Age Diversity in Unternehmen - Generationenunterschiede verstehen, Chancen nutzen

Dieser Beitrag über Age Diversity schafft Klarheit über Unterschiede zwischen Generationen und zeigt Chancen der Diversität auf. Age Diversity ist ein wichtiges Thema für Arbeitgeber und die Generationenforschung, weil demografischer Wandel die Altersstrukturen und den Umgang miteinander in Teams und Organisationen massiv verändert.

Age Diversity (Altersdiversität) bedeutet die Zugehörigkeit von Menschen zu verschiedenen Altersgruppen oder Generationen. Besondere Relevanz erfährt Age Diversity im beruflichen Kontext und Miteinander aufgrund des demografischen Wandels, weil viele ältere Beschäftigte in Ruhestand gehen und wenig Junge nachkommen. 

Alter ist eine von sieben Dimensionen des Diversity-Managements, um die es in der Charta der Vielfalt (basierend auf einem Modell von Gardenswartz & Rowe) geht. Die sieben Kern-Dimensionen von Diversität einer menschlichen Persönlichkeit sind: 

• Alter
• Ethnische Herkunft & Nationalität
• Geschlecht & geschlechtliche Identität
• Körperliche & geistige Fähigkeiten
• Religion & Weltanschauung
• Sexuelle Orientierung
• Soziale Herkunft

Ich führe seit vielen Jahren Generationenstudien in Betrieben und Verbänden durch, um herauszufinden, welche Unterschiede und Gemeinsamkeiten in den Sichtweisen von Mitarbeitenden unterschiedlicher Generationen / Altersgruppen bestehen. Diese Darstellung zeigt Ergebnisse einer nicht repräsentativen Branchenbefragung ausgewertet nach drei Altersgruppen: Unter 30-Jährige, 30- bis 50-Jährige und Über 50-Jährige.

Was aus dieser Übersicht schnell ersichtlich wird, sind die vielen Gemeinsamkeiten zwischen Generationen, wie den hohen Stellenwert von Familie, die Motivation durch Spaß bei der Arbeit und die Unzufriedenheit mit der finanziellen Situation. Es gibt gerade bei den Jungen unter 30 Jahren im Vergleich zu den Älteren zentrale Unterschiede wie den hohen Stellenwert des sozialen Umfelds, oder den hohen Stellenwert von Gerechtigkeit. Es ist auffallend, dass die Unterschiede zwischen den 30- bis 50-Jährigen und den Über 50-Jährigen sehr gering sind. Sehr interessant ist auch, wie sehr Selbstwahrnehmung und Fremdwahrnehmung von Altersgruppen auseinander gehen: die U30-Jährigen sehen ihre Spontanität als Vorteil und bekommen sie von Älteren als Unverbindlichkeit und Nachteil ausgelegt; Ü50-Jährige dagegen sehen sich als fleißig und zuverlässig – Junge bezeichnen das als Work-Work-Work-Mentalität, die wenig erstrebenswert wirkt.

Unternehmen mit Generationenvielfalt und einer breit gefächerten Altersstruktur haben mehrere Vorteile, die laut Statistik in der Summe die Unternehmen voranbringen und sie nicht schwächen:

• Je diverser die Belegschaft, desto breiter ist das Erfahrungsspektrum der Menschen
• Jüngere und neue Mitarbeitende bringen großes Innovationspotenzial
• Nur mit Generationenvielfalt kann Wissensmanagement effektiv betrieben werden
• Potenzial für wertvolle generationsübergreifende Mentoring-Beziehungen
• Welche Vorteile sehen Sie darin? Schreiben Sie mir

Die alte Weisheit „gleich und gleich gesellt sich gern“ gilt für private Beziehungen und für den Arbeitsplatz. Menschen arbeiten gerne mit anderen zusammen, die ihnen ähnlich sind – es gibt in der Regel keine angeborene Diversitäts-Sehnsucht. In einem Sozialraum wie dem Arbeitsplatz kommen sehr unterschiedliche Menschen zusammen. Die Vorteile von Diversität können sich nur entfalten, wenn wir diesen Menschen helfen, Verständnis füreinander und eine Beziehung zueinander aufzubauen. 

Der große Gegenspieler von Generationenvielfalt ist Altersdiskriminierung. Im Beruf kann die sich im Organisatorischen oder auf Team-Ebene abspielen. Die Statistik zu Altersdiskriminierung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigt: Jede zehnte Beratungsanfrage wegen Diskriminierung bezog sich 2020 auf das Alter und kommt insbesondere im Arbeitsleben, beim Zugang zu Versicherungen oder Finanzgeschäften sowie beim Zugang zu öffentlichen Gesundheits- und Sozialleistungen vor. So können beispielsweise Stellenausschreibungen für ältere Bewerber:innen diskriminierend sein, weil nach „jungen, engagierten Mitarbeitenden“ gesucht wird. Auch jüngere Menschen sind jedoch betroffen. So werden speziell jüngere Frauen in Einstellungsverfahren immer wieder benachteiligt, weil Arbeitgeber bspw. Ausfälle durch Schwangerschaften oder Kinderbetreuung unterstellen.

Für Führungskräfte wäre es manchmal einfacher, wenn sie weniger diverse Teams hätten, weil sie sich besser in Mitarbeitende hineinversetzen können, die ähnlich ticken wie sie selbst. Doch für Unternehmen wird die Homogenität von Teams zum Verhängnis, wenn sie attraktiv für neue und junge Mitarbeitende sein wollen. Denn daran führt aufgrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels kein Weg vorbei. Insofern müssen Unternehmen und Führungskräfte lernen, mit Diversität umzugehen. Sie müssen Verständnis zwischen unterschiedlichen Mitarbeitenden schaffen und generationenübergreifend mehr Miteinander und Zusammenhalt fördern.