignete Mitarbeiter:innen eingestellt und diese entlang der Employee Journey durch das Unternehmen gut betreut werden. Du kannst Programme und Initiativen entwickeln, um die Bindung von Mitarbeitenden gezielt zu fördern und sicherzustellen, dass aktuelle Bedürfnisse und Erwartungen erfüllt werden.
An diese drei Gruppen (GF, HR, FK) richtet sich das Arbeitgeber-Coaching Mitarbeiterbindung XYZ. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass jede:r MitarbeiterIn selbst einen Beitrag zu einer positiven Arbeitsumgebung schaffen und die Beziehungen unter KollegInnen leisten kann. Kollegiale Beziehungen, gegenseitige Unterstützung und ein rücksichtsvolles Zusammenarbeiten tragen dazu bei, dass Menschen sich wohlfühlen bei der Arbeit und stärken die Mitarbeiterbindung.
Mitarbeiterbindungsmaßnahmen
Sofortmaßnahmen
Viele Wege führen nach Rom. Mindestens genauso viele Wege können zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führen. Wer sich sicher sein möchte, dass die aufgewendete Zeit und Energie zielführend eingesetzt ist, sollte sich beraten lassen, oder sich mit dem Bindungszirkel beschäftigen. Drei Maßnahmen, die auf jeden Fall helfen und womit du sofort loslegen kannst, sind:
1. Mitarbeiterbindung als Ziel formulieren
Ist Mitarbeiterbindung bereits Teil deiner strategischen Ziele?
» Erst durch das Formulieren von Mitarbeiterbindung als Ziel und die Verankerung in den Unternehmenszielen machen sie Führungskräften und Mitarbeitenden die zentrale Bedeutung für die Nachhaltigkeit und den wirtschaftlichen Erfolg bewusst.
2. Durch Bindungsmapping Schwerpunkte identifizieren
Wie stark ist die Mitarbeiterbindung in deinem Betrieb aktuell? Was fördert oder schwächt sie?
» Befrage Mitarbeiter:innen, um herauszufinden, wo sie stehen und welche Arten von Maßnahmen sinnvoll sind.
3. Die Arbeitsatmosphäre verbessern
Wann macht Arbeit Spaß? Wann macht sie keinen Spaß?
» Eine bessere Arbeitsatmosphäre hilft immer! Mit diesen zwei simplen Fragen (Wann Arbeit Spaß macht oder nicht) und zum Beispiel der Methode „Kreativer Kopfstand“ kannst du auf Team-Ebene ganz schnell herausfinden, wo der Schuh drückt. Gleichzeitig beteiligst du durch diese Fragen das Team an dem Prozess, die Arbeitsatmosphäre zu verbessern.
Diese Empfehlungen basieren auf der Erfahrung von Simon Schnetzer mit dem BindungsBooster Programm für eine entspannte Personalsituation.
Wichtige Tipps für gutes Generationenmiteinander
Die Werte und Grundbedürfnisse unterschiedlicher Generationen XYZ bzw. Altersgruppen sind sehr ähnlich, doch am Arbeitsplatz unterscheiden sie sich gerade auch wegen der unterschiedlichen Lebensphasen stark. Daher ist es wichtig, spezifische Bedürfnisse zu verstehen und zu berücksichtigen, um eine Arbeitsumgebung zu schaffen, die für alle Mitarbeitenden attraktiv ist. Erfolgreiche Mitarbeiterbindung in generationengemischten Teams erfordert eine positive Arbeitsplatzkultur, differenzierte Karrieremöglichkeiten und analog-digitales Brückenbauen:
Arbeitsplatzkultur
Menschen wollen sich wohlfühlen bei der Arbeit. Jüngere Mitarbeiter:innen bevorzugen oft eine informelle, kollaborative Arbeitsumgebung, während ältere Mitarbeiter:innen möglicherweise einen klaren Rahmen (ihren eigenen Bereich) bevorzugen. Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen und das Verständnis für unterschiedliche Bedürfnisse zu fördern, damit alle – unabhängig von Alter, Geschlecht, Kultur oder anderen Diversitätsmerkmalen sich wohlfühlen können.
Geteiltes Werteverständnis
Ein geteiltes Werteverständnis drückt sich häufig in Regeln aus, die eine Gruppe sich gibt. Wenn Menschen einer Gruppe unterschiedliche Vorstellungen davon haben, wie wichtig es ist, eine Aufgabe gründlich umzusetzen, oder pünktlich zu einem Meeting zu erscheinen, dann sorgt das in der Regel für Missmut. Die Lösung ist nicht, dass es Regeln gibt, sondern dass sie durch Beteiligung entstehen.
