Vermutlich die wichtigste Voraussetzung für ein erfolgreiches Unternehmen besteht aus engagierten und loyalen Mitarbeiter:innen. In einer Zeit, in der Personalverantwortliche den Arbeitsmarkt als “leergefegt” bezeichnen, wird die Motivation und Bindung von Mitarbeiter:innen zur entscheidenden Herausforderung. Viele Führungskräfte und Organisationen haben bislang keine Bindungsziele formuliert. Daher gibt dieser Beitrag wertvolle Tipps, um Ziele zu definieren und zu erreichen.
Verstehen, warum Mitarbeiter kündigen
Definition Kündigung
Wenn wir im beruflichen Kontext von einer Kündigung sprechen, bedeutet es, dass ein Arbeitgeber oder ein:e Mitarbeiter:in ein bestehendes Beschäftigungsverhältnis beendet. Juristisch klingt das so:
Eine Kündigung ist die einseitige Erklärung einer Vertragspartei, die darauf abzielt, einen bestehenden Vertrag oder ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie ist in der Regel schriftlich oder mündlich und folgt den vertraglich oder gesetzlich festgelegten Bedingungen und Fristen. Der Zweck einer Kündigung besteht darin, die vertragliche Bindung zwischen den Parteien zu beenden und die Rechte und Pflichten aus dem Vertrag zu beenden.
Je nachdem, wer die Kündigung ausspricht (Eigenkündigung, Arbeitgeberkündigung) und mit welcher Frist, gibt es unterschiedliche Arten der Kündigung:
- Ordentliche Kündigung: unter Einhaltung der Kündigungsfrist
- Außerordentliche bzw. fristlose Kündigung: sofortige Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist, z.B. aufgrund schwerwiegender Verstöße gegen Arbeitsverträge oder Verhaltensregeln
- Befristete Kündigung: bei befristeten Arbeitsverträgen ist bei Ablauf des vereinbarten Zeitraums i.d.R. keine Kündigung erforderlich
Es gibt auch die sogenannte “Stille Kündigung” (im Englischen “Quiet Quitting” genannt), wenn Mitarbeiter:innen beispielsweise aufgrund mangelnder Motivation oder schlechter Konditionen ihre Arbeit nicht kündigen, aber das Arbeitsmaß auf Dienst nach Vorschrift reduzieren. Im Folgenden soll es um die Eigenkündigung von Mitarbeiter:innen gehen: Warum sie kündigen und was Arbeitgeber dagegen tun können.
Die häufigsten Gründe für Kündigungen
Mitarbeiter:innen kündigen aus verschiedenen Gründen, und die Motivation dafür kann von Person zu Person stark variieren. In einer (nicht repräsentativen) Blitzumfrage über LinkedIn, an der über 120 Menschen teilgenommen haben, ist der häufigste Grund “die Unzufriedenheit mit der beruflichen Situation”. Nicht explizit abgefragt wurde hier der Aspekt “die Führungskraft”, die jedoch in zahlreichen der Gründe steckt.
