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Mitarbeiterbindung vs. Recruiting: Umgang mit der großen Kündigungswelle

Wenn ich mit Betriebsrät:innen oder Personalverantwortlichen über Ihre Personalsituation spreche, ist die große Kündigungswelle (The Great Resignation) in Deutschland längst angekommen. Viele Stellen können nicht neu besetzt werden und die Geschäftsführung spricht von Fachkräftemangel oder dem War for Talent. Das stimmt zum Teil, weil es schwierig ist, gute Fachkräfte zu finden. Doch das eigentliche Problem ist, dass viele Unternehmen sich zu wenig anstrengen, ihre Auszubildenden und Mitarbeitenden zu binden … und die Geschäftsführung sich zu wenig dafür interessiert. Aus meiner Erfahrung ein folgenreicher und kostspieliger Fehler.


Die große Kündigungswelle: Fakt oder Fiktion?

Laut dem aktuellen Gallup Engagement Index planten im Jahr 2021 etwa 14% der deutschen Angestellten innerhalb der nächsten 12 Monaten ihren Arbeitgeber zu wechseln. Das ist jede:r Siebte und der höchste Wert seit Erhebungsbeginn 2014. Dieser Wert legt nahe, dass sich auch in Deutschland eine Entwicklung wie in den USA abzeichnet, bekannt als “The great Resignation” oder “The Big Quit”: Immer mehr Mitarbeitende kündigen ihren Arbeitgebern.

Grafik: Gallup Engagement Index Deutschland 2021

Die Gründe dafür hat Pew Research in den USA analysiert. An erster Stelle steht ein zu geringes Einkommen, an zweiter Stelle ungenügende Entwicklungsmöglichkeiten und an dritter Stelle das Gefühl, bei der Arbeit nicht respektiert zu werden. Die Trendstudie Jugend in Deutschland – Sommer 2022 belegt, wie sehr auch in Deutschland die Bedeutung von Geld durch die Sorgen im Dauerkrisen-Modus zugenommen hat. Was die Trendstudie auch zeigt, ist der gesteigerte Wert einer neuen Work-Life-Balance und die Anforderungen an Führungskräfte im Umgang mit Mitarbeitenden aufgrund der hohen psychischen Belastung (insbesondere unter Mitarbeitenden der Generation Z).

Die Voraussetzungen für eine hohe Mitarbeiterfluktuation und die große Kündigungswelle sind aktuell also auch in Deutschland gegeben: die hohe Wechselbereitschaft, viele offene Stellen und überregionale Job-Perspektiven dank Remote Work. Ob ein Unternehmen von der Kündigungswelle betroffen wird, ist aber kein Automatismus, sondern es hängt maßgeblich von seiner Mitarbeiterbindungskraft ab.


Mitarbeiterbindung vs. Recruiting: die Kosten im Vergleich

Im Rahmen meiner Interviews mit Personalverantwortlichen und Führungskräften hat sich eines sehr klar gezeigt: es ist vielen Geschäftsführer:innen nicht bewusst, wie hoch die Kosten von Fluktuation für ihr Unternehmen sind, wenn sie eingearbeitete Fachkräfte verlieren. Rechnet man den Aufwand für Recruiting, Einstellung und Einarbeitung sowie temporäre Kapazitätseinbußen oder Produktivitätsverluste zusammen, summieren sich die Kosten schnell zu einem mittleren fünfstelligen Betrag. Und es ist nie gewiss, dass freie Stellen aufgrund des leergefegten Arbeitsmarkts überhaupt neu besetzt werden können. Wer hier mit kühlem Kopf den Aufwand und Nutzen gegenüberstellt, kommt schnell zu der Erkenntnis, dass es wesentlich ökonomischer ist, Mitarbeitende zu binden, als Fluktuation nur durch Recruiting zu managen.