Analog-digitales Brückenbauen
Ältere MitarbeiterInnen verfügen oft über wertvolles Wissen und Erfahrungen. Jüngere Mitarbeitenden haben oft einen anderen, digitaleren Zugang zu Wissen und Erfahrungen. Hier prallen oft Welten aufeinander, weil die Älteren Anerkennung für ihre Erfahrung wollen und die Jüngeren, Technikaffinen Anerkennung für den (unter Umständen effizienteren Weg) mit digitaler Unterstützung, beispielsweise einer App. In der Regel gibt es hier nicht den einen richtigen Weg und die Lösung im Interesse der Mitarbeiterbindung heißt: Wertschätzung für beide Ansätze und gegenseitig voneinander lernen, um neue, bessere Prozesse zu definieren.
Personalmangel: Mitarbeiterbindung oder Recruiting
Fachkräftemangel, demografische Entwicklung, ein leergefegter Arbeitsmarkt, BewerberInnen mit utopischen Vorstellungen …
Wer aktuell Mitarbeitende oder Auszubildende rekrutiert, weiß, wie viel Energie und Geld dieser Prozess mittlerweile kostet, ohne Erfolg zu garantieren. Das Verhältnis des Aufwandes, den man investiert, um MitarbeiterInnen zu halten gegenüber dem Aufwand, um MitarbeiterInnen zu halten, hat sich stark zugunsten des Recruitings verschoben.
ABER:
Wer Mitarbeitende einstellt, die sich dann nicht wohlfühlen und wieder kündigen, hätte sich viel Recruiting-Aufwand sparen können. Und Mitarbeitende, die gehen, weil sie sich nicht mehr wohlfühlen, sorgen für zusätzlichen Arbeit Neue einzustellen, einzulernen …
FAZIT:
Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting.
Merkmale und Bedeutung der Jugendsprache
Jugendsprache zeichnet sich durch eine spielerische und kreative Nutzung von Sprache aus. Oft werden Wörter verkürzt, neue Begriffe erfunden oder fremdsprachige Elemente integriert. Beispiele wie „cringe“ oder „sus“ stammen aus dem Englischen und sind heute fester Bestandteil der deutschen Jugendsprache. Diese Begriffe transportieren nicht nur Inhalte, sondern auch Gruppenzugehörigkeit. Wer die Begriffe kennt und richtig einsetzt, zeigt, dass er Teil einer bestimmten sozialen Gruppe ist.
Jugendsprache dient somit als Abgrenzungsmerkmal gegenüber älteren Generationen und als Ausdruck individueller Identität. Gleichzeitig ist sie ein mächtiges Werkzeug zur Verständigung unter Gleichaltrigen, da sie Emotionen und Ideen oft prägnanter und humorvoller vermitteln kann als die Standardsprache.
Geld als Motivator
Mehr Geld. Ist das nicht die wichtigste Mitarbeiterbindungs-Maßnahme?
Geld macht nicht glücklich. Aber zu wenig Geld macht unglücklich.
So könnte man die Situation am Arbeitsmarkt aus Sicht der jungen Generation zusammenfassen. Tatsächlich zeigt die Trendstudie „Jugend in Deutschland", dass mehr Geld für junge ArbeitnehmerInnen der wichtigste Grund für einen Jobwechsel ist oder wäre. Doch dahinter verbirgt sich nicht einfach der Wunsch nach mehr Geld. Vielmehr bringt dieser Wunsch oder die Forderung zum Ausdruck, dass junge Menschen immer weniger daran glauben, sich durch ihre Arbeit ein Leben in Wohlstand leisten zu können. Vor diesem Hintergrund ist auch verständlich, was Beschäftigte meinen, wenn sie angeben, dass Geld der wichtigste Motivator für Leistung ist: Geld kann nicht dauerhaft motivieren, aber zu wenig Geld kann dauerhaft demotivierend wirken.
Ist „mehr Geld“ die wichtigste Bindungsmaßnahme?
Nein. Die wichtigste Bindungsmaßnahme ist, dass Menschen sich bei der Arbeit wohlfühlen. Dass sie gerne kommen und für sich persönlich und beruflich eine Perspektive haben, wofür es sich lohnt, zu bleiben.
In manchen Situationen ist mehr Geld ein notwendiges Bindungsmittel:
...Wenn Mitarbeiter:innen akute Geldsorgen haben
...Wenn Mitarbeiter:innen das Gefühl haben, ungerecht entlohnt zu werden
...Wenn sich durch Inflation die finanzielle Situation verschlechtert
...Wenn Mitarbeiter:innen Abwerbeangebote mit deutlich besseren Konditionen erhalten
Zusammenfassung und Fazit zum Thema Mitarbeiterbindung
In Zeiten des War for Talent und allgemeiner, dem Kampf um Arbeitskräfte, ist es ein Geschäftsrisiko, wenn man die Mitarbeiterbindung dem Zufall überlässt. Wenn man sich die Bindung von MitarbeiterInnen als Ziel vornimmt und sich etwas damit beschäftigen, stellt man schnell fest, wie groß die Unterschiede in den Bedürfnissen verschiedener Generationen sind.
Erfolgreiche Mitarbeiterbindung erfordert die Beteiligung der eigenen MitarbeiterInnen für ein klares Verständnis der Bedürfnisse und die Einbindung des Teams / der Belegschaft bei der Gestaltung eines attraktiven Arbeitsumfelds.