Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting

Mitarbeiterbindung vs. Recruiting in Zeiten von Kündigungswellen bis Rage Applying

Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting. Oder nicht?
„Wir versuchen es schon gar nicht mehr mit Stellenanzeigen und buchen direkt den Headhunter“ oder „Mitarbeiterbindung ist das neue Recruiting “ sind typische Aussagen von Arbeitgebern aufgrund der großen Pensionierungswelle und der schwierigen Situation auf dem Arbeitsmarkt, offene Stellen neu zu besetzen. Dazu kommen die vielen Folgekosten bei Fluktuation. Aber lass uns die Vor- und Nachteile sortieren, gegenüberstellen und betrachten, was dran ist an der These: „Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting.“

Die große Kündigungswelle bis Rage Applying

Dieser Beitrag erschien erstmalig im Jahr 2022. Damals gab es eine große Kündigungswelle, sowohl in Deutschland als auch im englischsprachigen Raum, wo diese als “The great Resignation” oder “The Big Quit” bezeichnet wurde. Diese Welle hatte stark damit zu tun, dass nach den Corona-Jahren viele ihr Leben neu sortierten und beispielsweise nicht mehr bereit waren, so weit für ihre Arbeit zu pendeln.

Im Jahr 2023 machten dann Buzzwörter wie „Silent Quitting“ oder „Quiet Quitting“ die Runde, weil insbesondere auch junge Menschen der Generation Z immer häufiger zwar nicht den Arbeitsvertrag kündigen, es aber innerlich tun, indem sie ihre Arbeitseinstellung auf „Dienst nach Vorschrift“ reduzieren. Letzteres Phänomen besteht weiterhin, wenn Arbeitgeber und Führungskräfte es nicht verstehen, die junge Generation für Leistung zu motivieren.

Dazu kommt, dass junge Menschen sich als sehr begehrt auf dem Arbeitsmarkt wahrnehmen und es für normal empfinden, Forderungen zu stellen, die für frühere Arbeitergenerationen unvorstellbar gewesen wären, wie z. B. ein Sabbatjahr nach der Ausbildung.

Ein besonderer Auswuchs dieser Stimmung war der Trend des Rage Applyings, bei dem insbesondere GenZ-Vertreterinnen sich auf TikTok damit brüsteten, dass sie mit ein paar Bewerbungen ihr Gehalt um X-tausend Euro / Dollar pro Jahr steigern konnten.

Junge Menschen mit Talenten und gefragten Qualifikationen haben viele Angebote, sind schwer zu erreichen, und Führungskräfte müssen sich auf sie einlassen, um sie zu motivieren.

Das renommierte Pew Research Institut in den USA hat die Gründe für Kündigungen analysiert. as renommierte Pew Research Institut in den USA hat die Gründe für Kündigungen analysiert. An erster Stelle steht ein zu geringes Einkommen, an zweiter Stelle ungenügende Entwicklungsmöglichkeiten und an dritter Stelle das Gefühl, bei der Arbeit nicht respektiert zu werden. Die Trendstudien Jugend in Deutschland belegen diese drei Schwerpunktthemen auch für Deutschland – insbesondere, wie sehr der Stellenwert von Geld aufgrund von Inflation und Zukunftsängsten zugenommen hat. Was unsere Trendstudien für Deutschland, Österreich und die Schweiz auch zeigen, ist der hohe Stellenwert der Work-Life-Balance bei Kündigungen und die dramatische Zunahme von psychischen Belastungen, speziell unter jungen Mitarbeitenden der Generation Z.

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Mitarbeiterbindung VS. Recruiting: Die Kosten im Vergleich

Im Rahmen meiner Interviews mit Personalverantwortlichen und Führungskräften hat sich eines sehr klar gezeigt: Es ist vielen Geschäftsführer:innen nicht bewusst, wie hoch die Kosten von Fluktuation für ihr Unternehmen sind, wenn sie eingearbeitete Fachkräfte verlieren.

Rechnet man den Aufwand für Recruiting, Einstellung und Einarbeitung sowie temporäre Kapazitätseinbußen oder Produktivitätsverluste zusammen, summieren sich die Kosten schnell zu einem mittleren fünfstelligen Betrag. Und es ist nie gewiss, ob freie Stellen aufgrund des leergefegten Arbeitsmarkts überhaupt neu besetzt werden können. Wer hier mit kühlem Kopf den Aufwand und Nutzen gegenüberstellt, kommt schnell zu der Erkenntnis, dass es wesentlich ökonomischer ist, die Bindung von Mitarbeitenden zu stärken, als Fluktuation nur durch Recruiting zu managen.