Schld

Mitarbeiterbindung vs. Recruiting: Vor- und Nachteile

Vor- und Nachteile von Recruiting bei Fluktuation

Vorteile von Recruiting liegen darin, dass man Menschen einstellen (oder es zumindest versuchen) kann, deren Eignungen und Erfahrungen gut auf das aktuelle Anforderungsprofil passen, oder ein Unternehmen sich im Interesse der Altersstruktur (Age Diversity, demografischer Wandel) verjüngen kann. Zudem bringen neue Menschen im Unternehmen oder Team immer einen Blick von außen mit, den Vorgesetzte gewinnbringend einsetzen können.

Der augenscheinliche Nachteil von Recruiting ist der hohe finanzielle und zeitliche Aufwand für die Rekrutierung und die lange Dauer der Einarbeitung, der bei jeder neuen Einstellung erneut auftritt. Recruiting wirkt also nur punktuell und nicht langfristig. Doch das größere Problem liegt darin, dass nicht gegeben ist, dass ein neu rekrutierter Mensch auch bleiben wird, insbesondere wenn Mitarbeiterbindung eine geringe Rolle spielt.

Vor- und Nachteile von Mitarbeiterbindung bei Fluktuation

Der größte Vorteil von Mitarbeiterbindung (employee engagement) ist die langfristige Wirkung, die sich in vielfältiger Weise in unternehmerischen Kennzahlen bemerkbar macht. Die mir von Führungskräften am häufigsten berichteten Auswirkungen sind: 

  • weniger Krankentage 
  • höhere Produktivität 
  • geringere Mitarbeiterfluktuation

Doch es zeigt sich einfach auch in der Stimmung im Team und im Umgang miteinander. Ein hoher Grad an Mitarbeiterbindung sorgt dafür, dass alternative Jobangebote erheblich mehr bieten müssen, um zu einem Jobwechsel zu führen.

Die Nachteile von Mitarbeiterbindung sind ähnlich wie bei vorbeugenden Gesundheitsmaßnahmen: es kostet Zeit, Geld und bringt nur etwas, wenn man es macht und sich kontinuierlich darum kümmert.


Check-up für die große Kündigungswelle mit fünf Fragen

Es ist nie zu spät, um damit anzufangen, Mitarbeitende zu binden. 

Und ähnlich der Ansage im Aufzug in einem Notfall rate ich auch hier: Erst einmal tief durchatmen und sich dann fünf Fragen stellen. 

  1. Wie hoch ist der Wettbewerb um Fachkräfte, die mein Unternehmen benötigt? 
  2. Wie wichtig ist es meinem Unternehmen, Mitarbeitende zu binden? 
  3. Welche Kriterien sind entscheidend dafür, ob Mitarbeitende in drei oder 10 Jahren noch für mein Unternehmen arbeiten wollen? 
  4. Wie viel Freiraum gibt mein Unternehmen den Mitarbeitenden und Führungskräften, um Ideen einzubringen und Selbstwirksamkeit zu erfahren
  5. Was für eine Geschichte erzählen Mitarbeitende über mein Unternehmen als Arbeitgeber bei Freund:innen oder ihrer Familie?

Sie müssen die Antworten auf die Fragen noch nicht kennen. Doch mit diesen Fragen und Beteiligung werden Sie schnell erkennen, ob alles gut läuft, oder wo gegebenenfalls akuter Handlungsbedarf besteht.


Fazit zu Mitarbeiterbindung schlägt Recruiting

Wer möchte, dass die steigenden Investitionen in Recruiting erfolgreich sind, sollte sich erst darum kümmern, dass neue Mitarbeitende sich wohlfühlen werden. Insofern lohnen sich Investitionen in Mitarbeiterbindung doppelt, weil sie einerseits die Fluktuation verringern und gleichzeitig sicherstellen, dass neue Mitarbeitende sich im Team schneller wohl fühlen. Diese fünf Fragen sind der Ausgangspunkt einer strategischen Reise, die erst durch konsequente Beteiligung der entsprechenden Zielgruppen zum Erfolg führt.


Sie benötigen Unterstützung zum Thema Mitarbeiterbindung? Kontaktieren Sie mich bitte. Ich freue mich, von Ihnen zu hören. 

Kontakt zu Simon Schnetzer