Elf Gründe, warum Mitarbeiter:innen ihre Stelle kündigen:
- Unzufriedenheit am Arbeitsplatz: unangenehmes Arbeitsumfeld, schlechte Beziehungen zu Kolleg:innen oder Vorgesetzten, langweilige Aufgaben oder übermäßiger Stress
- Fehlende berufliche Weiterentwicklung: mangelnde oder mangelhafte Möglichkeiten, sich beruflich weiterzuentwickeln und neue Fähigkeiten zu erlernen
- Die Führungskraft: Vorgesetzte, mit denen man nicht klarkommt, die nicht gut führen, kein gutes Umfeld schaffen, selbst überfordert sind …
- Bessere berufliche Möglichkeiten: mehr Gehalt, bessere Aufstiegschancen, bessere Unternehmenskultur oder praktischerer Standort
- Mangelnde Wertschätzung: das Gefühl, dass Fähigkeiten, Engagement und / oder Leistungen nicht ausreichend anerkannt werden
- Schlechte Vergütung: Bezahlung ist nicht wettbewerbsfähig, oder sie entspricht nicht den Erwartungen der Mitarbeiter:innen
- Work-Life-Balance: mangelnde Balance zwischen Arbeit und Privatleben mit zu wenig Raum für persönliche Bedürfnisse
- Veränderungen im Unternehmen: wenn strukturelle Veränderungen im Unternehmen (z.B. Fusion, Übernahme oder Umstrukturierungen) Unsicherheit erzeugt
- Persönliche Gründe: persönliche Umstände wie Umzug, Gesundheitsprobleme oder familiäre Verpflichtungen
- Fehlende Identifikation mit Unternehmenswerten: Werten und Mission des Unternehmens passen nicht (mehr)
- Konflikte am Arbeitsplatz: unlösbare Konflikte mit Kolleg:innen oder Vorgesetzten
Es ist wichtig zu beachten, dass die Gründe für Kündigungen vielfältig sind, und es liegt oft an den Arbeitgebern, eine positive Arbeitsumgebung zu schaffen, die die Mitarbeiterbindung fördert und die Wahrscheinlichkeit von Kündigungen reduziert. Unternehmen können dies tun, indem sie auf die Bedürfnisse und Anliegen ihrer Mitarbeiter:innen eingehen und ihre Arbeitsbedingungen und -kultur kontinuierlich verbessern.
Das wirkungsvollste Mittel, um Kündigungen vorzubeugen
Eigenkündigungen zählen für Unternehmen zu den deutlichsten Warnsignalen, dass etwas im Unternehmen nicht passt. Wenn die Kündigung eingereicht ist, ist viel Schaden bereits entstanden.
Die wirkungsvollste und günstigste Methode, um Kündigungen vorzubeugen, ist: den Menschen zuhören, was sie bewegt und wo der Schuh drückt. Der Fokus liegt wirklich auf dem Zuhören und nicht auf dem Gespräch oder der Rechtfertigung für Missstände. Wer versteht, wie es Menschen geht, kann rechtzeitig Unterstützung anbieten oder Veränderungen einleiten. Für die Unzufriedenen ist es oft schon ein großer Schritt in die richtige Richtung, wenn sie in ihrem Problem wahrgenommen werden und sich ein Lösungsprozess am Horizont abzeichnet. Wer bereit ist, einen Schritt weiter zu gehen, kann sich aktiv um mehr Spaß bei der Arbeit kümmern und sich in diesem Blogbeitrag dazu Inspiration holen.
Besonderheiten der Generation Z bei Kündigungen
Die Generation Z, geboren zwischen 1995 und 2009, steht überwiegend noch relativ frisch im Erwerbsleben. Viele sind sich noch unsicher, ob ihre beruflichen Weichenstellungen die richtigen sind und sie wurden nicht dazu erzogen, dass sie sich auf jeden Fall durchbeißen müssen, auch wenn ein Job oder ein:e Vorgesetzte:r ihnen nicht passt. Sie sind aufgrund ihrer Lebensphase häufig noch unabhängig und haben geringe finanzielle Verpflichtungen. Dadurch ist für die GenZ mit der Kündigung ein geringeres Risiko verbunden und ihr fällt der Schritt tendenziell leichter. Manche gehen sogar soweit und betreiben sogenanntes Rage Applying als regelrechten Sport, um durch massenhafte Bewerbungen ihre Konditionen zu verbessern (sieh ZEIT-Interview über Rage Applying mit Simon Schnetzer).
Was die Generation Z dazu bringen könnte, auch in fünf Jahren noch für denselben Arbeitgeber zu arbeiten, ist laut der Trendstudie “Jugend in Deutschland 2023”:
- mehr Geld / eine gute Gehaltsentwicklung
- bessere Arbeitsatmosphäre
- mehr Verantwortung / Aufstiegsmöglichkeiten
- gute Weiterbildungsmöglichkeiten
- flexible Arbeitsbedingungen
- netter Umgang miteinander