Schlägt Mitarbeiterbindung Recruiting? Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von Recruiting bei Fluktuation

Vorteile von Recruiting liegen darin, dass man Menschen einstellen (oder es zumindest versuchen) kann, deren Eignungen und Erfahrungen gut auf das aktuelle Anforderungsprofil passen, oder ein Unternehmen sich im Interesse der Altersstruktur (Age Diversity, demografischer Wandel) verjüngen kann. Zudem bringen neue Menschen im Unternehmen oder Team immer einen Blick von außen mit, den Vorgesetzte gewinnbringend einsetzen können.

Der augenscheinliche Nachteil von Recruiting ist der hohe finanzielle und zeitliche Aufwand für die Rekrutierung und die lange Dauer der Einarbeitung, der bei jeder neuen Einstellung erneut auftritt. Dazu kommt die Unsicherheit, ob es wirklich passt und dass Vertrauensbeziehungen innerhalb von Teams sich nur langsam entwickeln. Doch das größere Problem liegt darin, dass nicht gegeben ist, ob neu rekrutierte Mitarbeitende auch bleiben, insbesondere wenn die Bindung in Teams nicht gut ausgeprägt ist.

Fazit: Recruiting ist wichtig für frischen Wind und die strategische Weiterentwicklung. Doch damit es funktioniert, ist die Bindung von Mitarbeitenden eine Voraussetzung.

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Vor- und Nachteile von Mitarbeiterbindung bei Fluktuation

Der größte Vorteil von Mitarbeiterbindung (employee engagement / retention) ist die langfristige Wirkung, die sich in vielfältiger Weise in unternehmerischen Kennzahlen bemerkbar macht. Die mir von Führungskräften am häufigsten berichteten Auswirkungen sind:

• weniger Krankentage
• höhere Produktivität
• geringere Mitarbeiterfluktuation
• bessere Zusammenarbeit im Team
• mehr Vertrauen untereinander

Die positive Wirkung zeigt sich gerade auch in der Stimmung im Team und im Umgang miteinander. Ein hoher Grad an Mitarbeiterbindung sorgt dafür, dass Headhunter weniger Chancen haben, die guten Leute abzuwerben. Wer verlässt schon gerne die Sicherheit eines Arbeitsumfelds, in dem man sich wohlfühlt. Dann müssen alternative Jobangebote erheblich mehr bieten, um zu einem Jobwechsel zu führen.

Die Nachteile von Mitarbeiterbindung sind ähnlich wie bei vorbeugenden Gesundheitsmaßnahmen: Es kostet Zeit, Geld und bringt nur etwas, wenn man es macht und sich kontinuierlich darum kümmert. Viele wissen auch einfach nicht, wie Bindung richtig geht und benötigen externe Unterstützung.

Check-up für den Wettlauf um gute Mitarbeitende im War of Talent

Es ist nie zu spät, um damit anzufangen, Mitarbeitende zu binden.

Und ähnlich der Ansage im Aufzug in einem Notfall rate ich auch hier: Erst einmal tief durchatmen und sich dann fünf Fragen stellen.

1. Wie hoch ist der Wettbewerb um Fachkräfte, die mein Unternehmen benötigt?
2. Wie wichtig ist es meinem Unternehmen / Team aktuell, Mitarbeitende zu binden?
3. Welche Kriterien sind entscheidend dafür, ob Mitarbeitende in drei oder 5 Jahren noch gerne für mein Unternehmen arbeiten wollen?
4. Wie viel Freiraum gibt mein Unternehmen den Mitarbeitenden und Führungskräften, um Ideen einzubringen und Selbstwirksamkeit zu erfahren
5. Was für eine Geschichte erzählen Mitarbeitende über mein Unternehmen als Arbeitgeber bei Freund:innen oder ihrer Familie?

Du musst die Antworten auf die Fragen noch nicht kennen. Doch mit diesen Fragen und Beteiligung wirst du schnell erkennen, ob alles gut läuft, oder wo gegebenenfalls akuter Handlungsbedarf besteht.

Fazit zu Mitarbeiterbindung schlägt Recruitment

Wer möchte, dass die steigenden Investitionen in Recruiting erfolgreich sind, sollte sich erst darum kümmern, dass neue Mitarbeitende sich wohlfühlen. Insofern lohnen sich Investitionen in Mitarbeiterbindung doppelt, weil sie einerseits die Fluktuation verringern und gleichzeitig sicherstellen, dass neue Mitarbeitende sich im Team schneller wohlfühlen. Diese fünf Fragen sind der Ausgangspunkt einer strategischen Reise, die erst durch konsequente Beteiligung der entsprechenden Zielgruppen zum Erfolg führt.

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